工資市場(chǎng)化，想說愛你不容易

在經(jīng)歷了多次針對(duì)高管薪酬制度改革之后，國(guó)有企業(yè)員工層面的薪酬制度改革開始了。市場(chǎng)化是目標(biāo)。

國(guó)有企業(yè)員工工資一直是以工資總額預(yù)算制度為主，《意見》對(duì)此做出了很大改革，包括改革工資總額確定辦法、企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的工資總額不得增長(zhǎng)、在一些國(guó)有企業(yè)實(shí)行工資總額預(yù)算備案制管理等。

針對(duì)如何改革工資總額確定辦法，《意見》指出，按照國(guó)家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

之前國(guó)有企業(yè)的工資總額管理，一般先確定工資總額，再逐層分解到下屬單位和個(gè)人。相比較來看，新的工資總額形成機(jī)制，顯然更趨合理。

強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)化的同時(shí)，員工薪酬將與企業(yè)效益緊密掛鉤。但這一點(diǎn)，真正落實(shí)并不容易。僅以電力行業(yè)為例，這些年一直處于利潤(rùn)負(fù)增長(zhǎng)，改革必然面臨困難。但這又不完全是電力企業(yè)本身的問題。比如火電廠發(fā)電需要煤炭，在國(guó)家整體環(huán)境調(diào)控下，大量的私人煤礦、黑煤窯被關(guān)停，大型煤礦壟斷了煤炭市場(chǎng)，煤價(jià)大幅上漲，導(dǎo)致火電廠的利潤(rùn)下降。由于火電占全國(guó)發(fā)電量超過百分之七十，電力企業(yè)的整體利潤(rùn)就被嚴(yán)重拖累。就用電價(jià)格來說，國(guó)家出于各種社會(huì)因素的考慮，一直控制上網(wǎng)電價(jià)，明確表示還要降低電價(jià)，這就意味著電網(wǎng)的利潤(rùn)還會(huì)降低。

各行業(yè)之間的技術(shù)相關(guān)性和利益關(guān)聯(lián)性盤根錯(cuò)節(jié)，牽一發(fā)而動(dòng)全身，這自然增大了改革的難度。

另外，如何對(duì)骨干員工進(jìn)行激勵(lì)，在實(shí)際操作層面也存在一定難度。由于歷史原因，“大鍋飯”“平均主義”思想并沒有在國(guó)有企業(yè)員工中徹底消除。雖然此次改革對(duì)此提出了相應(yīng)的解決方案，但就目前一些企業(yè)績(jī)效考核方式看，還沒有根據(jù)業(yè)務(wù)的專業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展階段和管理重點(diǎn)制定相應(yīng)的分類考核方法，考核結(jié)果自然也無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)性。如何確保改革實(shí)效，還需要投入更大的勇氣。