錢葉芳

摘要：第一次用工制度改革中形成的以定期勞動(dòng)合同沖破固定工體制的路徑依賴，是導(dǎo)致用工成本非正常增加的主要制度因素。雖然誠(chéng)信理論推力不足，但在勞動(dòng)合同立法實(shí)行20余年后，學(xué)界應(yīng)當(dāng)意識(shí)到定期合同規(guī)則中誠(chéng)信原則缺失所引發(fā)的蝴蝶效應(yīng)，并將其作為當(dāng)前階段勞動(dòng)合同制度研究的中心問(wèn)題。約定期限約束力的缺失扭曲了定期合同的法律屬性和內(nèi)部邏輯，懲戒性解雇中默示義務(wù)問(wèn)題同樣值得研究。如果說(shuō)第一次用工制度改革的意義在于打破勞動(dòng)關(guān)系的超穩(wěn)定性，則第二次用工制度改革的意義在于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系由超不穩(wěn)定回歸至相對(duì)穩(wěn)定，首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)“期限內(nèi)穩(wěn)定”。從勞動(dòng)關(guān)系誠(chéng)信化開(kāi)始制度變遷，《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨才能真正實(shí)現(xiàn)，“降低企業(yè)人工成本”的政策目標(biāo)才能以正確的方式達(dá)成。

關(guān)鍵詞：誠(chéng)實(shí)信用原則 定期合同 約定期限 內(nèi)部邏輯 第二次用工制度改革

2017年11月，全國(guó)人民代表大會(huì)財(cái)政經(jīng)濟(jì)委員會(huì)報(bào)告提出，人大代表提出的10件修改《勞動(dòng)合同法》的議案確有立法必要，建議爭(zhēng)取列入下一屆全國(guó)人大常委會(huì)立法規(guī)劃。在《勞動(dòng)合同法》的第二次修改有可能提上日程之際，必須認(rèn)識(shí)到這是個(gè)系統(tǒng)工程，是對(duì)我國(guó)用工制度進(jìn)行合理化改革的契機(jī)，而不是平息各界激烈爭(zhēng)議的權(quán)宜之舉。在勞資雙方的利益博弈中，保護(hù)不足與保護(hù)過(guò)度成了爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題，高層設(shè)計(jì)顯然受到了“保護(hù)過(guò)度”的巨大聲浪的影響?！秶?guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十三個(gè)五年規(guī)劃綱要》（2016年3月17日）提出降低企業(yè)人工成本、增加全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的政策目標(biāo)，中共中央政治局會(huì)議（2016年7月26日）強(qiáng)調(diào)降低企業(yè)成本的重點(diǎn)之一是增加勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性。

在持續(xù)多年的《勞動(dòng)合同法》修改之爭(zhēng)中，社會(huì)各界將“降低企業(yè)用工成本”的實(shí)現(xiàn)途徑訴諸于廢除勞動(dòng)合同書面形式和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同（以下簡(jiǎn)稱不定期合同）的強(qiáng)制簽訂條件，放松對(duì)用人單位的解雇限制等具體規(guī)則層面，一些有悖法理的立法基礎(chǔ)問(wèn)題被淹沒(méi)，首先是誠(chéng)實(shí)信用原則。誠(chéng)信缺失對(duì)勞動(dòng)力成本和勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的影響，特別是，以法律的形式廢除固定期限勞動(dòng)合同（以下簡(jiǎn)稱定期合同）中期限條款的約束力而引發(fā)的蝴蝶效應(yīng)迄今仍未受到應(yīng)有的覺(jué)察和重視。2015年有人大代表提出建立勞動(dòng)者信用管理體系，人力資源和社會(huì)保障部認(rèn)為，鑒于管理成本和風(fēng)險(xiǎn)防控等因素，建立勞動(dòng)者信用管理體系需要慎重研究，實(shí)際上勞動(dòng)者最基本的信用義務(wù)，即遵守約定期限，早在《勞動(dòng)法》中就被排除。而把這一義務(wù)法定化，是終結(jié)二十余年來(lái)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)序化的關(guān)鍵一步。

本文不深人討論勞動(dòng)立法中誠(chéng)實(shí)信用原則的理論問(wèn)題和如何調(diào)適問(wèn)題，因?yàn)檫@與民法中沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)不同。本文僅討論誠(chéng)實(shí)信用原則在定期合同規(guī)則中缺失的表現(xiàn)、根源，由此帶來(lái)的理論扭曲和實(shí)踐后果，以及彌補(bǔ)的路徑和由此對(duì)用工制度改革的意義。

一、第一次用工制度改革及誠(chéng)信理論檢討

改革開(kāi)放以前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)一直實(shí)行固定工制度。第一次用工制度改革始于1982年，目標(biāo)在于建立勞動(dòng)合同制度，打破固定工制度所塑造的用工關(guān)系超穩(wěn)定的狀態(tài)。第一次用工制度改革成功地建立起勞動(dòng)合同制度，并由1994年通過(guò)的《勞動(dòng)法》確立為法律制度。但檢視30余年來(lái)的改革成果，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定不和諧、勞動(dòng)力市場(chǎng)高度靈活化等負(fù)面效果伴隨而來(lái)。依筆者之見(jiàn)，除了以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為中心的政策導(dǎo)向和執(zhí)法問(wèn)題外，立法上的一個(gè)關(guān)鍵誘因是以定期合同為勞動(dòng)關(guān)系的主流形式并進(jìn)行去誠(chéng)信化設(shè)計(jì)，主要表現(xiàn)為定期合同約定期限無(wú)約束力、懲戒性解雇中誠(chéng)信義務(wù)缺位。《勞動(dòng)法》（第21條）和《勞動(dòng)合同法》（第12條）均規(guī)定勞動(dòng)合同的期限分為定期、不定期和以完成一定的工作為期限，但均同時(shí)允許在定期合同的約定期限內(nèi)，勞動(dòng)者可以無(wú)條件單方辭職，用人單位可以有正當(dāng)理由單方解雇。這賦予了勞動(dòng)者在約定期限內(nèi)自由辭職的合法性和用人單位隨意解雇的借口，所以我們看到，用人單位一方面采用短期雇傭策略，簽訂短期勞動(dòng)合同而且在期限內(nèi)傾向于擅自解雇，另一方面抱怨勞動(dòng)者辭職自由，留人難，用工成本高。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)不但沒(méi)有在實(shí)質(zhì)上改變這種狀態(tài)，反而招致了前所未有的爭(zhēng)議和批評(píng)。

“增加勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性”的決策是建立在對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的誤判之上。勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性包括用工靈活性和就業(yè)靈活性兩個(gè)方面，而非僅指用工靈活性。勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的本質(zhì)特征是相對(duì)性，是靈活性與安全性的適度平衡，而非靈活度越高越好?！秳趧?dòng)合同法》的主要問(wèn)題并非是由于解雇保護(hù)過(guò)嚴(yán)而導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)僵化，而是固定期限勞動(dòng)合同解除制度中誠(chéng)信缺失而導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)過(guò)于靈活。勞動(dòng)關(guān)系由此松散、脆弱，雙方信任難以建立，穩(wěn)定性得不到支撐而易于破裂。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系誠(chéng)信之低、勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性之高世所罕見(jiàn)，但人們并未意識(shí)到其根源所在。甚至，企業(yè)界、一些官員和經(jīng)濟(jì)學(xué)家將近年來(lái)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)下行歸咎于《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同書面形式的要求、對(duì)不定期合同的推進(jìn)以及解雇保護(hù)制度，缺失對(duì)一些基本概念和基本常識(shí)的認(rèn)知。

勞動(dòng)關(guān)系誠(chéng)信（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)誠(chéng)信）包括用工誠(chéng)信和工作誠(chéng)信兩個(gè)方面，前者要求用人單位履約守法，后者要求勞動(dòng)者在求職、在職、辭職和維權(quán)過(guò)程中誠(chéng)實(shí)守信。誠(chéng)實(shí)信用原則（以下簡(jiǎn)稱誠(chéng)信原則）先后經(jīng)歷了羅馬法、中世紀(jì)民法、近代民法和現(xiàn)代民法四個(gè)階段的發(fā)展，從訴訟法擴(kuò)展到實(shí)體法，從私法領(lǐng)域擴(kuò)展至公法和社會(huì)法領(lǐng)域，成為普遍的法律原則。所不同的是，私法領(lǐng)域的誠(chéng)信是“對(duì)承諾和協(xié)議的遵守和兌現(xiàn)”;在社會(huì)法領(lǐng)域，鑒于國(guó)家管制權(quán)力的介人，誠(chéng)信的內(nèi)容由以履約為主拓展為履約和守法并重;在勞動(dòng)法上，誠(chéng)信原則在誠(chéng)實(shí)履約外，要求勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人遵守預(yù)告程序、勞動(dòng)基準(zhǔn)、正當(dāng)解雇等法定義務(wù)。誠(chéng)信原則和勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立法宗旨相結(jié)合，衍生出勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)和用人單位的照顧義務(wù)。然而，作為勞動(dòng)誠(chéng)信的理論基礎(chǔ)，誠(chéng)實(shí)信用原則雖然在民法界已經(jīng)牢固確立，但更大范圍內(nèi)更有影響力的誠(chéng)信理論的研究存在以下問(wèn)題：

（一）無(wú)法應(yīng)用于包括勞動(dòng)領(lǐng)域在內(nèi)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)

改革開(kāi)放以后，商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得誠(chéng)信以及與誠(chéng)信相關(guān)的一些概念如信任、信譽(yù)、信用等成為經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、倫理學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科的研究熱點(diǎn)，但基于多學(xué)科綜合視角的研究比較少見(jiàn)。誠(chéng)信理論零散不成系統(tǒng)，尤其是沒(méi)有明確誠(chéng)信、信任、信用這些概念之間的關(guān)系，對(duì)經(jīng)濟(jì)誠(chéng)信的研究也基本上將勞動(dòng)誠(chéng)信剝離在外。因此，對(duì)于形成誠(chéng)信以及勞動(dòng)誠(chéng)信缺失對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)影響巨大而亟需改善策略的社會(huì)認(rèn)知，理論推力不夠?；蛘哒f(shuō)，學(xué)者們對(duì)誠(chéng)信問(wèn)題的討論焦距含混，“從而無(wú)法應(yīng)用于社會(huì)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)”。嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)需要整合各學(xué)科的理論形成推力。筆者以為，倫理學(xué)和法學(xué)中所要求的誠(chéng)信品行和規(guī)則是社會(huì)維系的基石，信用、信任、信譽(yù)、聲譽(yù)等皆為誠(chéng)信在不同學(xué)科和不同社會(huì)側(cè)面的折射和應(yīng)用。每個(gè)社會(huì)人兼具誠(chéng)信主體和誠(chéng)信受體兩種身份，法律和道德對(duì)誠(chéng)信主體提出誠(chéng)實(shí)信用之要求。這種要求折射到社會(huì)和心理層面，則產(chǎn)生誠(chéng)信受體對(duì)誠(chéng)信主體的信任，進(jìn)而形成社會(huì)信任氛圍和市場(chǎng)主體之間的心理契約，社會(huì)秩序得以形成。在經(jīng)濟(jì)生活中，誠(chéng)信道德、社會(huì)信任、誠(chéng)信法律制度和征信體系相結(jié)合產(chǎn)生信用經(jīng)濟(jì)，包括勞動(dòng)秩序在內(nèi)的經(jīng)濟(jì)秩序得以持續(xù)。在這個(gè)意義上，勞動(dòng)關(guān)系是誠(chéng)信規(guī)則、信任心理和信用經(jīng)濟(jì)的總和關(guān)系。而我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系恰恰不具備這樣的特征。

（二）缺少勞動(dòng)關(guān)系誠(chéng)信與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系的研究

國(guó)外大量研究表明，誠(chéng)信與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間呈正相關(guān)關(guān)系。福山指出，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對(duì)現(xiàn)實(shí)的詮釋在大部分場(chǎng)合仍然有效，但只達(dá)到“百分之八十”，另外“百分之二十”的缺憾需要文化或信任來(lái)補(bǔ)充，信任能夠直接影響甚至于決定經(jīng)濟(jì)的效率。Dincer and Uslaner對(duì)美國(guó)的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果顯示，十年間美國(guó)信任水平10個(gè)百分點(diǎn)的增長(zhǎng)能夠引致人均收入增長(zhǎng)率上升0.5個(gè)百分點(diǎn)、房?jī)r(jià)增速上漲1.25個(gè)百分點(diǎn)、就業(yè)率的增長(zhǎng)率提高2.5個(gè)百分點(diǎn)，信任與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間存在顯著正向關(guān)系。國(guó)內(nèi)關(guān)于誠(chéng)信與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系的實(shí)證研究較少，但正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論基本一致。但國(guó)內(nèi)研究很少將雇主對(duì)雇員的誠(chéng)信納入企業(yè)誠(chéng)信和誠(chéng)信體系，且?guī)缀鯖](méi)有涉及勞動(dòng)誠(chéng)信對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響。甚至在企業(yè)社會(huì)責(zé)任、誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)、組織內(nèi)部信任相關(guān)研究中，也甚少涉及勞動(dòng)誠(chéng)信對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用，也因此，勞動(dòng)法學(xué)界和政治決策層缺少對(duì)誠(chéng)信與用工成本相關(guān)性的認(rèn)知和重視。而實(shí)際上，勞動(dòng)誠(chéng)信與用工成本之間存在著內(nèi)在的必然聯(lián)系。最直觀的認(rèn)知是，違法用工和不守契約必然會(huì)導(dǎo)致用人單位的照顧義務(wù)和勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)無(wú)所依附，勞動(dòng)生產(chǎn)率下降、人員流動(dòng)性高必然導(dǎo)致人工成本投入產(chǎn)出效率下降、人力資源管理成本上升。

因此，在我國(guó)誠(chéng)信理論推力不夠的學(xué)術(shù)環(huán)境中，在第一次用工制度改革中誕生的勞動(dòng)合同立法實(shí)行20余年后，勞動(dòng)法學(xué)界應(yīng)當(dāng)意識(shí)到引致勞動(dòng)生產(chǎn)率下降、勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定、勞動(dòng)力市場(chǎng)異常靈活的勞動(dòng)誠(chéng)信因素，將誠(chéng)實(shí)信用原則與定期合同的關(guān)系作為當(dāng)前階段勞動(dòng)合同制度研究的中心問(wèn)題。

二、勞動(dòng)合同法上誠(chéng)實(shí)信用原則的相關(guān)爭(zhēng)議

《勞動(dòng)法》沒(méi)有在具體條文中提及誠(chéng)信原則，僅將誠(chéng)信精神體現(xiàn)于第17條第2款和第18條第1款第2項(xiàng)。《勞動(dòng)合同法》首次在勞動(dòng)立法中將誠(chéng)實(shí)信用原則寫入第3條第1款，并體現(xiàn)于第3條第2款及第8、26、29、38、39條之中。這一定程度上說(shuō)明，立法者意識(shí)到勞動(dòng)用工領(lǐng)域的誠(chéng)信缺失已經(jīng)嚴(yán)重影響了勞動(dòng)用工秩序的正常運(yùn)行，有必要通過(guò)立法明確誠(chéng)信的約束。從教義法學(xué)的角度來(lái)解釋第3條和第29條，足以得出誠(chéng)實(shí)信用原則已經(jīng)被確立為《勞動(dòng)合同法》的基本原則。但隨后勞動(dòng)合同解除條件不分定期合同和不定期合同的規(guī)定卻排除了誠(chéng)實(shí)信用原則在約定期限條款上的適用，因而誠(chéng)實(shí)信用在《勞動(dòng)合同法》中的基本原則地位并不穩(wěn)固。有關(guān)勞動(dòng)法上誠(chéng)信原則的文獻(xiàn)相當(dāng)稀少，基本上對(duì)誠(chéng)信原則在《勞動(dòng)合同法》中的運(yùn)用持肯定的觀點(diǎn)，但對(duì)誠(chéng)信原則介入勞動(dòng)合同法的度，即是否適用于期限條款、是否要?jiǎng)趧?dòng)者承擔(dān)基于誠(chéng)信原則而產(chǎn)生的默示義務(wù)等存在爭(zhēng)議。

（一）關(guān)于勞動(dòng)合同期限條款應(yīng)否具有約束力

對(duì)于勞動(dòng)合同期限條款的約束力，學(xué)界大致有三種觀點(diǎn)。

主流觀點(diǎn)支持現(xiàn)行立法，理由是我國(guó)用工制度改革背景與國(guó)外的不同，是從固定工制過(guò)渡到勞動(dòng)合同制，原初設(shè)計(jì)旨在將定期合同主流化，包含短期、中期和可長(zhǎng)達(dá)十年的長(zhǎng)期合同，如果要求勞動(dòng)者信守期限條款，與勞動(dòng)自由價(jià)值相悖。勞動(dòng)自由是誠(chéng)實(shí)信用的上位價(jià)值，而且勞動(dòng)者辭職行為對(duì)用人單位沖擊較小。例如，有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)能力是人格之一部，勞動(dòng)是人身自由之一部。有鑒于此，勞動(dòng)合同即使期限未滿，當(dāng)事人雙方亦有權(quán)解除合同。

隨著勞動(dòng)關(guān)系合同化的推進(jìn)，早期有幾位學(xué)者意識(shí)到自由辭職權(quán)的設(shè)置對(duì)用人單位的不公平，因而謀求局部改善。有學(xué)者建議在勞動(dòng)者勝任工作、未嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情況下，嚴(yán)格限制用人單位解除定期勞動(dòng)合同，同時(shí)對(duì)于處于企業(yè)的中層以上的管理人員或重要技術(shù)人員解除合同的預(yù)告期限加以延長(zhǎng)，或根據(jù)勞動(dòng)合同約定期限的長(zhǎng)短來(lái)界定單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期，以使得勞動(dòng)合同約定的期限條款對(duì)勞動(dòng)者具有一定的約束力。有學(xué)者承認(rèn)《勞動(dòng)法》第31條對(duì)用人單位利益的照顧不夠周全，即對(duì)減弱勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性給用人單位造成的不利影響估計(jì)不足，因而建議給勞動(dòng)者附加特殊待遇的勞動(dòng)合同期限對(duì)勞動(dòng)者有約束力，違反此期限應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

近年來(lái)的觀點(diǎn)不再限于局部改善。比如，有學(xué)者建議嚴(yán)格規(guī)定提前解除定期勞動(dòng)合同的法定條件，以維護(hù)定期勞動(dòng)合同的“定期”特征;除非雙方協(xié)商一致、當(dāng)事人有嚴(yán)重的過(guò)錯(cuò)或出現(xiàn)不可抗力，不得提前解除定期的勞動(dòng)合同。另有學(xué)者認(rèn)為，基于契約精神，對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同，合同雙方都應(yīng)受合同期限的約束;勞動(dòng)者對(duì)合同期限的認(rèn)同也就意味著他同意在該合同期限內(nèi)其勞動(dòng)力喪失流動(dòng)性而固定于該用人單位;對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者適用第38條的規(guī)定就足以與用人單位相互制衡，沒(méi)有必要再另外賦予勞動(dòng)者一項(xiàng)無(wú)條件限制的辭職權(quán)而導(dǎo)致權(quán)利結(jié)構(gòu)失衡。

筆者以為，私法合同原則上附期限，其免責(zé)事由應(yīng)當(dāng)適用于勞動(dòng)合同。誠(chéng)實(shí)信用原則在其信用層面，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體的要求不應(yīng)當(dāng)有所差別。真實(shí)意思表示下的契約必須遵守，勞動(dòng)者在約定期限內(nèi)自愿放棄的勞動(dòng)自由應(yīng)當(dāng)獲得法律的尊重。這里涉及到勞動(dòng)自由和誠(chéng)信原則之間的碰撞，各國(guó)以限制定期合同的適用條件、最長(zhǎng)持續(xù)期限或連續(xù)簽訂次數(shù)的方式睞實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)自由和誠(chéng)信原則之間的平衡，而不動(dòng)搖誠(chéng)實(shí)信用原則的帝王地位。

（二）關(guān)于能否要求勞動(dòng)者承擔(dān)基于誠(chéng)信原則而產(chǎn)生的默示義務(wù)

除了約定期限的履行問(wèn)題，定期合同的解除制度同樣值得關(guān)注。鑒于定期合同的主導(dǎo)地位，當(dāng)我們討論勞動(dòng)合同的解除制度和相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，多在定期合同框架內(nèi)，其中誠(chéng)信原則的缺位促進(jìn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的超常增加。

在解雇爭(zhēng)議中，由于大量的用人單位沒(méi)有制定書面的勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度規(guī)定得不細(xì)致，導(dǎo)致裁審人員在處理依據(jù)上陷入困境，從而產(chǎn)生勞動(dòng)者是否存在基于誠(chéng)信原則而產(chǎn)生的默示義務(wù)的爭(zhēng)議。對(duì)此，2009年上海市高級(jí)人民法院制定《關(guān)于適用勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》，認(rèn)為勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。勞動(dòng)者違反其必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。有學(xué)者肯定了對(duì)于勞動(dòng)者存在基于誠(chéng)信原則而產(chǎn)生的默示義務(wù)，但有學(xué)者持否定態(tài)度，認(rèn)為用合同的默示義務(wù)來(lái)規(guī)范當(dāng)事人不符合《勞動(dòng)合同法》推動(dòng)企業(yè)加強(qiáng)規(guī)章制度建設(shè)的精神。

筆者認(rèn)為，這兩種觀點(diǎn)之間沒(méi)有實(shí)質(zhì)的沖突，我們需要警惕的是在適用誠(chéng)實(shí)信用原則的補(bǔ)漏功能@時(shí)，出現(xiàn)的違反默示義務(wù)即解雇的簡(jiǎn)單化處理傾向?；谡\(chéng)信原則產(chǎn)生的勞動(dòng)者的默示義務(wù)（忠實(shí)義務(wù)）是有邊界的，而且懲戒措施多元化，要求根據(jù)勞動(dòng)者違反默示義務(wù)的情節(jié)輕重來(lái)適用不同輕重的懲戒，解雇則是最后的手段。為預(yù)防將誠(chéng)實(shí)信用、職業(yè)道德、公序良俗作為管理和懲戒雇員的行為準(zhǔn)則所必然帶來(lái)的隨意性，各國(guó)都有一些制度安排。例如，英國(guó)雇主非經(jīng)法定糾紛解決程序（包括解雇和紀(jì)律懲戒程序及申訴程序）不得解雇雇員，“從這個(gè)意義上說(shuō)，雇主對(duì)工作的管理逐步祛除了個(gè)人擅斷的缺陷”。勞動(dòng)爭(zhēng)議中在三種情況下可能主張默示義務(wù)：（1）勞動(dòng)規(guī)章制度制定程序不合法，被認(rèn)定無(wú)效。民主程序和/或公示程序在很多國(guó)家的立法上被明確為勞動(dòng)規(guī)章制度的生效要件。例如，根據(jù)《法國(guó)勞動(dòng)法典》第122-36條、第122-37條，勞動(dòng)規(guī)章制度公布前必須征求企業(yè)委員會(huì)（或員工代表）和企業(yè)安全衛(wèi)生委員會(huì)的意見(jiàn)，否則無(wú)效，同時(shí)這一行為也構(gòu)成刑法上的第四等違警罪即妨礙企業(yè)委員會(huì)正常運(yùn)行罪。根據(jù)《越南勞動(dòng)法典》（2013）第122條，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)定應(yīng)參考企業(yè)集體勞工代表組織的意見(jiàn)，并自發(fā)布日起10天內(nèi)提交省級(jí)國(guó)家勞動(dòng)管理機(jī)關(guān)，后者在接獲辦理其登記后15天生效，發(fā)現(xiàn)其與法有悖而知會(huì)并輔導(dǎo)雇主補(bǔ)正后重新登記除外。一些國(guó)家規(guī)定了小企業(yè)民主程序的豁免規(guī)則，《越南勞動(dòng)法典》（2013）第119條則要求雇用10名勞工以上的雇主，應(yīng)制定書面之企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)定。被豁免的雇主可以主張基于默示義務(wù)而進(jìn)行懲戒性解雇。（2）勞動(dòng)規(guī)章制度不夠具體，只有對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的一般性要求。對(duì)此，基于對(duì)一般規(guī)定進(jìn)行解釋產(chǎn)生的默示義務(wù)不可泛化，必須與職業(yè)有關(guān)，并只有在構(gòu)成根本違約的情況下才考慮解雇。（3）雇主沒(méi)有履行其制定勞動(dòng)規(guī)章制度的義務(wù)。對(duì)此，一般國(guó)家制定了嚴(yán)格的法律責(zé)任。例如，《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定，勞動(dòng)監(jiān)察官有權(quán)督促雇主盡快制定勞動(dòng)規(guī)章制度，或補(bǔ)足缺少的內(nèi)容;如果雇主仍然拒絕按照法律要求履行其義務(wù)，就構(gòu)成刑法上的第四等違警罪;勞資爭(zhēng)議判決的復(fù)印件應(yīng)當(dāng)交給相應(yīng)的勞動(dòng)監(jiān)察官和企業(yè)的員工代表，由勞動(dòng)監(jiān)察官再對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行檢查。只有嚴(yán)格的管制監(jiān)督和司法監(jiān)督，才能促使雇主完善其勞動(dòng)規(guī)章制度。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39條采用概括列舉方式，規(guī)定了懲戒性解雇的法定情形，其中，第2項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”和第3項(xiàng)“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”具有概括性。根據(jù)2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一）》第19條，規(guī)章制度必須符合通過(guò)民主程序制定、不違法、已向勞動(dòng)者公示這三個(gè)條件，不符合這三個(gè)條件的或沒(méi)有采用書面形式的規(guī)章制度，不能作為解雇的依據(jù)。但這個(gè)司法解釋與《立法法》第104條的規(guī)定相沖突，因?yàn)椤秳趧?dòng)法》第4條和《勞動(dòng)合同法》第4條雖然規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，但并沒(méi)有同時(shí)規(guī)定未采用書面形式的規(guī)章制度無(wú)效;《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定了民主程序和公示程序，也沒(méi)有同時(shí)規(guī)定未按程序制定的規(guī)章制度無(wú)效。這表明，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度”不是效力性規(guī)范，而是管理性規(guī)范。最高院將其解釋為效力性規(guī)范，卻又缺少有力的勞動(dòng)監(jiān)察和司法合理性審查固，導(dǎo)致了嚴(yán)重的形式主義。采形式主義，就有一個(gè)假設(shè)前提，用人單位制定出來(lái)的勞動(dòng)紀(jì)律和其他規(guī)章制度是合理的，無(wú)需實(shí)質(zhì)審查，這無(wú)異于默認(rèn)用人單位造法。作為制定法國(guó)家，我國(guó)不允許法官造法，卻允許雇主造法，于理不合，而且這個(gè)假設(shè)在很多時(shí)候并不成立。形式主義對(duì)勞動(dòng)者不公平，典型案例如“偷吃單位蘋果案”。另一方面，在形式主義之下，規(guī)章制度未采用書面形式、未按程序制定、規(guī)定不夠周全，就認(rèn)定解雇行為沒(méi)有依據(jù)，對(duì)用人單位也不公平，典型案例如“菜盆洗經(jīng)期內(nèi)衣案”。如同法律是不周延的，用人單位制定的規(guī)章制度具有不周延性，比如不可能細(xì)致到菜盆不能洗衣服。

概言之，司法中不宜一概認(rèn)為沒(méi)有規(guī)章制度依據(jù)的解雇行為無(wú)效，應(yīng)根據(jù)違紀(jì)情節(jié)而定。如果勞動(dòng)者的行為超越了一般人的容忍度，構(gòu)成了根本違約，則基于默示義務(wù)的解雇行為應(yīng)當(dāng)認(rèn)同，同時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)監(jiān)察官督促用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度;如果未達(dá)到解雇的程度，解雇行為和其他懲戒措施應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無(wú)效，以鞭策勞動(dòng)規(guī)章制度的制定和完善。

三、定期合同的法律屬性和內(nèi)部邏輯

約定期限的無(wú)約束力設(shè)計(jì)扭曲了定期合同的法律屬性和內(nèi)部邏輯，我國(guó)學(xué)界對(duì)此尚無(wú)深入討論。這也使得人們不能自覺(jué)地將現(xiàn)行定期合同立法與勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性勾連起來(lái)。

（一）定期合同的法律屬性

有學(xué)者從定期合同的私法屬性出發(fā)，認(rèn)為其預(yù)期性較強(qiáng)，體現(xiàn)合同期內(nèi)的相對(duì)穩(wěn)定。另有學(xué)者對(duì)勞動(dòng)合同期限作出如下解讀：按照民法原理，合同必須有期限，未約定期限的合同，被視為當(dāng)事人雙方隨時(shí)可以解除的合同;鑒于勞動(dòng)是人身自由之一部，勞動(dòng)合同約定了期限，即使期限未滿，當(dāng)事人雙方亦有權(quán)解除合同;《勞動(dòng)合同法》關(guān)于所謂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，不僅在法理上是錯(cuò)誤的，也是與現(xiàn)行民法通則和合同法的基本精神和基本原則相抵觸的。這個(gè)解讀將人身自由置于誠(chéng)實(shí)信用原則之上，無(wú)論有無(wú)約定期限，任何一方均不應(yīng)當(dāng)受限制。然而，這似乎與民法自身的發(fā)展軌跡（所謂民法社會(huì)化）大有出入。

西方國(guó)家勞動(dòng)合同期限制度的變遷，經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：（1）民法調(diào)整階段。依“法律行為原則上皆得附期限”的民法原理，雇用契約一般皆附有期限。根據(jù)1804年《法國(guó)民法典》第1780條第1款和第2款，任何人，僅得就一定的時(shí)間或確定的事務(wù)，對(duì)他人承擔(dān)義務(wù)、提供勞務(wù);勞務(wù)雇用，未確定雇用時(shí)間者，得始終依締結(jié)契約的當(dāng)事人之一的意愿隨時(shí)終止。此階段的標(biāo)志是定期合同普遍化，不定期合同可隨時(shí)終止。（2）半社會(huì)化階段。1910年《法國(guó)勞動(dòng)法典》開(kāi)始推行不定期合同，將定期合同定性為臨時(shí)性合同而進(jìn)行了諸多限制。此后，逐漸形成了以不定期合同為主的國(guó)際通例。然而，此階段的不定期合同并未與解雇保護(hù)相結(jié)合，僅僅將“可隨時(shí)終止”改進(jìn)為“遵守預(yù)告期”。例如，根據(jù)1900年《德國(guó)民法典》第620條第2款，雇用關(guān)系的持續(xù)時(shí)間既不確定，也不能由勞務(wù)的性質(zhì)或目的推知的，任何一方可以依照第621至第623條通知終止雇用關(guān)系。1942《意大利民法典》第2118條規(guī)定了未履行通知義務(wù)的法律責(zé)任，即，解約方應(yīng)當(dāng)給予另一方相當(dāng)于勞務(wù)提供者在提前通知期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)享有的工資待遇的補(bǔ)償。（3）社會(huì)法階段。此階段以限制雇主一方的解雇權(quán)為標(biāo)志。1935年《美國(guó)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法》規(guī)定雇員不因參加合法組織或從事產(chǎn)業(yè)行動(dòng)而被解雇，開(kāi)啟不定期合同解雇保護(hù)的先河。二戰(zhàn)以后，解雇保護(hù)制度普及西方。在勞動(dòng)合同期限制度的變遷歷程中，定期合同在雙方自治部分始終保持私法性，包括期限在內(nèi)的約定條款均得誠(chéng)實(shí)信守。

（二）定期合同的內(nèi)部邏輯

勞動(dòng)合同中的期限條款是定期合同區(qū)別于不定期合同的標(biāo)志，由此產(chǎn)生與后者不同的內(nèi)部邏輯（見(jiàn)表1）。

表1顯示，與國(guó)外一樣，我國(guó)的不定期合同立法在“合同未約定期限，得隨時(shí)終止”的民法原理上，通過(guò)增加預(yù)告程序和解雇正當(dāng)理由進(jìn)行社會(huì)化改造，在用工自由和勞動(dòng)自由的平衡中，以偏向勞動(dòng)自由來(lái)促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的良性循環(huán)，以限制用工自由來(lái)保障勞動(dòng)者的生存權(quán)，私法邏輯和社會(huì)法邏輯得以契合。國(guó)外定期合同立法在“法律行為原則上皆得附期限”的民法原理上，在尊重意思自治的民法邏輯內(nèi)，通過(guò)定期合同管制和建立向不定期合同轉(zhuǎn)化的機(jī)制進(jìn)行社會(huì)化改造。但是，我國(guó)的定期合同通過(guò)辭職自由和正當(dāng)理由解雇的去誠(chéng)信化法律設(shè)計(jì)，完全顛覆了“法律行為原則上皆得附期限”的民法原理，使得勞動(dòng)合同所附期限有名無(wú)實(shí)，在定期合同欠缺適用條件、累積可持續(xù)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、欠缺長(zhǎng)期雇傭傳統(tǒng)和慣例等因素共同作用下，產(chǎn)生了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系整體臨時(shí)化的客觀效果，剔除了勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定的本質(zhì)特征。

勞動(dòng)合同脫胎于民事雇傭合同，由此決定了民法邏輯和社會(huì)法邏輯之間天然的內(nèi)在聯(lián)系，這種邏輯一致性除了以誠(chéng)實(shí)信用原則為內(nèi)在連接點(diǎn)，主要體現(xiàn)為在定期合同“約定期限”的法律處理上對(duì)民法原理的基本保留，和在不定期合同“未約定期限”的法律處理上對(duì)民法原理的社會(huì)化改造，從而出現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系“有期限穩(wěn)定”和“無(wú)期限穩(wěn)定”之分。有期限穩(wěn)定在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家和地區(qū)均得以保障，采解雇正當(dāng)理由說(shuō)的國(guó)家立法保障無(wú)期限穩(wěn)定，采禁止解雇權(quán)濫用說(shuō)的國(guó)家（比如美國(guó)）則主要依靠集體談判、長(zhǎng)期雇傭傳統(tǒng)和慣例來(lái)實(shí)現(xiàn)無(wú)期限穩(wěn)定。在我國(guó)目前定期合同主流化和邏輯扭曲的格局下，有期限穩(wěn)定和無(wú)期限穩(wěn)定都難保證，勞動(dòng)者的誠(chéng)信問(wèn)題也由此加重。

四、第二次用工制度改革建議

誠(chéng)實(shí)信用被剝離于定期合同的期限條款，不僅在立法技術(shù)上造成整部法律精神的不連貫以及法條之間的沖突，而且在法律實(shí)施效果上造成了辭職和解雇的隨意性。筆者以為，必須破除觀念障礙，進(jìn)行在合同期限和解除規(guī)則上植入誠(chéng)信的第二次用工制度改革。

（一）沖破固定工制度改革以來(lái)的路徑和觀念鎖定狀態(tài)

美國(guó)學(xué)者布萊恩·阿瑟從行為心理學(xué)的角度提出路徑鎖定效應(yīng)，他認(rèn)為事物的發(fā)展過(guò)程對(duì)道路和規(guī)則的選擇有依賴性。諾思據(jù)此提出了制度變遷的路徑依賴?yán)碚?，他把路徑依賴?jiǎn)單地解釋為“從過(guò)去衍生而來(lái)的制度和信念影響目前的選擇”，指出人們過(guò)去作出的選擇決定了他們現(xiàn)在可能的選擇。沿著既定的路徑，經(jīng)濟(jì)和政治制度的變遷可能進(jìn)入良性的循環(huán)軌道，也可能順著錯(cuò)誤的路徑往下滑，甚至被鎖定在某種無(wú)效率的狀態(tài)而導(dǎo)致停滯，要擺脫這種被鎖定狀態(tài)十分困難。我國(guó)勞動(dòng)合同期限規(guī)則沿著《勞動(dòng)法》既定的路徑，滑人《勞動(dòng)合同法》，正處于路徑鎖定狀態(tài)。

我國(guó)用工制度的變遷迄今實(shí)際上只經(jīng)歷了兩個(gè)階段：（1）行政法調(diào)整。1962年國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)使用臨時(shí)職工的暫行規(guī)定》，以保證臨時(shí)性、季節(jié)性的生產(chǎn)和工作的需要。常年性崗位實(shí)行固定工制度，勞動(dòng)合同制度僅適用于臨時(shí)性（季節(jié)性）崗位，固定工和臨時(shí)工都實(shí)行計(jì)劃指標(biāo)管理。（2）半社會(huì)法調(diào)整。實(shí)行市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)體制改革以后，用工制度改革的主線是固定工制度轉(zhuǎn)向勞動(dòng)合同制度。根據(jù)1983年《勞動(dòng)人事部關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制的通知》，常年性生產(chǎn)、工作崗位，需要長(zhǎng)期使用的工人，可以簽訂長(zhǎng)期合同，也可以簽訂短期合同（例如3年、5年），臨時(shí)性、季節(jié)性的生產(chǎn)崗位，仍使用臨時(shí)工和季節(jié)工，由此奠定了定期合同主流化的基調(diào)。1995年《勞動(dòng)法》雖然設(shè)置了不定期合同，但定期合同的崗位不限、續(xù)簽自由、解雇保護(hù)、自由辭職權(quán)保護(hù)不僅強(qiáng)化了其主流地位，而且造就了短期化趨勢(shì)。2008年《勞動(dòng)合同法》雖然限制了續(xù)簽自由，但仍然未將誠(chéng)實(shí)信用的靈魂植入期限條款，不足以遏制勞動(dòng)合同的短期化現(xiàn)象。

我國(guó)的勞動(dòng)合同制度仍未真正進(jìn)入社會(huì)法調(diào)整階段，觀念上的合同期限制度也是如此。主流觀點(diǎn)認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)合同期限模式的獨(dú)特性源于我國(guó)用工制度改革背景的獨(dú)特性，定期合同以主流姿態(tài)出現(xiàn)，涵蓋長(zhǎng)期、中期和短期，是歷史的選擇。然而，用工制度改革背景已經(jīng)過(guò)去20余年，社會(huì)各界對(duì)勞動(dòng)合同立法的詬病恰恰集中在用人單位違法違約，勞動(dòng)者辭職過(guò)于隨意。從社科法學(xué)的角度，無(wú)論是在《勞動(dòng)法》框架下，還是在《勞動(dòng)合同法》框架下，5年以上的定期合同非常罕見(jiàn)，在固定工制度改革時(shí)所構(gòu)想的長(zhǎng)期合同并無(wú)任何法律意義和實(shí)際意義，為何還要固守此種觀念？制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，制度包括正式制度（如法律）和非正式制度（如習(xí)俗），決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定因素是制度變遷。所謂制度變遷，“一般是對(duì)構(gòu)成制度框架的規(guī)則、準(zhǔn)則和實(shí)施組合的邊際調(diào)整”，指一種制度框架的創(chuàng)新和被打破。在第一次用工制度改革中形成的勞動(dòng)合同期限制度已經(jīng)不能再滿足經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，變遷是唯一的出路，第二次用工制度改革勢(shì)在必行。首先要樹立合同約定的期限必須遵守的理念，其次才是如何在立法技術(shù)上解決誠(chéng)實(shí)信用原則與勞動(dòng)自由之間的沖突。這方面，有成熟的國(guó)外經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。

對(duì)于勞動(dòng)自由，有個(gè)基本認(rèn)知不能忽視，即，任何自由都有其界限。例如，憲法規(guī)定人身自由是公民的一項(xiàng)基本權(quán)利，但受制于契約自由，契約締結(jié)過(guò)程是主體雙方就相互的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行選擇和約束的過(guò)程。所以，處于工作時(shí)間的勞動(dòng)者不能主張其人身自由而隨時(shí)下班。同樣，在約定了合同期限的情況下，勞動(dòng)者不能因?yàn)橄碛袆趧?dòng)自由和擇業(yè)自主而隨意辭職。另外，不宜混淆定期合同提前終止的法定理由與不定期合同解除的正當(dāng)理由。法定理由是私法術(shù)語(yǔ)，源于民事合同違約免責(zé)的法定事由，延伸至定期合同擅自終止的法定免責(zé)事由。正當(dāng)理由是社會(huì)法術(shù)語(yǔ)，國(guó)際法淵源是1963年國(guó)際勞工組織《雇主提出終止雇用建議書》（第119號(hào)）規(guī)定的一個(gè)總標(biāo)準(zhǔn)（即，終止雇用不定期合同工人必須有與工人的能力和行為有關(guān)的正當(dāng)理由，或有以企業(yè)機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)要求為基礎(chǔ)的正當(dāng)理由），正當(dāng)理由具概括性，對(duì)法官的自由裁量權(quán)有較大依賴。勞動(dòng)自由與誠(chéng)實(shí)信用原則的沖突，定期合同與正當(dāng)理由解雇之間的悖論，使得我國(guó)的定期合同關(guān)系陷入了“我辭職是因?yàn)椴恢滥闶裁磿r(shí)候會(huì)解雇我，我解雇你、不培訓(xùn)你是因?yàn)椴恢滥闶裁磿r(shí)候會(huì)辭職”的死循環(huán)。

（二）調(diào)整定期合同期限和懲戒性解雇規(guī)則

筆者建議修改現(xiàn)行規(guī)定，遵循國(guó)際慣例，恪守定期合同的私法性，尊重當(dāng)事人的意思自治。根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用的契約精神，若無(wú)法定事由（比如對(duì)方有重大過(guò)錯(cuò)或不可抗力），合同期滿終止，任何一方不得擅自解除合同。結(jié)合以上分析，重申如下理由：

1.現(xiàn)行規(guī)定與誠(chéng)實(shí)信用帝王條款相抵觸。誠(chéng)信原則作為民法和整個(gè)法律體系的帝王條款，在我國(guó)立法及學(xué)理中已經(jīng)確定。雖然勞動(dòng)合同的社會(huì)性與民事合同的私法性不同，但依然應(yīng)當(dāng)遵守誠(chéng)信原則。這種將不守承諾行為合法化的規(guī)定在我國(guó)的法律體系中也絕無(wú)僅有。

2.現(xiàn)行規(guī)定導(dǎo)致了《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》內(nèi)部條文的沖突。《勞動(dòng)法》第17條第2款和《勞動(dòng)合同法》第3條第2款明確規(guī)定，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。作為主要條款的期限條款當(dāng)然也不例外。定期合同解除條件的規(guī)定顯然與“依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力”的規(guī)定不符，造成一部法律內(nèi)部條文間的沖突。

3.現(xiàn)行規(guī)定有悖于《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨?！秳趧?dòng)合同法》第1條明確了“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的立法宗旨，構(gòu)建穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是通過(guò)勞動(dòng)合同期限制度和解雇保護(hù)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)的。固定期限勞動(dòng)合同通過(guò)期滿前不可擅自解除來(lái)保障勞資雙方約定期限內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定預(yù)期，使得“有期限的穩(wěn)定”得以實(shí)現(xiàn);無(wú)固定期限勞動(dòng)合同通過(guò)解雇保護(hù)來(lái)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，使得“無(wú)期限的穩(wěn)定”得以實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)行規(guī)定混淆了固定期限勞動(dòng)合同的私法性和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的社會(huì)性，不但不能實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨，反而有害于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

4.現(xiàn)行規(guī)定違背了國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)保持就業(yè)的精神。根據(jù)1982年國(guó)際勞工組織《終止雇傭公約》（第158號(hào)）第2條第2款和第3條、第4條，“終止雇傭”是指雇主主動(dòng)終止雇傭關(guān)系，雇主終止雇傭關(guān)系應(yīng)當(dāng)具有與雇員工作能力或行為相關(guān)或基于企業(yè)、機(jī)構(gòu)或事業(yè)運(yùn)作的要求相關(guān)的正當(dāng)理由，而下列人員被本公約從所有條款或一些條款中受雇者類別中排除：（a）特定時(shí)間或特定工作的雇傭合同的工作者;（b）事先說(shuō)明的試用期或符合條件的雇傭期限及一段合理期限的工作者;（c）從事短期臨時(shí)工作的工人?？梢?jiàn)，《終止雇傭公約》僅適用于不定期合同，定期合同不適用正當(dāng)理由終止的規(guī)定。

5.現(xiàn)行規(guī)定與國(guó)際立法通例不符。一般國(guó)家和地區(qū)規(guī)定，除非有法定事由（不可抗力或?qū)Ψ接袊?yán)重過(guò)錯(cuò)，或協(xié)商一致等），雙方當(dāng)事人都不得擅自解除固定期限勞動(dòng)合同，無(wú)一例外。例如，《越南勞動(dòng)法》（2013）明確列舉了從事屬于定期期限、季節(jié)性或12個(gè)月以下固定工作勞動(dòng)合同的勞工可以提前終止勞動(dòng)合同的七類法定情形（第37條）;同時(shí)列舉了雇主可以單方中止勞動(dòng)合約的四類法定情形。所列舉的法定情形皆屬于無(wú)法履行合同的情形，而不屬于正當(dāng)理由解雇。這與我國(guó)允許雇主基于正當(dāng)理由解除定期合同有質(zhì)的差別。

6.現(xiàn)行規(guī)定的實(shí)施導(dǎo)致了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)過(guò)于靈活的后果。特別是，白《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，從總體上看，勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)關(guān)系的靈活度明顯上升。

7.現(xiàn)行規(guī)定與普通民眾的道德認(rèn)知相悖。根據(jù)筆者進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查，在關(guān)于定期合同約定期限應(yīng)否遵守的問(wèn)題上，647份樣本的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，只有2.73%的受訪對(duì)象選擇“不應(yīng)當(dāng)遵守，與辭職自由相沖突”，1.09%的受訪對(duì)象選擇“不應(yīng)當(dāng)遵守，與用工自由相沖突”，絕大多數(shù)受訪對(duì)象認(rèn)為應(yīng)當(dāng)遵守，這是道德的力量。

需要進(jìn)一步考慮的是，根據(jù)國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)現(xiàn)行限制定期合同的連續(xù)簽訂次數(shù)和累計(jì)可持續(xù)時(shí)間，不限制適用條件的配置，屬于可對(duì)定期合同產(chǎn)生實(shí)質(zhì)規(guī)制效果的組合，但如果植入誠(chéng)實(shí)信用原則，則關(guān)于“連續(xù)工作滿十年可簽訂不定期合同”的規(guī)定涉嫌強(qiáng)迫勞動(dòng)，因而還需要論證長(zhǎng)達(dá)十年的累計(jì)最長(zhǎng)持續(xù)時(shí)間是否應(yīng)當(dāng)縮短。在95個(gè)國(guó)際勞工組織成員國(guó)中，有53個(gè)國(guó)家限制了定期合同累計(jì)最長(zhǎng)持續(xù)時(shí)間（詳情見(jiàn)表2）。其中，愛(ài)沙尼亞將定期合同限制在臨時(shí)崗位，越南對(duì)定期合同的適用條件也有所限制，故而累計(jì)可持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)。有學(xué)者建議對(duì)定期合同的期限作出上限規(guī)定，盡可能規(guī)定為較短期限（在3～5年之間）。固筆者深以為然，考慮到我國(guó)慣有的改革漸進(jìn)性思維，5年比較容易接受;如果考慮到制度變遷的緊迫性，3年比較妥當(dāng)。

在懲戒性解雇方面，根據(jù)我國(guó)的企業(yè)結(jié)構(gòu)和人力資源管理水平落后的現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持《勞動(dòng)合同法》對(duì)“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度”的管理性規(guī)范定位，但需要配套以小微企業(yè)豁免規(guī)則、勞動(dòng)強(qiáng)制管制措施和合理性司法審查要求，遵循默示義務(wù)和明示規(guī)章制度相結(jié)合的原則。對(duì)于小微企業(yè)，豁免其制定書面規(guī)章制度的義務(wù)，裁審人員應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法原則和合同法理自由心證。對(duì)于有義務(wù)制定規(guī)章制度的用人單位，在有規(guī)章制度或規(guī)章制度不周延時(shí)進(jìn)行形式審查和實(shí)質(zhì)審查;在無(wú)規(guī)章制度時(shí)，對(duì)于解雇行為，根據(jù)勞動(dòng)者違反忠實(shí)義務(wù)行為的嚴(yán)重性評(píng)斷其合理性，對(duì)于其他懲戒措施，認(rèn)定為無(wú)效;對(duì)于形式不合法或內(nèi)容不合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，建立將相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議裁審書向勞動(dòng)監(jiān)察部門通報(bào)，由勞動(dòng)監(jiān)察部門監(jiān)督改正。

概言之，如果說(shuō)第一次用工制度改革的意義在于打破勞動(dòng)關(guān)系的超穩(wěn)定性，則第二次用工制度改革的意義在于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系由超不穩(wěn)定回歸至相對(duì)穩(wěn)定，首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)“期限內(nèi)穩(wěn)定”。上述調(diào)整建議旨在使勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性和安全性的博弈進(jìn)入正常軌道，通過(guò)制度變遷發(fā)揮誠(chéng)實(shí)信用原則對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和就業(yè)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用。

五、結(jié)論

勞動(dòng)法學(xué)研究不能忽視勞動(dòng)誠(chéng)信與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之間的正相關(guān)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》雖然確認(rèn)了誠(chéng)實(shí)信用原則，但仍然沿著《勞動(dòng)法》的路徑，將誠(chéng)實(shí)信用原則剝離于期限條款，混亂和扭曲了定期合同的法律屬性和內(nèi)部邏輯。這不僅在立法技術(shù)上造成整部法律精神的不連貫以及法條之間的沖突，而且在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中，造成雙方當(dāng)事人心理契約闕如，辭職和解雇隨意，勞動(dòng)力市場(chǎng)過(guò)于靈活。誠(chéng)信無(wú)豁免，自由有界限，這是倫理學(xué)和法學(xué)原理，是協(xié)調(diào)定期合同中誠(chéng)實(shí)信用原則和勞動(dòng)自由價(jià)值之間沖突的邏輯起點(diǎn)。而制度經(jīng)濟(jì)學(xué)告訴我們，形成用工制度改革中以定期合同沖破固定工體制的路徑依賴，是導(dǎo)致用工成本非正常增加的制度因素。制度變遷的第一步是誠(chéng)實(shí)信用原則在勞動(dòng)合同期限條款中的回歸，擯棄對(duì)定期合同的“偽解雇保護(hù)”和對(duì)勞動(dòng)自由的過(guò)度保護(hù)。同時(shí)，將誠(chéng)信原則植入懲戒性解雇制度，使得擅自解除定期合同的行為同時(shí)受制于明示規(guī)則和默示義務(wù)。唯有如此，《勞動(dòng)合同法》中“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的立法宗旨才能基本實(shí)現(xiàn)，“降低企業(yè)用人成本”的政策目標(biāo)才能以正確的方式達(dá)成。