人力資源管理和績效考核在事業(yè)單位中的應(yīng)用

韓彩虹

【摘 要】在事業(yè)單位中，如何切實有效地加強(qiáng)績效考核并對其進(jìn)行有針對性的研究，是一項人力資源管理部門必須緊迫且長期實行的任務(wù)。長期以來，我國事業(yè)單位的績效考核存在諸多問題，這在很大程度上影響我國事業(yè)單位績效考核體制的有效構(gòu)建。針對存在的問題和需要改進(jìn)的地方，文章著重論述事業(yè)單位績效考核過程中應(yīng)用的具體方法和策略，希望為相關(guān)從業(yè)者提供有益的參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績效考核；事業(yè)單位；考核指標(biāo)

【中圖分類號】D630.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）05-0226-02

1 事業(yè)單位人力資源管理和績效考核存在的問題

1.1 思想觀念和思維方式相對保守

當(dāng)前，有很多人甚至是決策層領(lǐng)導(dǎo)，對于事業(yè)單位人力資源管理和績效考核的重要性認(rèn)識不夠，在某些方面還存在認(rèn)識誤區(qū)。保守的傳統(tǒng)觀念很大程度上控制著事業(yè)單位員工的思想觀念和意識，很多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)把完成事業(yè)單位相關(guān)工作目標(biāo)作為重中之重，對于績效考核和人力資源管理則放在次要地位，忽視了人力資源管理和績效考核的相關(guān)事宜，僅在年底或者年中總結(jié)時，簡單地組織一個考核小組進(jìn)行考核，不注重考核質(zhì)量，甚至很多事業(yè)單位員工根本不了解績效考核的實用性和對自身的重要影響，最終導(dǎo)致員工在人力資源管理和績效考核過程“輪流坐莊”。民主測評更多流于形式，沒有充分體現(xiàn)績效考核的重要價值，人力資源管理和績效考核的機(jī)制和運行效果得不到有效重視，無法充分調(diào)動員工的工作熱情、積極性、創(chuàng)造性，人力資源管理和績效考核在事業(yè)單位中的作用被瓦解，功能逐步喪失。

1.2 考核指標(biāo)籠統(tǒng)，欠缺可操作性

當(dāng)前的人力資源管理和績效考核相關(guān)指標(biāo)主要由“德、能、勤、績、廉”組成，而這幾個方面所體現(xiàn)的實際操作彈性特別大，與之相對應(yīng)的等級區(qū)分不明顯，很多事業(yè)單位對所有員工的崗位職責(zé)采用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)，沒有充分體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和貢獻(xiàn)能力，很多單位仍然存在把人力資源管理和績效考核分為優(yōu)秀、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，其考核規(guī)劃的范圍特別寬泛，不能切實有效地體現(xiàn)考核人員的實際差異性。在事業(yè)單位的考核結(jié)果中，各個員工的成績與表現(xiàn)沒有太大差異，不存在“不合格”的考核結(jié)果，大家都是在“優(yōu)秀”或者“合格”的范圍內(nèi)，使績效考核喪失現(xiàn)實意義與價值。

1.3 績效考核方法過于單一

目前，事業(yè)單位常使用的績效考核方法仍然遵循傳統(tǒng)意義上的“得分”考核制度，并且加權(quán)平均得分為最終的評價結(jié)果。雖然這種方法簡單易操作，但無法保證評價結(jié)果的可靠性和有效性。如果事業(yè)單位的績效考核主要采取“量表評分法”，那么考核過程往往流于形式，因為這一評分法的評價流程設(shè)計過于簡單，很大程度上削弱了績效考核的信用度和效率，失去考核的真正意義。此外，大多數(shù)事業(yè)單位都是在年底進(jìn)行突擊績效考核工作，所涉及的數(shù)據(jù)也是在年底范圍內(nèi)體現(xiàn)的工作業(yè)績和工作效果，并沒有把日常性的工作業(yè)績和工作效率積極納入相應(yīng)的績效考核指標(biāo)中，使績效考核喪失了重要的數(shù)據(jù)指標(biāo)和真正的現(xiàn)實指導(dǎo)意義，績效考核制度名存實亡。

以上問題的存在，嚴(yán)重削弱了事業(yè)單位相關(guān)績效考核評價的工作效果，使考核工作和相應(yīng)的考核流程流于形式，而事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)卻沒有辦法真正掌握員工的實際工作情況，容易導(dǎo)致錯誤決策。而且，績效考核的真實性也被大打折扣，嚴(yán)重影響績效考核和人力資源管理的客觀性、公正性，讓相關(guān)工作人員有錯誤的發(fā)展方向，不利于調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。

2 人力資源管理和績效考核在事業(yè)單位中的應(yīng)用策略

2.1 有機(jī)結(jié)合日常評估和年終績效考核

事業(yè)單位管理人員要有針對性地把握員工的日常工作情況，從具體的實際工作中了解和掌握員工的業(yè)績，有機(jī)結(jié)合日常評估和年終績效考核，通過綜合測評方法全面掌握工作人員在某一特定時間段和整體的工作績效表現(xiàn)，可以有針對性地采用每月、半年一次的持續(xù)性考核模式，與年終總結(jié)相得益彰，讓考核機(jī)制所涉及的工作人員考核辦法和考核結(jié)果更有實效性，充分體現(xiàn)實際情況，每月評估的日常性考核機(jī)制可以通過逐步積累，形成總體績效印象，并為半年和年底的有效評估提供更具體、更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料，從根本上有效避免每一年度的“近因效應(yīng)”，逐步形成更為持久有效的影響力，通過這樣的辦法準(zhǔn)確評估工作人員的工作業(yè)績，讓績效考核結(jié)果更客觀公正，并且具有參考意義。

2.2 考核指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化、量化，使其更具可操作性

通常情況下，績效考核指標(biāo)所涉及的內(nèi)容包括以下幾個方面：①不同層次和類型的測試對象在考核體系中，應(yīng)該具備完全的差異性；②對不同層級和類型的測試對象進(jìn)行有針對性的評價，評價指標(biāo)要有與之相對應(yīng)的權(quán)重；③績效考核的定性分析和定量分析指標(biāo)要有可比性，加強(qiáng)評價的有效性。以此為前提，在有機(jī)結(jié)合不同機(jī)構(gòu)實際情況和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，針對“德、能、勤、績、廉”等設(shè)置更詳細(xì)、更具體的指標(biāo)，每項指標(biāo)考核要通過詳細(xì)的說明以減少考核偏差。事業(yè)單位要結(jié)合不同層次和類型員工的差異性進(jìn)行相應(yīng)檢測，進(jìn)一步細(xì)化和量化績效考核指標(biāo)，把績效指標(biāo)有效地分為“個性指標(biāo)”和“共同指標(biāo)”，有機(jī)融合定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，全面構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系。

2.3 積極構(gòu)建績效考核與員工個人收入之間的聯(lián)動關(guān)系

當(dāng)前，很多事業(yè)單位都根據(jù)自身實際情況構(gòu)建系統(tǒng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，相對合理地把個人收入和績效考核結(jié)果有機(jī)結(jié)合。這就要求事業(yè)單位從實際出發(fā)，針對單位的任務(wù)目標(biāo)和考核要求，及時有效地進(jìn)行績效工資和獎懲制度的有效落實，確保獎懲制度和工資管理制度能夠從根本上鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，充分實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。對于員工的勞動報酬和單位效益要直接掛鉤，這樣既能體現(xiàn)按勞分配的原則，又能讓個人利益和集體利益得到較好平衡。

2.4 在考核程序的各個環(huán)節(jié)貫徹落實民主集中制

通常情況下的考核程序是由領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工的業(yè)績進(jìn)行考核，然后由同事之間進(jìn)行互相考核。這樣的方式容易導(dǎo)致極端化的情況：如果由領(lǐng)導(dǎo)決定績效考核結(jié)果，就會產(chǎn)生某些領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)個人喜好和員工的私人關(guān)系進(jìn)行評價；如果由員工打分或者投票來決定，就會產(chǎn)生很多不利影響。具體的操作環(huán)節(jié)要采用先民主后集中的方法，切實有效地加以管理，這樣既能夠避免領(lǐng)導(dǎo)個人決策的不公平，也會杜絕同事之間老好人的情況出現(xiàn)。

3 結(jié)語

人力資源管理和績效考核在事業(yè)單位的應(yīng)用，其績效考核方法是很多事業(yè)單位所面臨的困擾性問題，特別是當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境日益復(fù)雜，事業(yè)單位必須與時俱進(jìn)，積極改變?nèi)肆Y源管理策略，從現(xiàn)實情況出發(fā)，認(rèn)識存在的問題，及時轉(zhuǎn)變績效考核觀念，有效加強(qiáng)包括績效考核制度在內(nèi)的各項人力資源管理制度改革，從根本上確保事業(yè)單位績效考核體制順利運行，為社會進(jìn)步和人們安居樂業(yè)貢獻(xiàn)力量。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李慧.淺談績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中作用[J].科技展望，2016，26（26）：197.

[2]王博韜.以能為本的公共事業(yè)單位績效管理系統(tǒng)構(gòu)建探析[J].中華少年，2016（26）：231.

[3]裴超敏.淺析事業(yè)單位中人力資源績效管理的問題策略[J].經(jīng)營管理者，2016（19）：176.

[責(zé)任編輯：高海明]