文/何金哲 張 秀 孫 冰 佟 磊

績效評價是績效管理中的重要環(huán)節(jié)。在我國現(xiàn)行公立醫(yī)院績效評價體系中,存在著以傳統(tǒng)的人事考核或以財務(wù)體系充當(dāng)績效評價體系等現(xiàn)象，績效管理功能嚴(yán)重缺失，不能適應(yīng)醫(yī)改形勢下現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的新要求。如何建設(shè)有效的醫(yī)院內(nèi)部績效評價體系，不僅僅關(guān)乎醫(yī)院自身發(fā)展，對政府落實公益性等醫(yī)改核心內(nèi)容，也有著很強的現(xiàn)實意義。因此，必須從政府外部評價、現(xiàn)行治理機制、公立醫(yī)院內(nèi)部制度等方面剖析, 進而形成必要的政策保障和制度環(huán)境，構(gòu)建科學(xué)有效的醫(yī)院內(nèi)部績效管理體系，實施有效的績效評價實踐，進而真正實現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)發(fā)展，落實政府對公立醫(yī)院改革的新任務(wù)、新要求。

實踐中面臨的誤區(qū)

近年來，許多公立醫(yī)院不同程度地開展了績效管理工作，對醫(yī)院開展自我評價或委托第三方評價。公立醫(yī)院在績效評價方面積累了豐富知識與經(jīng)驗的同時，醫(yī)院管理者幾乎又都意識到，在醫(yī)院具體的績效管理實踐中，建立有效的績效評價體系面臨著諸多挑戰(zhàn)和困難。在內(nèi)外部績效評價體系關(guān)系、評量指標(biāo)體系的構(gòu)建、指標(biāo)的整合與遴選等基本問題上，在實踐中經(jīng)常陷入一些誤區(qū)。

績效評價體系建設(shè)不規(guī)范。當(dāng)前，許多醫(yī)院的績效評價體系是醫(yī)院自己組織建設(shè)的，實踐性很強。但由于缺少專業(yè)的理論方法和制度設(shè)計支撐，有時會出現(xiàn)績效評價體系建設(shè)隨意零散，客觀性、獨立性不強，并且透明度和公信力不足，可持續(xù)性不強的情況。

評價主體非專業(yè)化和評價過程形式化。公立醫(yī)院內(nèi)部績效評價主體一般由醫(yī)院職能部門負(fù)責(zé)人等組成，而現(xiàn)實中，很多從事醫(yī)院管理工作的人員多為業(yè)務(wù)干部，缺乏相關(guān)的專業(yè)知識與技能，評價程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化。評價方式一般是采用自上而下的評價模式, 這種單向的評價模式不但容易對評價結(jié)果造成誤解和分歧,更達(dá)不到業(yè)務(wù)開發(fā)的目的。

績效管理功能嚴(yán)重缺失。主要表現(xiàn)為: 第一, 績效評價結(jié)果反饋不足。在對部門和員工反饋績效評價時, 只反映評價結(jié)果, 不注重績效改進溝通；第二,績效評價結(jié)果的使用不當(dāng)。評價結(jié)果有時候只用于薪酬分配、職務(wù)晉升和評優(yōu)評比等日常管理，績效評價結(jié)果對戰(zhàn)略任務(wù)和成長發(fā)展等績效管理的核心目標(biāo)關(guān)聯(lián)不足；第三,績效評價工具未能得到充分利用?？冃гu價這樣的管理工具僅僅是為了找出存在的問題, 未能針對部門和員工績效中的不足制定合理的績效改進方案, 促進員工的發(fā)展。

績效指標(biāo)遴選不當(dāng)，維度層次不清，權(quán)重設(shè)置不合理。重指標(biāo)設(shè)計堆砌，輕實際執(zhí)行調(diào)整。重運營指標(biāo)完善，輕戰(zhàn)略承接和發(fā)展。重經(jīng)濟效益指標(biāo)，輕社會效益指標(biāo)。重結(jié)果評價，輕過程管理。重短期指標(biāo)，輕可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)。重效率指標(biāo)，輕發(fā)展指標(biāo)。重可量化指標(biāo)，輕不可量化指標(biāo)。重月度評價指標(biāo)評價，輕季度年度指標(biāo)。

績效指標(biāo)效度較低。合理的評價指標(biāo)一般應(yīng)基于工作分析之上。不同部門、不同類別、不同崗位應(yīng)制定不同的評價指標(biāo)體系。受傳統(tǒng)人事考核制度的影響, 績效評價標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng), 評價內(nèi)容大體相同, 部門之間、被評價者之間缺乏可比性, 評價者無所適從，隨意性增大, 效度得不到保證。

厘不清與第三方合作的關(guān)系和各自角色，第三方的合作效果差。一種表現(xiàn)為過度依賴第三方，另一種表現(xiàn)為不信任第三方。兩種表現(xiàn)均是未能認(rèn)識和厘清與第三方機構(gòu)分工合作的內(nèi)容和界面。

唯工具論、工具萬能論。表現(xiàn)為“生搬硬套”管理工具。不能根據(jù)績效管理目的和作用、評價指標(biāo)的屬性以及績效管理水平，對績效工具進行分類靈活使用。

從四個方面尋求突破

公立醫(yī)院本身的特性決定了績效管理的復(fù)雜性。公立醫(yī)院的績效體系既要充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，保證良好的公眾滿意度和社會形象，又要在技術(shù)層面體現(xiàn)醫(yī)院的運營績效,這增加了績效評價定量分析的難度。我國公立醫(yī)院整體績效管理還處在起步和發(fā)展階段，相對與企業(yè)和政府部門，績效評價理論方法研究滯后，實踐經(jīng)驗不足。部分公立醫(yī)院管理者對績效管理內(nèi)涵理解不同，也使得績效管理在實踐中困難重重。所以，在公立醫(yī)院績效評價實踐中，應(yīng)從幾個方面尋求突破。

理論（理念）方面：公立醫(yī)院改革現(xiàn)階段尚未形成清晰的外部治理和內(nèi)部管理的有效區(qū)分，政府與公立醫(yī)院之間的委托代理關(guān)系尚未有效建立。在這種情況下，應(yīng)建立統(tǒng)一有效的外部評價和內(nèi)部評價的綜合績效評價體系，確保有效落實公立醫(yī)院的公益性目標(biāo)，避免外部評價和內(nèi)部評價“兩張皮”。同時，利用現(xiàn)有預(yù)算、評審、審計、會計、統(tǒng)計等現(xiàn)有手段，逐漸過渡到向第三方購買服務(wù)，監(jiān)控和掌握公立醫(yī)院管理的績效信息，并加強這些監(jiān)控與評價信息的披露、比較和使用。最終，隨著公立醫(yī)院委托代理關(guān)系的明確，形成一套完整的戰(zhàn)略性績效評估體系。

制度方面：充分認(rèn)識公立醫(yī)院績效評價在現(xiàn)代醫(yī)院管理中的地位、作用和意義，建立必要的和一致的部門政策保障，營造良好的績效評價制度環(huán)境，厘清公立醫(yī)院治理和管理的主體、職責(zé)，充分考慮醫(yī)改長期目標(biāo)和現(xiàn)實情況,使公立醫(yī)院的績效評價制度化、規(guī)范化。醫(yī)院外部績效評價由政府官方評價和社會第三方評價并行，政府官方評價應(yīng)逐步建立績效評價信息日常收集、分析和反饋體系，注重過程評價，及時完善和糾偏。避免造成只注重績效評價的結(jié)果，不重過程監(jiān)控和輔導(dǎo)。政府必要時可引入社會第三方專業(yè)評價。

機制方面：建立政府主導(dǎo)的多重一體化績效評價體系，實現(xiàn)績效評價的專業(yè)化。公立醫(yī)院改革涉及政府、醫(yī)院和群眾等各方利益，因此，在公立醫(yī)院績效評價體系方面, 應(yīng)建立多重一體化績效評價體制, 體現(xiàn)各方權(quán)益。特別是公立醫(yī)院內(nèi)部績效評價體系，不僅要包括公立醫(yī)院自身的績效評價體系，也要包括政府對公立醫(yī)院外部評價，還要包括可委托第三方專業(yè)機構(gòu)對政府和醫(yī)院的評價。

操作層面：加強對醫(yī)院管理者和評價主體的培訓(xùn)；搭建績效評價體系的結(jié)構(gòu)和任務(wù)傳導(dǎo)路徑；建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效評價指標(biāo)體系；強化績效管理功能；選擇適宜的績效評價工具和方法。