黃麗 謝立新 丁世青

摘 要 喚醒、促進(jìn)個(gè)體的職業(yè)使命感對(duì)于個(gè)體和組織而言均具有十分重要的影響與意義，其相關(guān)研究已經(jīng)受到組織管理領(lǐng)域的廣泛關(guān)注。目前職業(yè)使命感的研究主要包括職業(yè)使命感的內(nèi)涵與外延、職業(yè)使命感的維度與測(cè)量、職業(yè)使命感的影響因素以及職業(yè)使命感的作用效應(yīng)四方面的內(nèi)容。未來(lái)研究需要進(jìn)一步針對(duì)職業(yè)使命感內(nèi)涵存在爭(zhēng)議之處進(jìn)行辨析與明確，結(jié)合不同社會(huì)文化因素解決職業(yè)使命感測(cè)量工具的跨文化適應(yīng)性問(wèn)題；增強(qiáng)對(duì)職業(yè)使命感產(chǎn)生的影響因素的探討，并且要以縱向追蹤研究方法從時(shí)間序列的角度探討職業(yè)使命感的產(chǎn)生過(guò)程，對(duì)職業(yè)使命感的影響后果進(jìn)行拓展性研究，尤其是聚焦于職業(yè)使命感在工作情景之中的“雙刃劍”正負(fù)效應(yīng)以及不同職業(yè)使命感狀態(tài)的影響結(jié)果差異；從涉及到的樣本看，可以將職業(yè)使命感的分析群體延伸至一般化、普適性的工作群體，同時(shí)基于職業(yè)生涯管理理論，采用個(gè)案縱向研究方法深入探討不同職業(yè)使命感狀態(tài)之間的轉(zhuǎn)化機(jī)制。

關(guān)鍵詞 職業(yè)使命感；跨文化比較；回顧梳理；未來(lái)展望

[中圖分類號(hào)]F240 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)]1673-0461（2018）08-0052-09

一、引 言

拉里·埃里森曰“你每天的工作必須能賦予自己一種使命感和成就感，如果現(xiàn)在的工作不滿足這些條件，那就繼續(xù)尋找對(duì)的那份職業(yè)吧”。這凸顯了在現(xiàn)代社會(huì)，個(gè)體對(duì)于職業(yè)賦予了更高層次的精神需求與追求，工作不再視為簡(jiǎn)單的賺錢謀生的差事，工作本身就是目標(biāo)，工作動(dòng)力源自內(nèi)心，強(qiáng)調(diào)在工作中走向自我實(shí)現(xiàn)，獲得充實(shí)感。這種源自“職業(yè)對(duì)于自身的價(jià)值與意義”的內(nèi)心訴求，導(dǎo)致在管理實(shí)踐中往往面臨中員工頻繁更換職業(yè)的窘境，國(guó)外一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，18歲～42歲年齡跨度的美國(guó)員工更換職業(yè)平均次數(shù)多達(dá)10次，這種趨勢(shì)在歐洲類似（Berg，Grant & Johnson，2010）[1]。在中國(guó)，跳槽現(xiàn)象則更普遍，《2015年雇員調(diào)研分析》指出71%的調(diào)查樣本顯示出更換工作的意愿（http：//finance.ifeng.com/a/20150122/13450188_0.shtml）。

這種希冀從職業(yè)獲取一種核心自我價(jià)值的“滿足感、意義感、目標(biāo)感”正是組織管理領(lǐng)域研究熱點(diǎn)話題“職業(yè)使命感”（calling and vocation）所強(qiáng)調(diào)的核心要素。職業(yè)使命感的提出盡管有著比較悠久的歷史，但是世俗的、現(xiàn)代意義的實(shí)證研究則涌現(xiàn)在近幾年，西方學(xué)者對(duì)職業(yè)使命感進(jìn)行了卓有成效的探討，大量的研究主要聚焦于探討職業(yè)使命感對(duì)個(gè)體生活、工作、健康等方面的積極影響，譬如促進(jìn)個(gè)體幸福感、對(duì)生活目的的感知，追求自我價(jià)值等（Duffy & Sedlacek，2010；Torrey & Duffy，2012；Duffy，Allan & Bott，2012；Neubert & Halbesleben，2015；Kyoung-Joo，2016）[2-6]。然而，在中國(guó)傳統(tǒng)文化下有關(guān)職業(yè)使命感的探討與思考還為數(shù)不多（張春雨，韋嘉，張進(jìn)輔，2012； 廖傳景，胡瑜，張進(jìn)輔，2014；廖傳景，毛華配，杜紅芹等，2014；裴宇晶，趙曙明，2015）[7-10]。故本研究旨在對(duì)東西方文化背景下職業(yè)使命感的現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，從職業(yè)使命感的內(nèi)涵與外延、測(cè)量工具、前因變量、影響后果以及研究范式等方面進(jìn)行深入分析，對(duì)于西方文獻(xiàn)中存在的爭(zhēng)議之處進(jìn)行辨析，并在對(duì)比東西文化背景差異闡述了中國(guó)人所理解的職業(yè)使命感的淵源，總結(jié)提煉現(xiàn)有文獻(xiàn)蘊(yùn)含著的未來(lái)研究機(jī)會(huì)，并提供相關(guān)的建議。

二、職業(yè)使命感的內(nèi)涵與外延

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)職業(yè)使命感的定義尚未達(dá)成共識(shí)，主要爭(zhēng)論焦點(diǎn)集中于：①職業(yè)使命感的來(lái)源，是外在召喚還是內(nèi)部驅(qū)力？②職業(yè)使命感的指向性，是集中于特定的職業(yè)還是泛化一般的職業(yè)？

在西方，職業(yè)使命感的探討最早源自宗教領(lǐng)域，古典主義宗教性定義認(rèn)為使命感源于“上帝”，譬如研究者認(rèn)為使命感是“為上帝服務(wù)的召喚”（Davidson & Caddell，1994）[11]，“受上帝的召喚去追求特定的工作”（Dalton，2001）[12]?？梢?jiàn)，西方文化對(duì)于職業(yè)使命感外部動(dòng)力的闡述，比較強(qiáng)調(diào)使命感蘊(yùn)含著個(gè)體受到至高無(wú)上的力量所命行其事或受到感召做某事（external summons），懷有使命感的個(gè)體往往覺(jué)得自己是受某種自身之外的力量呼喚、呼吁來(lái)從事相關(guān)工作的。這種外部召喚對(duì)于信教人士即為“上帝的指引”，在世俗意義上，這種外部召喚來(lái)自于祖國(guó)、社會(huì)、榜樣或者家庭等（Hall & Chandler，2005）[13]。

在職業(yè)健康領(lǐng)域，研究者淡化了使命感的外部召喚來(lái)源，認(rèn)為職業(yè)使命感是一種的心理構(gòu)念，“遵從內(nèi)心的聲音”，“激情感、天賦以及上帝施加在個(gè)人內(nèi)心的方向”（Sellers，Thomas，Batts， & Ostman，2005）[14]。強(qiáng)調(diào)職業(yè)能夠賦予個(gè)人核心價(jià)值、意義感和目標(biāo)感、自我表達(dá)以及社會(huì)貢獻(xiàn)性等（Berg，Grant & Johnson，2010）[15]，高度職業(yè)使命感的個(gè)體會(huì)將自身的同一性、自己的人生目標(biāo)與職業(yè)聯(lián)系在一起（Hall & Chandler，2005）[16]，將工作和個(gè)人及社會(huì)意義結(jié)合在一起，希望所從事的職業(yè)能對(duì)社會(huì)做出有價(jià)值的貢獻(xiàn)，并在工作中體驗(yàn)到強(qiáng)烈的熱情與意義感，體會(huì)到工作內(nèi)在的樂(lè)趣和自我實(shí)現(xiàn)。其實(shí)質(zhì)，無(wú)論是強(qiáng)調(diào)上帝的意志和賜予、認(rèn)同感以及被一些不為所知的力量所推動(dòng)的感覺(jué)（外部動(dòng)力），還是并不能明確的表達(dá)出動(dòng)力的來(lái)源，是自發(fā)的、自主的（內(nèi)部動(dòng)力），都說(shuō)明職業(yè)使命感蘊(yùn)涵著一種行為的導(dǎo)向力（Guiding Force），這種導(dǎo)向力甚至可能是外部與內(nèi)部的相結(jié)合的。如Zhang，Hirschi & Herrmann，et al（2015）就指出導(dǎo)向力包括責(zé)任感、愿景、共同期望、信念與追隨命運(yùn)五要素。其中“愿景”“追隨命運(yùn)”更多強(qiáng)調(diào)外在的感召；“責(zé)任感”“信念”“共同期望”則更多強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在的驅(qū)力”[17]。

此外，對(duì)于職業(yè)使命感爭(zhēng)論的另一個(gè)焦點(diǎn)在于使命感是指向特定的職業(yè)領(lǐng)域還是概化的一般職業(yè)，盡管大部分學(xué)者指出職業(yè)使命感主要是指向當(dāng)前正在從事的職業(yè)，即是特定領(lǐng)域的（Dobrow & Tosti-Kharas，2011）[18]，但是Steger，Pickering，Shin & Dik（2010）從動(dòng)態(tài)角度理解現(xiàn)實(shí)中使命感不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，或是錯(cuò)過(guò)型，即當(dāng)前的職業(yè)不是自己的使命，自己對(duì)其他職業(yè)具有使命感；或是附加型，即當(dāng)前職業(yè)是自己的使命，但對(duì)其他職業(yè)也有使命感。這兩種情況都暗示使命感并非是特定的具體指向，而可能是一般化的工作情境[19]。

三、職業(yè)使命感的維度與測(cè)量

對(duì)于職業(yè)使命感的維度和測(cè)量的爭(zhēng)論焦點(diǎn)在于其究竟是單一的整體結(jié)構(gòu)還是復(fù)雜的多維構(gòu)念。部分研究者認(rèn)為職業(yè)使命感是一個(gè)整體構(gòu)念，早期Wrzesniewski，McCauley & Rozin et al（1997）開(kāi)發(fā)了對(duì)使命取向的工作價(jià)值觀的測(cè)量，將使命感作為衡量工作價(jià)值的一種傾向而非一個(gè)獨(dú)立發(fā)展的概念[20]。Bunderson & Thompson（2009）以動(dòng)物園飼養(yǎng)員為調(diào)查對(duì)象[21]，以Spreitzer （1995）[22]，Wrzesniewski，McCauley & Rozin et al （1997）[20]以及Pratt & Ashforth （2003）[23]的研究為基礎(chǔ)，從新古典主義定義視角發(fā)展了一維度的職業(yè)使命感問(wèn)卷，但是由于量表題目指向的是特殊職業(yè)，導(dǎo)致量表后續(xù)運(yùn)用與影響都比較受限。影響較大的是Dobrow & Tosti-Kharas（2011）編制的包括12個(gè)條目的單維度職業(yè)使命感量表（Calling Scale，簡(jiǎn)稱CS），在4個(gè)獨(dú)立的、不同職業(yè)領(lǐng)域（音樂(lè)、藝術(shù)、商業(yè)、管理）中檢驗(yàn)結(jié)果表明其信度與效度具有跨時(shí)間、跨情景的穩(wěn)定性、一致性與可靠性[24]。

更多的研究者支持將職業(yè)使命感視為多維的結(jié)構(gòu)，以此凸顯使命感現(xiàn)實(shí)存在的多樣性與復(fù)雜性。Dik & Duffy（2009）[25]及Duffy & Sedlacek（2007）[26]主要關(guān)注在職業(yè)發(fā)展中使命感存在的兩種狀態(tài)：追尋（BCS-Search）職業(yè)使命感與踐行（BCS-Presence）職業(yè)使命感（Brief Calling Scale，簡(jiǎn)稱BCS），這兩種使命感存在的狀態(tài)分別采用兩個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，但由于問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的過(guò)于直接與簡(jiǎn)化，導(dǎo)致回答者在理解上存在較大的差異，降低量表的效度與推廣（Hagmaier & Abele，2012）[27]。針對(duì)上述不足與缺陷，Dik，Eldridge，Steger & Duffy（2012）發(fā)展了Calling and Vocation Questionnaire（CVQ）。與BCS不同的是，CVQ各用12道題項(xiàng)測(cè)量“追尋”職業(yè)使命感維度和“踐行”職業(yè)使命感維度，每個(gè)維度進(jìn)一步細(xì)分為三個(gè)子維度：超然的召喚、工作的意義感和親社會(huì)取向，從而盡量避免BCS量表可能存在的測(cè)量題項(xiàng)在內(nèi)容表達(dá)上難以準(zhǔn)確匹配其操作化定義的缺陷[28]。Hagmaier & Abele（2012）采用兩階段、定性與定量相結(jié)合的方法，發(fā)展了多維使命感量（Multidimensional Calling Measure，MCM），包括職業(yè)認(rèn)同和個(gè)人-環(huán)境匹配、超然的導(dǎo)向力以及意義感和價(jià)值驅(qū)動(dòng)行為三個(gè)維度，該量表在德國(guó)和美國(guó)的實(shí)際工作群體的樣本數(shù)據(jù)中進(jìn)行檢驗(yàn)，證明其具有較好的信度和效度[29]。Dik，Eldridge，Steger et al（2012）比較了CVQ和BCS量表的信效度[28]，Duffy，Autin，Allan，& Douglass（2015）采用兩階段抽樣調(diào)查，比較了四種職業(yè)使命感測(cè)量量表的信效度（BCS，CS，CVQ和MCM），結(jié)果表明四種測(cè)量工具均具有良好的信效度[30]?？傮w而言，西方文化背景下的多維度量表中，CVQ得到的研究者的關(guān)注和應(yīng)用最多。

在東方文化背景下，Praskova，Creed，& Hood（2015）認(rèn)為上述量表在測(cè)量?jī)?nèi)容一定程度上仍體現(xiàn)了宗教性，未充分體現(xiàn)使命感的世俗化，在他們看來(lái)，使命感是源自內(nèi)心而非外在力量驅(qū)使，故發(fā)展了一項(xiàng)包括15道三個(gè)維度的測(cè)量工具，這三個(gè)維度分別是“他人導(dǎo)向意義感”“個(gè)人意義感”“使命發(fā)展過(guò)程的積極參與感”[31]。三維度的構(gòu)念獲得了在以韓國(guó)職場(chǎng)新人為對(duì)象、東方文化背景下的數(shù)據(jù)支持（Kim，Praskova & Lee，2017）[32]。在中國(guó)，Zhang，Dik & Wei et al（2015）在對(duì)中西方文化背景差異分析的基礎(chǔ)上，以210名高等學(xué)校在校大學(xué)生為研究對(duì)象，采用質(zhì)化的文獻(xiàn)分析方法建構(gòu)職業(yè)使命感的特征，主要包括四種成分：導(dǎo)向力、意義與目標(biāo)感、積極傾向、利他性[33]。廖傳景，毛華配，杜紅芹等（2014）以中小學(xué)教師為研究對(duì)象，探討其使命感的維度與測(cè)量工具，提煉了“使命喚起”“利他奉獻(xiàn)”“職責(zé)擔(dān)當(dāng)”和“職業(yè)堅(jiān)守”四個(gè)維度[4]（見(jiàn)表1）。 綜上所述，無(wú)論是單維度與多維度的探討，研究者都傾向于聚焦于特定的職業(yè)領(lǐng)域或者是特定的工作群體，這雖然使其研究更具操作性與針對(duì)性，但是也限制了研究結(jié)論的普遍適用性。另外，盡管研究者建構(gòu)職業(yè)使命感表現(xiàn)采用的方式各異，但經(jīng)過(guò)對(duì)題項(xiàng)的內(nèi)容分析，發(fā)現(xiàn)研究結(jié)果普遍上存有較多共性，這為后續(xù)研究者直接采用相關(guān)的測(cè)量工具提供了基礎(chǔ)。

四、職業(yè)使命感的影響因素研究

1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響

研究者比較強(qiáng)調(diào)宗教信仰對(duì)職業(yè)使命感的積極作用，Duffy & Sedlacek（2010）在大學(xué)生群體中分析到有宗教信仰的個(gè)體其職業(yè)使命感體驗(yàn)較高[34]；John，Yoon & Jiwon et al（2015）在其統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)虔誠(chéng)信仰宗教的醫(yī)生報(bào)告更高程度的使命感體驗(yàn)，46%穆斯林、45%天主教和60%新教福音派的精神科醫(yī)生認(rèn)為在職業(yè)生涯中受到了強(qiáng)烈的感召[35]。Hall Willingham & Oates，et al（2012）對(duì)200名完成了碩士、博士或?qū)I(yè)學(xué)位同時(shí)需要照顧至少1名孩子的職業(yè)女性展開(kāi)調(diào)查，宗教信仰越虔誠(chéng)、篤信（intrinsic religiosity），宗教承諾程度（religious commitment）與工作神圣化（sanctification of work）能增進(jìn)個(gè)體的職業(yè)使命感[36]。