民營企業(yè)精英人才流失問題及其對策研究

徐雯 柴功浩

摘 要：本文從民營企業(yè)精英人才流失的趨勢特點(diǎn)，原因以及應(yīng)對策略三個(gè)方面對民營企業(yè)精英人才流失問題進(jìn)行深入研究，通過文獻(xiàn)研究法、描述性研究法、理論與實(shí)際相結(jié)合等方法對精英人才流失問題進(jìn)行分析，運(yùn)用歸納分析法分析當(dāng)前我國民營企業(yè)精英人才流失的現(xiàn)狀和影響因素，從多個(gè)角度分析了精英流失的趨勢。通過對現(xiàn)象的了解分析總結(jié)歸納特點(diǎn)，再根據(jù)特點(diǎn)提出對于民營企業(yè)有實(shí)施價(jià)值的應(yīng)對策略，為民營企業(yè)吸引和留住精英人才，提高人才對于企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提高民營企業(yè)人力資源管理水平提出有效的防控對策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；精英人才流失；對策研究

一、民營企業(yè)精英人才流失的特點(diǎn)

1.從去向看，主要流向外資企業(yè)

大量外資企業(yè)進(jìn)入中國，也包括中外合資企業(yè)，外國獨(dú)資企業(yè)，中外合資經(jīng)營企業(yè)，這些企業(yè)促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，也為我國的人才市場造成了巨大的壓力，這些三資企業(yè)以高職務(wù)、高福利、高薪酬吸引走了我國大量的精英人才。國內(nèi)民營企業(yè)大量精英人才流失，這對于我國民營企業(yè)走上國際化的道路造成了巨大阻礙。

2.從趨勢看，從個(gè)體流失轉(zhuǎn)向集體流失

民營企業(yè)的精英人才流失問題從個(gè)體流失趨向于集體流失，進(jìn)一步加劇了企業(yè)的人才短缺問題。這種精英人才流失的“羊群效應(yīng)”給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失也是不可估量的。而對于精英人才集體流失現(xiàn)象，其原因主要來自于對原企業(yè)薪酬待遇、管理制度或工作環(huán)境的不滿和對自身職業(yè)發(fā)展前景的預(yù)期。

3.從行業(yè)看，民營科技企業(yè)人才流失率高

在精英人才流失的普遍環(huán)境下，不同行業(yè)的流失情況也有所不同。調(diào)查顯示，民營科技型企業(yè)的人才流失率較高。民營科技企業(yè)以高水平著稱，為國家的技術(shù)進(jìn)步和優(yōu)化科技資源配置起到了重要作用。越來越多的高新科技企業(yè)崛起，處于起步階段的科技企業(yè)由于規(guī)模較小，發(fā)展前景并不明朗，因此更難吸引到精英人才。

4.從類別看，管理和技術(shù)人員流失嚴(yán)重

現(xiàn)代民營企業(yè)發(fā)展最需要的兩種人才是中高層管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和科技核心技術(shù)是企業(yè)的王牌，他們是民營企業(yè)的中堅(jiān)力量，有著更大的市場需求也就迎來了更廣闊的就業(yè)機(jī)會(huì)。因此，管理和技術(shù)人才更容易在企業(yè)間流動(dòng)。特別是中小型民營企業(yè)，管理和專業(yè)技術(shù)人才占流失人數(shù)的76.2%。

5.從學(xué)歷看，高學(xué)歷人才流失較為嚴(yán)重

民營企業(yè)中的精英人才大部分為大學(xué)本科及以上學(xué)歷，調(diào)查顯示高學(xué)歷的精英人才流失更為嚴(yán)重。高學(xué)歷精英更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，如果半年到一年內(nèi)他們認(rèn)為在企業(yè)中沒有晉升空間，并沒有發(fā)揮出他們的真正實(shí)力便會(huì)離開該企業(yè)。而民營企業(yè)的人才管理機(jī)制并不完善，無法準(zhǔn)確安置每一個(gè)人才，所以存在一定數(shù)量的知識型精英人才流失是正常的。

6.從年齡看，青年人才流動(dòng)較為頻繁

對于80后和90后的精英人才來說，他們對于工作的期望值更高，希望自企業(yè)中得到重用，不甘于現(xiàn)狀，因此一旦對原企業(yè)的工作環(huán)境或薪資待遇不滿時(shí)便會(huì)產(chǎn)生離職的念頭。青年人才有較強(qiáng)的適應(yīng)能力和工作能力，工作機(jī)會(huì)也較多，所以他們希望通過頻繁的跳槽實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)。因此，就形成了人才流失趨于年輕化的現(xiàn)狀。

二、民營企業(yè)精英人才流失的原因

1.外部影響因素

（1）勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系

近年來，民營企業(yè)的數(shù)量不斷增加而精英人才的數(shù)量供不應(yīng)求，這就造成了精英人才不斷流動(dòng)的現(xiàn)象。勞動(dòng)力市場的人才供求狀況對于企業(yè)的精英人才流失問題有著很大影響。

（2）競爭對手間搶奪人才

競爭對手間的人才流動(dòng)不光給企業(yè)帶來人才流失的危害，企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)，客戶和商業(yè)機(jī)密也會(huì)隨著人才一起流動(dòng)，在激烈的市場競爭中對企業(yè)造成了更大的安全隱患。

（3）信用機(jī)制的不完善

員工在企業(yè)內(nèi)部獲得了知識技能、商業(yè)機(jī)密或者客戶關(guān)系之后，可能離開企業(yè)另立門戶或?yàn)槠渌髽I(yè)和個(gè)人謀取利益，這種行為不光對本企業(yè)造成損失，同時(shí)也可能降低本行業(yè)的進(jìn)入壁壘，對于整個(gè)市場都會(huì)造成影響。因此，簽訂協(xié)議是必須的保證手段。

2.內(nèi)部影響因素

（1）企業(yè)自身發(fā)展前景不明朗

企業(yè)沒有明確的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)降低員工對企業(yè)的信任度，員工很難對企業(yè)產(chǎn)生依賴感和歸屬感，忠誠度自然也會(huì)降低，這就加大了精英人才流失的可能性。民營企業(yè)發(fā)展前景不明朗的原因在于缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或企業(yè)本身的資金、人力等條件的缺乏；另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，員工職責(zé)不明確，使人才不知所措，無法發(fā)揮正常實(shí)力。

（2）企業(yè)內(nèi)部管理制度不合理

民營企業(yè)內(nèi)部的管理制度還存在著其他問題，包括薪酬制度的不合理、權(quán)責(zé)制度的不合理、職責(zé)分工的不明確等。企業(yè)和員工無法建立共同的價(jià)值觀，工作和溝通過程存在障礙，企業(yè)缺乏凝聚力使得員工無法找到歸屬感。這些制度的不完善都會(huì)給人才的工作帶來問題，造成人才的不滿情緒，包括對企業(yè)管理者的不滿，對工作內(nèi)容的不滿，對薪酬待遇的不滿等。

（3）人力資源管理制度不完善

不完整的人才評估體系和不科學(xué)的用人制度使得民營企業(yè)與精英人才失之交臂。管理者的認(rèn)可并不能衡量人才的真實(shí)能力，資歷也不是人才晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，還存在人才所學(xué)專業(yè)與所從事職務(wù)不相符的現(xiàn)象，這也是人力資源的浪費(fèi)。

三、對于民營企業(yè)精英人才流失問題的應(yīng)對策略

1.尊重精英人才，加強(qiáng)人才管理機(jī)制

民營企業(yè)的人才管理制度應(yīng)根據(jù)企業(yè)的自身情況做出改變，沒有一種固定的管理制度可以套用。這就要求企業(yè)管理者了解自身人才特質(zhì)，放棄陳舊的老管理制度，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的人才管理經(jīng)驗(yàn)和方法。首先，管理者要重視人才的培養(yǎng)和企業(yè)文化的熏陶，是人才與企業(yè)的價(jià)值觀達(dá)成一致，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和愛崗敬業(yè)的精神；營造輕松愉快的工作環(huán)境，加強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的交流，對員工表達(dá)充分的信任，使人才意識的自己對于企業(yè)的責(zé)任感；對于人才的管理應(yīng)該更加平等友好，給予人才更多的自主權(quán)利，壓力容易使人產(chǎn)生消極情緒，樂觀愉快的情緒更有利于提高工作效率。

2.強(qiáng)化企業(yè)文化，增加企業(yè)吸引力

企業(yè)在發(fā)展過程中一定要建立富有活力和激勵(lì)意義的企業(yè)文化，不斷引導(dǎo)人才與企業(yè)共同進(jìn)步。提高人才在企業(yè)工作的積極性，充分發(fā)揮精英人才的專業(yè)能力，讓人才感受到企業(yè)對他們的重視，使其積極融入企業(yè)，不再是被動(dòng)接受企業(yè)工作；加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通，摒棄舊的管理制度更加靈活的進(jìn)行企業(yè)管理，消除員工與企業(yè)管理者間的距離感。

3.重視精英人才培養(yǎng)，建立階梯式人才關(guān)系

企業(yè)人才的水平各不相同，要想達(dá)到企業(yè)內(nèi)部的人才供給不再依賴于人才市場就需要在企業(yè)內(nèi)部建立階梯式人才結(jié)構(gòu)。精英人才離職造成的職務(wù)空缺企業(yè)一般采取隨用隨招原則，但這種短期行為造成了企業(yè)對人才市場的過分依賴，找到的人才也需要一段時(shí)間的適應(yīng)才能投入工作，這使得企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營受到一定影響。所謂階梯式人才結(jié)構(gòu)就是將企業(yè)現(xiàn)有人才分級培養(yǎng)，企業(yè)每一階段所需要的人才都能夠在企業(yè)內(nèi)部獲得。許多民營企業(yè)已經(jīng)開始實(shí)施階梯式人才培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)的招聘不再以工作經(jīng)驗(yàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而更看重人才的發(fā)展?jié)摿?，即使是?yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)過層層培訓(xùn)，提升人才對于企業(yè)的價(jià)值更加重要。

4.提高經(jīng)營者自身素質(zhì)

經(jīng)營者本身的素質(zhì)問題會(huì)拉開企業(yè)與精英人才的距離，企業(yè)的經(jīng)營管理理念無法吸引和留住人才，而經(jīng)營者本身也無法理解和接受精英人才的進(jìn)步思想，這使得企業(yè)與人才直接漸行漸遠(yuǎn)。要想留住精英人才管理者必須提高自身素質(zhì)與時(shí)俱進(jìn)，能夠接受精英人才的先進(jìn)思想，順應(yīng)時(shí)代的需要，通過自身的進(jìn)步帶動(dòng)企業(yè)整體的進(jìn)步。

5.設(shè)計(jì)合理的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和精英人才未來發(fā)展規(guī)劃

精英人才的未來發(fā)展規(guī)劃是對自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的合理預(yù)期。他們在企業(yè)中不僅希望能夠得到展示實(shí)力的平臺，還希望不斷提升自身價(jià)值，在企業(yè)中得到學(xué)習(xí)和積累。企業(yè)為人才規(guī)劃未來發(fā)展使人才看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景。使人才的未來發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展前景達(dá)成一致，隨著企業(yè)的發(fā)展人才也能得到自身價(jià)值的提升。企業(yè)為人才提供成長和發(fā)展的平臺，不斷提高個(gè)人知識水平和專業(yè)技能水平，達(dá)到知識結(jié)構(gòu)和技能水平的不斷調(diào)整和更新。精英人才自我實(shí)現(xiàn)目的的達(dá)成也增強(qiáng)了他們對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。也能夠更加投入到企業(yè)的工作中去。

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