郭云貴，張 珂，唐春清，黃雨婷

(周口師范學院 經濟與管理學院， 河南 周口 466000)

隨著人類社會進入知識經濟時代，人力資源已成企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關鍵，如何最大限度地激活人力資源已成企業(yè)管理者關注的焦點.工作投入作為一個描述員工與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態(tài)的變量，可以較為貼切地衡量企業(yè)人力資源的激活程度[1].而且，以往研究發(fā)現，工作投入在員工個體特質、工作因素與工作績效之間發(fā)揮著有效的橋梁作用，是企業(yè)創(chuàng)建競爭優(yōu)勢的關鍵因素[2].因此，如何有效提升員工工作投入水平也日益成為企業(yè)關注的重點.

組織社會化策略是組織為了幫助新員工減少在進入組織時所面對的不確定性以及隨之產生的焦慮情緒，并盡快形成組織所期許的態(tài)度與行為，轉變?yōu)榻M織所期許的角色而采取的策略與方法[3].以往研究表明，組織社會化策略是影響新員工態(tài)度與行為的關鍵因素，它可以有效提高新員工的工作滿意度[4]、組織支持感[5]和工作適應性[6]，降低其離職意向[7].同時，以往研究還發(fā)現，組織社會化策略對員工組織認同具有顯著正向影響[8].而組織認同可以促進員工工作投入[1].可見，組織社會化策略可以通過影響新員工的組織認同，進而提高其工作投入水平.但目前探討組織社會化策略與員工工作投入的研究成果極為罕見.因此，筆者考察組織社會化策略對新員工工作投入的影響，以及組織認同的中介作用，以豐富組織社會化策略影響效應的研究成果，并為企業(yè)管理提供有益參考.

1 研究方法

1.1 數據收集

采用對企業(yè)新員工進行問卷調查的方法收集研究數據.面向河南、浙江、廣東等省9家企業(yè)工齡在3年以內的新員工發(fā)出280份問卷，收回224份有效問卷，有效率80%.其中，男性97人，女性127人；學歷為?？?、本科、研究生的分別為56人、163人、5人；工齡在1年以內、1～2年、2～3年的分別為101人、84人、39人；所在企業(yè)規(guī)模少于100人、101～500人、501～1 000人、大于1 000人的分別為54人、59人、20人、91人；所在企業(yè)類別為服務型、商貿型、生產型、其他的分別為92人、21人、8人、43人.

1.2 測量工具

對組織社會化策略的測量釆用Cable和Parsons[3]開發(fā)的量表.該量表共12個題項，包括情景因素、內容因素和社會因素3個因子.本研究選用其中因素負荷較高的9個題項，每個因子各3個題項.采用Likert 7點記分，從“完全不同意”到“完全同意”分別記1分到7分.在本研究中，該量表及其3個因子的Cronbach’s α系數分別為0.89，0.87，0.86，0.82.

對組織認同的測量采用Mael和Tetrick[9]開發(fā)的量表.該量表共6個題項，為單維量表.采用Likert 7點記分，從“完全不同意”到“完全同意”分別記1分到7分.在本研究中，其Cronbach’s α系數為0.86.

對工作投入的測量采用Schaufeli等[10]開發(fā)的簡版量表.該量表共9個題項，包括活力、奉獻、專注3個因子，每個因子各3個題項.采用Likert 7點記分，從“從未”到“每天”分別記1分到7分.在本研究中，其Cronbach’s α系數為0.94.

此外，本研究的控制變量包括員工的性別、學歷與工作年限，以及員工所在企業(yè)的規(guī)模與類別.

1.3 統計工具

運用統計軟件SPSS19.0進行數據的統計與分析.

2 研究結果

為初步明確組織社會化策略、工作投入、組織認同三者之間的關系，對三個變量進行相關分析，結果見表1.

表1 各變量的均值、標準差及相關系數

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01(雙尾檢驗).

由表1可知，組織社會化策略與組織認同、工作投入呈顯著正相關.同時，組織認同與工作投入呈顯著正相關.

采用Baron和Kenny[11]提出的中介效應檢驗流程檢驗組織認同在組織社會化策略影響工作投入過程中的中介作用.具體步驟為，在控制人口學變量及企業(yè)特征變量的前提下，首先，以組織社會化策略為自變量，工作投入為因變量，進行回歸分析；接著，以組織社會化策略為自變量，組織認同為因變量，進行回歸分析；最后，以組織社會化策略和組織認同為自變量，工作投入為因變量，進行回歸分析.分析結果如表2所示.

表2 回歸分析結果

注：(1)表中的回歸系數為標準化值；(2)*表示P<0.05，**表示P<0.01，***表示P<0.001.

由表2可知，在控制人口學變量及企業(yè)特征變量的影響后，首先，組織社會化策略對工作投入具有顯著的正向影響(β=0.42，P<0.001).其次，組織社會化策略對組織認同具有顯著的正向影響(β=0.50，P<0.001).最后，組織社會化策略和組織認同同時進入回歸方程時，組織認同對工作投入具有顯著的正向影響(β=0.39，P<0.001)，而組織社會化策略對工作投入的影響顯著降低(β=0.23，P<0.01).上述分析結果表明，組織認同在組織社會化策略與工作投入的關系中起中介作用，中介效應占總效應的比例為46.43%(0.50×0.39/0.42).

3 討論

3.1 組織社會化策略對工作投入的影響

研究發(fā)現，組織社會化策略與工作投入呈顯著正相關，組織社會化策略對工作投入具有顯著正向影響.根據資源保存理論，工作投入水平在相當程度上取決于個體工作資源保存情況[12].在順境中，個體會努力積累更多的資源，從而體現出一種更為積極、完滿的情緒與認知狀態(tài)，即工作投入所描述的狀態(tài)[13].當新員工進入組織后，組織會實施若干社會化策略來幫助其適應組織.在這些策略中，內容因素主要關注新員工在組織中的崗位轉換與職業(yè)發(fā)展[3]，這有利于新員工更快地找到適合自己的崗位.而在合適的崗位上，新員工有更強的自信心去完成工作任務，即新員工有更強的自我效能感.自我效能感作為重要的個體資源則能夠促進新員工的工作投入[12].社會因素則著眼于為新員工在組織中建立起與老員工溝通交流的橋梁[3]，這有助于其從組織中獲得更多的關系資源.而獲得關系資源的新員工可以更好地應對工作中產生的負面情緒，進而提升工作滿意感，積極投入到工作當中[14].情景因素側重于通過工作知識與技能的培訓來增強新員工的工作適應性[3].而在對完成工作所需要的技能技巧有了更好地掌握，也更清楚如何高效完成自己工作的情形下，新員工可以體現出更為積極的工作狀態(tài).因此，組織社會化策略可以促使新員工提高工作投入水平.

3.2 組織認同的中介作用

研究顯示，組織認同與組織社會化策略、工作投入呈顯著正相關，組織認同能夠中介組織社會化策略與工作投入的關系.組織認同是指組織成員在觀念與行為等方面從屬于組織或與組織具有一致性的感覺[15].由于組織社會化策略的內容因素關注新員工在組織中的崗位轉換和職業(yè)發(fā)展，而在組織中有了更為合適的崗位以及更好的職業(yè)發(fā)展之后，新員工也會更加認同組織.組織社會化策略的社會因素則可以幫助新員工從組織中獲得更多的關系資源.而關系資源能夠滿足員工對于組織的認同感與歸屬感[12].組織社會化策略的情景因素則有助于提高新員工的工作適應性，進而提高新員工的工作滿意感和組織認同感.總之，組織社會化策略有助于提升新員工的組織認同感.這與滕飛和李雪蓮[8]的研究結果相一致.而認同組織的個體傾向于將自己與組織聯系起來，有著更強的奉獻與敬業(yè)意識，對工作也更加投入[1].因此，組織認同能夠中介組織社會化策略與新員工工作投入的關系.

4 結論

筆者考察了組織社會化策略對新員工工作投入的影響，以及組織認同的中介作用，結果發(fā)現，組織社會化策略與新員工的組織認同、工作投入呈顯著正相關，新員工的組織認同與工作投入呈顯著正相關；組織社會化策略顯著正向影響新員工的工作投入；組織認同能夠中介組織社會化策略與工作投入的關系.