淺談高校勞務派遣制度的影響

張彤 趙昕昊 陳默 石偉濤 陳曉雪

【摘 要】高校作為公益性事業(yè)單位，人員需求量大、工作崗位多樣、管理體系繁雜等特點，勞務派遣作為一種新興的人事管理模式，基于勞務派遣管理的特點，在高校中得到了廣泛的應用。本文將結(jié)合高校人事管理模式分析勞務派遣制度在高校人事管理中的優(yōu)劣之處。

【關(guān)鍵詞】高校；勞務派遣；人事管理

隨著我國高校各項事業(yè)的不斷發(fā)展，高校在輔助性、臨時性、替代性崗位上工作人員的管理逐漸采用勞務派遣的用工方式，勞務派遣人員已經(jīng)成為高校發(fā)展不可或缺的一部分。伴隨著勞務派遣規(guī)模的壯大，對派遣人員的管理制度卻不夠完善，導致部分高校勞務派遣管理混亂，即影響派遣人員權(quán)利的享受，又會給高校帶來勞動爭議的法律風險，導致利用勞務派遣管理模式規(guī)避法律風險的目的落空。

一、高校采用勞務派遣的原因

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和國家對高等教育的重視與持續(xù)投入，我國高校規(guī)模不斷擴大，各項工作人員數(shù)量持續(xù)增加，基于高校事業(yè)單位的屬性，大部分專業(yè)技術(shù)人員和管理人員都是正式在編人員，工資、保險等各項福利待遇均由財政撥款，因此在人員聘用上受到上級部門的嚴格控制。為了在符合編制管理，大量的后勤保障人員只能采取編外管理。編制外管理通常分為兩種模式，一種是由高校直接與編外人員簽訂勞動合同，一種是通過外包形式將此類人員管理轉(zhuǎn)移到第三方公司，例如勞務派遣公司和物業(yè)公司。

高校直接與編外人員簽訂勞動合同，因為不屬于事業(yè)單位聘用人員，只能適用《勞動合同法》的相關(guān)管理規(guī)定，由于臨時聘用人員流動性大，可替代性強，導致人事關(guān)系經(jīng)常變化，而勞動關(guān)系解除或者終止時更容易發(fā)生勞動糾紛，高?？赡苊鎸Φ姆娠L險較大。勞務派遣制度的靈活性能夠彌補高校人事管理體制的刻板性，高?？梢酝ㄟ^派遣用工的方式降低對臨時聘用人員管理的成本，因為高校與勞動者之間不存在合同關(guān)系，不受《勞動合同法》的約束，能夠?qū)⒏咝Ｈ耸鹿芾聿块T從繁雜的臨時聘用人員管理工作中脫離出來，集中精力進行校內(nèi)管理，提高管理效率。通過第三方管理規(guī)避可能遇到的勞動糾紛，規(guī)避用工法律風險，如果出現(xiàn)被派遣勞動者存在過錯達到法定條件或不能勝任工作等法定情形，高?？梢砸婪▽趧诱咄嘶刂羷趧张汕矄挝?，而無需按照《勞動合同法》規(guī)定向勞動者這幅經(jīng)濟補償金。因此高校中公寓管理員、值班員、保潔員、綠化養(yǎng)護員等崗位普遍采取勞務派遣方式，以此激活用人機制，利于人才流動，有效促進高校用工管理的市場化、社會化、法制化，使勞務派遣成為高校的首選。

二、高校勞務派遣制度適用現(xiàn)狀

勞務派遣制度自身的優(yōu)點可以滿足高校人事管理體制的需要，但是勞務派遣制度在高校的運行還需要高校的配合，部分高校在采取勞務派遣的用工方式后，高校內(nèi)部監(jiān)管不嚴，缺乏相應的配套管理制度，對于勞務派遣人員在高校工作期間的工作職責、考核、離職等程序不夠嚴格，用工不規(guī)范，導致勞務派遣制度成為高校規(guī)避風險、降低用工成本的捷徑，使用勞務派遣人員承擔非臨時性、非輔助性和非替代性崗位。

不規(guī)范的勞務派遣制度極易侵犯勞動者的合法權(quán)益。《勞動合同法》第六十三條規(guī)定派遣員工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，但基于高校的性質(zhì)，在編人員工資福利待遇較高，而且所聘用勞務派遣員工的崗位多為簡單工作崗位，用工人員學歷、年齡等各方面要求較低，本著減少用人成本的初衷，高校難以向勞務派遣員工提供同工同酬的福利待遇。按照《勞動合同法》的規(guī)定，被派遣的勞動者有權(quán)在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身合法權(quán)益，高校雖然有完備的工會體系，但很少有高校允許勞務派遣員工與正式在編職工一同參加由學校組織的工會活動，在勞務派遣人員體量大的高校，可能會有專門的針對勞務派遣員工的工會活動舉行，但整體活動數(shù)量和工會承擔的保護勞動者權(quán)益的職責很難發(fā)揮，難以實現(xiàn)工會的全部價值，維護勞動者權(quán)益。勞務派遣公司的工會體制也不夠健全，勞務派遣人員分散至各單位實際工作，及時派遣單位工會組織活動，勞務派遣人員也很難獲得參與，導致勞務派遣公司的工會形同虛設(shè)，同樣難以實現(xiàn)設(shè)立工會的目的。

派遣單位在與高校簽訂派遣協(xié)議時，一般都會要求在勞務派遣合同簽訂中，合同期限和派遣期限保持一致，即至少兩年。長派遣期的約定違背了高?？梢噪S意制定用工期限的原則，也增加了高校的人事管理難度。按照法律規(guī)定，派遣人員的招聘、入職、離職、發(fā)放工資、繳納保險、辦理保險相關(guān)業(yè)務等工作都應當由派遣公司負責，但在實踐中，由于高校的特殊性，人員的招聘、薪酬發(fā)放、離職、合同的簽訂、續(xù)簽等工作都由高校人事部門完成，這種工作職責的轉(zhuǎn)移導致了法律風險的轉(zhuǎn)移，高校并沒有實現(xiàn)規(guī)避法律風險、降低人事管理精力的目的。

三、高校勞務派遣制度完善建議

高校勞務派遣制度的完善需要各方的共同配合，結(jié)合高校的公益性事業(yè)單位屬性，各方通力合作，才能夠?qū)趧张汕仓贫仍诟咝Ｈ耸鹿芾碇邪l(fā)揮其應有的作用。

從政府角度，國家應該進一步完善勞務派遣相關(guān)法規(guī)政策、建立嚴格勞務派遣市場準入機制和退出機制，加強對勞務派遣用工行為的法律規(guī)定，細化同工同酬標準。

從勞務派遣公司角度，應當立足服務的宗旨，加強與高校的溝通交流，了解高校的需求和管理模式，派遣符合要求的工作人員。加強溝通協(xié)調(diào)解決問題的能力，當高校和勞動者之間出現(xiàn)矛盾糾紛時，應當做好協(xié)調(diào)工作，在保護勞動者合法權(quán)益的同時，服務好高校，及時提出改進措施、合理化建議。

從高校角度，高校在人才培養(yǎng)、科學研究同時還承擔著服務社會的功能，理應采取積極有效的措施，可以利用自身人才培養(yǎng)優(yōu)勢，對派遣員工進行職業(yè)培訓，提高他們的勞動技能，職業(yè)操守；高校應建立健全規(guī)范的內(nèi)部管理規(guī)章制度，對派遣員工實行正常的工資晉升機制，形成有序競爭的工作氛圍。通過人文關(guān)懷增強派遣員工的歸屬感，自覺地愛崗敬業(yè)，為學校的建設(shè)添磚加瓦。

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