如何在石化企業(yè)建立以價(jià)值為導(dǎo)向的差異化績效考核體系

蘇志武

【摘 要】績效考核作為評(píng)價(jià)組織、員工個(gè)人的工作能力、工作業(yè)績、工作量的一種方式，已經(jīng)成為人力資源管理中不可或缺的一大模塊，企業(yè)研究績效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。建立既有激勵(lì)，又有約束，既講效率、又講公平的績效考核體系已作為深化國企改革的重要內(nèi)容，只有不斷改進(jìn)完善績效考核，使績效考核管理從粗放向精細(xì)化，從單一向差異化，從技經(jīng)指標(biāo)考核向價(jià)值化考核轉(zhuǎn)變，才能切實(shí)調(diào)動(dòng)廣大員工積極性，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】國企；績效考核；價(jià)值化；差異化

著名管理大師魯克曾經(jīng)說過：如果你不評(píng)價(jià)，你就無法管理。因此，企業(yè)需要績效考核，績效考核是企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對(duì)組織及員工進(jìn)行工作行為、工作業(yè)績等的評(píng)估，績效考核成為提升企業(yè)生命力、競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。為更好地管理和發(fā)展石化企業(yè)，必須正視當(dāng)前石化企業(yè)績效考核存在的問題并找出解決對(duì)策，實(shí)現(xiàn)以價(jià)值為導(dǎo)向的差異化考核，促進(jìn)員工個(gè)人績效和企業(yè)績效雙提升和雙贏。

一、當(dāng)前石化企業(yè)績效考核問題及其原因

1、市場(chǎng)化改革不到位。薪酬收入還不能完全市場(chǎng)化，不能真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)多少、效益大小、不能直接體現(xiàn)績效與收入的正相關(guān)關(guān)系。難以反映實(shí)際績效的重要原因是績效考核體系缺乏規(guī)范化和定量化。

2、激勵(lì)作用發(fā)揮不足。對(duì)技經(jīng)指標(biāo)考核比較重視，而對(duì)管理創(chuàng)效、技術(shù)創(chuàng)效等考核激勵(lì)不足，對(duì)員工，尤其是優(yōu)秀經(jīng)營人員和核心技術(shù)骨干的激勵(lì)不足，其現(xiàn)有收入不能完全反映其在市場(chǎng)中的真正價(jià)值。

3、考核不受重視而使之流于形式，考核結(jié)果利用率不高。績效考核應(yīng)該由不同的部門分別負(fù)責(zé)考評(píng)、指導(dǎo)、審核等，不同部門間相互監(jiān)督而使得考核結(jié)果有效真實(shí)，但在實(shí)際操作中往往某些領(lǐng)導(dǎo)或個(gè)別部門就可以直接影響考核的結(jié)果，從而使考核流于形式。另外，考核結(jié)果應(yīng)用較為單一，更多是員工的獎(jiǎng)金收入，其提高企業(yè)績效的真正目的反倒被人們遺忘了。

針對(duì)以上問題，筆者認(rèn)為只有建立以價(jià)值為導(dǎo)向的差異化的績效考核激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“業(yè)績升，薪酬升、業(yè)績降、薪酬降”，不斷拓展考核結(jié)果應(yīng)用外延，以此激發(fā)員工隊(duì)伍活力。

二、績效考核制度優(yōu)化與完善

1.要建立科學(xué)有效的績效考核制度，構(gòu)建系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范運(yùn)行有效的績效考核制度體系。

推行“1+N”績效考核制度。1即1個(gè)管理辦法，N是多個(gè)考核實(shí)施細(xì)則。考核管理辦法，是績效考核工作的頂層設(shè)計(jì)，是總制度。要對(duì)考核原則、職責(zé)分工、考核內(nèi)容、指標(biāo)目標(biāo)確定、考核方式、考核結(jié)果應(yīng)用和實(shí)施程序等做原則性、框架性的規(guī)定。N個(gè)細(xì)則，是考核管理辦法細(xì)化和具體化，是具體的考核操作規(guī)程。

2.突出價(jià)值為導(dǎo)向，體現(xiàn)差異，建立精準(zhǔn)的績效考核體系。

對(duì)于單位和崗位的考核指標(biāo)應(yīng)該價(jià)值化，體現(xiàn)其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這是績效考核的關(guān)鍵，也是石化企業(yè)新的考核思路。

價(jià)值化考核，首先要關(guān)注企業(yè)的效益。要把公司利潤指標(biāo)進(jìn)行分解，與企業(yè)所有處室掛鉤，但也要避免“新”的大鍋飯，因此，在權(quán)重的設(shè)置上，做到關(guān)鍵生產(chǎn)性處室掛鉤權(quán)重大于綜合性處室、綜合性處室權(quán)重大于黨群處室。

價(jià)值化考核，還要把與效益密切相關(guān)的重點(diǎn)項(xiàng)目投資回報(bào)、“三大計(jì)劃”（生產(chǎn)、經(jīng)營、投資）完成率、降本目標(biāo)、節(jié)能降損、成本管理、挖潛增效目標(biāo)、高附加值產(chǎn)品收率、加工量、經(jīng)營現(xiàn)金流、重點(diǎn)工作、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)納入相關(guān)單位考核，權(quán)重加大。

價(jià)值化考核，還應(yīng)突出單位差異化，增強(qiáng)考核的針對(duì)性和有效性。要分板塊考核，分為“生產(chǎn)單位”、“機(jī)關(guān)處室”、“相關(guān)單位”三個(gè)板塊，以各自不同的職能實(shí)施差異化考核。生產(chǎn)單位是創(chuàng)效責(zé)任主體，要加大內(nèi)部利潤、高附加值產(chǎn)品考核力度。對(duì)機(jī)關(guān)處室，突出專業(yè)績效指標(biāo)、重點(diǎn)工作、重大風(fēng)險(xiǎn)管控。企業(yè)的相關(guān)單位是服務(wù)于生產(chǎn)，有的是對(duì)生產(chǎn)提供技術(shù)支撐，應(yīng)加大成本費(fèi)用考核的同時(shí)，還要引導(dǎo)它們用服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值的理念，可設(shè)置“技術(shù)+服務(wù)”指標(biāo)，鼓勵(lì)這些單位解決生產(chǎn)單位技術(shù)難題，從而使服務(wù)與生產(chǎn)相結(jié)合創(chuàng)造價(jià)值。

價(jià)值化考核，不能忽略對(duì)員工的差異化考核。要充分考慮不同單位、不同層級(jí)，不同類別員工的差異性，科學(xué)合理設(shè)置有針對(duì)性的考核指標(biāo)。對(duì)經(jīng)營管理人員，要注重經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的完成。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，偏重結(jié)果考核。對(duì)管理人員偏重組織績效考核，對(duì)員工更偏重個(gè)人業(yè)績完成。

3.要發(fā)揮績效考核杠桿作用，建立長效激勵(lì)約束機(jī)制。

對(duì)突出貢獻(xiàn)人員實(shí)施重獎(jiǎng)。建立骨干激勵(lì)機(jī)制。研究探索科研成果、新產(chǎn)品創(chuàng)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

統(tǒng)籌推進(jìn)“三個(gè)不一樣”獎(jiǎng)金分配機(jī)制。堅(jiān)持獎(jiǎng)金分配向真干事、多干事、敢干事、愿干事單位和個(gè)人傾斜。對(duì)創(chuàng)新性、探索性工作，實(shí)行容錯(cuò)考核。

可以試行超額利潤分享機(jī)制，使員工激勵(lì)市場(chǎng)化、個(gè)性化，讓創(chuàng)造價(jià)值的員工真正感受到被激勵(lì)，激發(fā)重要員工活力。

激勵(lì)員工參與考核。全面考核，除了考核者以外，被考核者的積極性也是一個(gè)影響因素。讓員工積極參與考核有助于提高其平時(shí)的業(yè)績，這也意味著企業(yè)整體效益的得到提升。

4.加快推進(jìn)績效考核機(jī)制改革，推動(dòng)板塊業(yè)務(wù)承包經(jīng)營。

承包經(jīng)營對(duì)于明確效益主體，調(diào)動(dòng)積極性方面有很好的推動(dòng)作用。推進(jìn)“模擬法人運(yùn)行，促進(jìn)員工由生產(chǎn)者向生產(chǎn)經(jīng)營者轉(zhuǎn)變”的內(nèi)部承包經(jīng)營。對(duì)創(chuàng)效增收降費(fèi)為主要目標(biāo)的承包經(jīng)營，探索建立“績效獎(jiǎng)金與利潤貢獻(xiàn)直接掛鉤”的考核兌現(xiàn)機(jī)制，適當(dāng)突破工資總額（獎(jiǎng)金）限制。對(duì)安置改革富余人員的承包經(jīng)營，以勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為杠桿，在堅(jiān)守“國有資產(chǎn)不流失，員工利益有保障”底線前提下，探索承包人員類別化、差別化薪酬制度體系，鼓勵(lì)廣大職工自主承包。對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)承包，按照“一單位一策”原則，分類制定考核機(jī)制和政策。對(duì)科研（管理）攻關(guān)承包，加大激勵(lì)力度。鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)參與公司生產(chǎn)經(jīng)營中來。

推行職業(yè)經(jīng)理人制度。采取與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配方法，對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，激勵(lì)經(jīng)理人完成相應(yīng)的業(yè)績。

5.完善績效結(jié)果應(yīng)用，加強(qiáng)績效與獎(jiǎng)金聯(lián)動(dòng)。

績效考核的目的不單單只是調(diào)查員工的業(yè)績和表現(xiàn)等，其結(jié)果更重要的是在進(jìn)行深入分析后由管理層根據(jù)分析結(jié)果來調(diào)配人力資源，使資源能夠更好地發(fā)揮其作用。要組織人員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行更加客觀和準(zhǔn)確的分析。有效區(qū)分高績效與低績效員工，使考核結(jié)果作為員工選拔作用的重要依據(jù)。

三、結(jié)束語

目前在石化行業(yè)大多推行了績效考核，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和人力資源配置起到了應(yīng)有的作用，但績效考核永遠(yuǎn)都應(yīng)創(chuàng)新，永遠(yuǎn)要去探索，找到與企業(yè)與員工的最佳匹配的考核方案。