石巖松

【摘要】員工績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一，在合理用人、公正分配、調(diào)動員工積極性、有效實現(xiàn)組織目標(biāo)等方面起著重要作用。本文從目前企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀入手，淺析企業(yè)員工績效考核過程中出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的對策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 績效考核 問題 對策

績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一?？冃Э己思雌髽I(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作能力、工作態(tài)度（行為評價）和社會效益等進(jìn)行綜合評價，并依據(jù)評價結(jié)果來判斷員工與其崗位要求是否相稱，以及決定是否獎懲。企業(yè)對員工開展績效考核，其核心目的是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實現(xiàn)，一個企業(yè)必須要建立嚴(yán)格的、科學(xué)的、規(guī)范的、符合實際的員工績效考核制度，才能夠建立起有效的激勵和約束機(jī)制；才能夠激發(fā)員工的工作熱情、提升績效，進(jìn)而提高企業(yè)效益；才能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。然而現(xiàn)實企業(yè)中，對績效考核制度的建立并不盡如人意，本文將對此進(jìn)行討論。

一、績效考核的涵義

績效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。從內(nèi)涵上講績效考核就是對人和事的評價，有兩層含義：一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價；二是對人的工作結(jié)果，即對人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要組成部分，有利于為薪資管理和人事決策提供硬指標(biāo)，提升組織的核心競爭力，有利于促進(jìn)員工良性發(fā)展。

員工績效考核體系的構(gòu)建是一項復(fù)雜而系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。在這里，最重要的一個概念是要認(rèn)識到業(yè)績不是考核出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會嚴(yán)重挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

二、績效考核的作用

績效考核在人力資源管理中是一項重要的工作，它在幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也增強(qiáng)了企業(yè)員工對本企業(yè)的滿意度和成就感。通過績效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的整體競爭力。企業(yè)員工績效考核的評估結(jié)果，可以為人力資源管理在未來招聘員工、培訓(xùn)員工方面提供幫助。與此同時，員工績效考核系統(tǒng)也為員工薪酬制度的制定提供必要的數(shù)據(jù)參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業(yè)員工績效考核可以更好地激發(fā)員工的潛能，激勵員工更加努力地工作。績效考核也是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的一個階段性總結(jié)，必然會更加促進(jìn)人力資源進(jìn)行合理科學(xué)的管理?？冃Э己说淖饔檬菫榱似髽I(yè)和員工的共同進(jìn)步，不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計；績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配依據(jù)之外，還有更豐富的用途：

1.通過績效管理改善公司整體運(yùn)營管理

對于公司整體而言，績效管理可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略、跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2.通過績效管理實現(xiàn)公司目標(biāo)

績效管理是連接員工個體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。戰(zhàn)略層面，績效考核對于員工的行為具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用。企業(yè)可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)融入到績效考核當(dāng)中，使公司的戰(zhàn)略得到實施；管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題；發(fā)展層面，公司可以通過比較不同年份績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

3.通過績效管理實現(xiàn)“共贏”

績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一，企業(yè)贏得管理與效益；其二，員工則贏得自我的認(rèn)識、改進(jìn)與發(fā)展。

4.通過績效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

對于個人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)地建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。

因此，考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計，不僅僅是得到一個獎懲的依據(jù)，因為獎懲只是強(qiáng)化考核功能的手段；考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)；考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價值。

三、企業(yè)員工績效考核過程中出現(xiàn)的主要問題及原因

在企業(yè)日常的人力資源管理工作中，人員考核工作通常是指從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，動用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)前有很大一部分企業(yè)在開展這一項繁瑣復(fù)雜而又技術(shù)性極強(qiáng)的工作中，存在著突出的問題，這些問題的存在使得考核工作應(yīng)有的客觀、公正等諸多特點沒有得以充分體現(xiàn)，最終影響了考核的效果。

1.對績效考核體系認(rèn)識不充分

現(xiàn)在的很多企業(yè)都知道口頭上、理論上強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)考核手段，但大多數(shù)的企業(yè)高層管理人員對績效考核體系以及采用績效考核的目的是沒有一個清楚的認(rèn)識的?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，績效考核是對企業(yè)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工及團(tuán)隊的績效以及對考核結(jié)果的反饋，分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不盡科學(xué)合理

一般的企業(yè)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)沒能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點出發(fā)，因此沒有個性和針對性，這種不論對誰均采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免顯得偏頗和有失公平，從而導(dǎo)致評價結(jié)果失真或不能令責(zé)任人信服。

3.企業(yè)績效考核制度不夠健全

很多企業(yè)整個考核的設(shè)計、實施和評估完全授權(quán)于人事部門而缺乏員工的充分參與，這樣績效考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時有效溝通；有的績效考核流于形式，對員工考核結(jié)果沒有區(qū)別對待；有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作，使績效考核的激勵作用不能真正得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。

4.考核方式簡單，過于單一

當(dāng)前績效考核的方式，主要采用上一級領(lǐng)導(dǎo)對下一級員工的直接考核方式。這種簡單的考核方式往往帶有個人傾向，夾雜個人情感因素；而對企業(yè)的某個員工產(chǎn)生一定的喜愛或偏見，也會間接影響企業(yè)績效考核結(jié)果的公正性，企業(yè)上一級領(lǐng)導(dǎo)很難對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的績效考核，由此給企業(yè)帶來非常負(fù)面的影響，企業(yè)員工會產(chǎn)生失望情緒甚至不滿，長期下去，最終會加劇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的緊張關(guān)系，破壞了企業(yè)自身的核心凝聚力。

四、完善企業(yè)員工績效考核的對策

1.塑造績效考核文化

在企業(yè)的現(xiàn)實績效考核中企業(yè)文化建設(shè)是一個很重要的因素，企業(yè)文化體現(xiàn)一個企業(yè)的價值取向、經(jīng)營理念等，是提升企業(yè)員工凝聚力，營造和諧、積極氛圍的動力。一個企業(yè)要建立以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，就必須把有關(guān)人力資源管理的相關(guān)決策，如崗位安排、工資報酬、晉升等作為企業(yè)真正的控制手段，同時企業(yè)管理層應(yīng)向員工表明企業(yè)真正需要的是什么。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中，績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進(jìn)步為導(dǎo)向的競爭氛圍。

2.建立以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)獎懲分配機(jī)制

績效考核要真正在公司的績效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，即績效考核的有效性，在于必須發(fā)揮好價值分配的杠桿作用，使績效考核評價成為企業(yè)內(nèi)部成員價值分配的合理的、客觀的、權(quán)威的依據(jù)。這里所說的價值分配不僅僅包括物質(zhì)和報酬的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等。

3.建立與企業(yè)績效考核相配套的信息平臺

企業(yè)績效考核的內(nèi)容涉及到員工的工作行為、工作責(zé)任及工作結(jié)果，并且，不同的工作崗位其工作本身的關(guān)鍵技能、知識要求也不同。在企業(yè)績效考核中，工作人員應(yīng)針對不同的工作崗位設(shè)計出該崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。由于這一工作涉及到龐大的關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，如果沒有強(qiáng)大的信息平臺，很難采集到相關(guān)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，這樣會在客觀上妨礙企業(yè)績效考核的實施及考核效果的公正性。另外，如果沒有信息系統(tǒng)的支持，企業(yè)上下級在對績效考核結(jié)果的相互溝通、反饋及查詢上將會遇到困難。

4.進(jìn)行績效溝通和績效反饋

績效考核是一個管理者與員工雙向溝通的動態(tài)過程，在整個績效考核過程中，溝通應(yīng)該是貫穿始終的。如制定績效目標(biāo)與計劃時，主管需要與員工溝通關(guān)于目標(biāo)設(shè)定的事宜，并達(dá)成共識；在績效考核實施的過程中，主管要隨時保持與員工的動態(tài)溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務(wù)輔導(dǎo)；而員工也需要可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題，以獲取必要的支持。在績效反饋時，主管與員工雙方對本期績效考核完成情況的理解與看法要達(dá)成一致，更關(guān)鍵的是指出不足，及時改進(jìn)，形成提升績效的計劃，為下一個績效考核提供基礎(chǔ)?？偠灾己苏吲c被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)員工績效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績效管理的靈魂所在。

5.完善企業(yè)操作性的業(yè)務(wù)流程

這是企業(yè)管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進(jìn)行員工績效考核必備的前提。同時，這一過程也是企業(yè)知識積累的過程，通過操作性的業(yè)務(wù)流程體系建設(shè)，可使企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力與財力獲得的經(jīng)驗與知識得以固化，能夠在企業(yè)未來的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進(jìn)行反思，增加每個環(huán)節(jié)的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，思維的縝密性；同時，也可以消除工作中的盲點，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來，實現(xiàn)管理的“無縫”連接；最后，操作性的業(yè)務(wù)流程也是新員工從事公司業(yè)務(wù)的指南，是新員工實現(xiàn)組織社會化的保證，它將起到指導(dǎo)新員工盡快融入到企業(yè)中來的重要保障作用。

6.改變用人制度，引入競爭機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該有用人自主權(quán)，向社會公開招聘員工應(yīng)該成為企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時應(yīng)公平公正公開，運(yùn)用科學(xué)的測評手段擇優(yōu)錄取。新進(jìn)企業(yè)的員工優(yōu)先考慮有一定工作經(jīng)驗的人力資源，這樣可以減少許多培訓(xùn)費(fèi)用。在員工的招聘上實行公平競爭機(jī)制。對所需向社會公開招聘的崗位，制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，成立專門招聘機(jī)構(gòu)，對符合條件的人員擇優(yōu)錄取。改變以往憑關(guān)系人情招聘人員的做法，這樣不僅招聘到了優(yōu)秀人才，也給員工一個公平競爭的機(jī)會。在內(nèi)部實行競爭上崗，每一崗位先設(shè)定目標(biāo)任務(wù)，制定出符合其崗位的員工基本條件要求，在全公司實行公平競爭上崗，改上級指令為競聘上崗，把最適合此崗位的人員選聘上來，做到人盡其才，才盡其用。為了使他們對企業(yè)能有更多的了解，組織新員工人職培訓(xùn)教育以及座談會，讓新員工對企業(yè)進(jìn)一步了解、認(rèn)同、形成歸屬感。同時，根據(jù)學(xué)生的自身特點結(jié)合企業(yè)管理實際情況制訂分配計劃，將他們安排到合適的崗位上崗，為企業(yè)增添了新鮮的血液和戰(zhàn)斗力。

五、結(jié)束語

企業(yè)員工績效考核作為人力資源管理部門的基礎(chǔ)工作，在企業(yè)的管理中具有舉足輕重的地位和作用，是企業(yè)向快速、高端方向發(fā)展的重要保證。企業(yè)員工績效考核制度的建立應(yīng)著眼于前瞻性；著眼于提高企業(yè)的科學(xué)管理水平；著眼于建立管理層和員工之間的合作與伙伴關(guān)系?？冃Э己顺藢T工的表現(xiàn)作出科學(xué)的評價外，更重要的是幫助企業(yè)掌握管理技巧，從而形成具有企業(yè)自己特色的科學(xué)的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開發(fā)他們的潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的實現(xiàn)。