林海

【摘要】博弈論是近年來在管理實踐中得到廣泛研究和應(yīng)用的學(xué)科。企業(yè)績效評估和評估的評估中存在大量的博弈現(xiàn)象。將博弈論方法應(yīng)用于企業(yè)績效評價的評價，構(gòu)建了基于博弈論的績效評價模型，可以顯著提高企業(yè)績效評價的科學(xué)性以及有效性。

【關(guān)鍵詞】績效考核 博弈論 企業(yè)績效考核評價模型 研究

近年來，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到績效考核的重要性，開始大量探索并投入大量精力，希望確?？冃Э己梭w系的構(gòu)建符合企業(yè)的實際情況。企業(yè)績效評價在企業(yè)的發(fā)展過程中起著重要作用，主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，它準(zhǔn)確計算了報告期內(nèi)員工的績效，可以促進勞動報酬的公平分配。另一方面，通過公司的績效考核，可以充分激發(fā)員工的積極性。員工自身的利益將直接受到評估指標(biāo)體系和衡量標(biāo)準(zhǔn)的影響。因此，員工將根據(jù)公司制定的評估計劃對其工作行為進行必要的調(diào)整，以獲得更大的收益。

在企業(yè)績效考核中，企業(yè)考核部門和員工可以看作一場游戲（即博弈）中的對局者，考核部門代表企業(yè)利益，員工代表員工自身利益。每位對局者最終利益——利潤或效用的實現(xiàn)依賴于雙方所選擇的策略。本文擬從博弈的有關(guān)理論方法出發(fā)，對績效考核中存在的問題進行博弈分析，構(gòu)建基于博弈論的績效考核評價體系模型，為使企業(yè)績效考核更加科學(xué)有效提供借鑒。

一、博弈論的概念

通俗地講，博弈論是一種“游戲理論”。其準(zhǔn)確的定義是：一些個人、團隊或其它組織，面對一定的環(huán)境條件，在一定的規(guī)則約束下，依靠所掌握的信息，同時或先后，一次或多次，從各自允許選擇的行為或策略進行選擇并加以實施，并從中各自取得相應(yīng)結(jié)果或收益的過程。一個完整的博弈應(yīng)當(dāng)包括五個方面的內(nèi)容：第一，博弈的參加者，即博弈過程中獨立決策、獨立承擔(dān)后果的個人和組織；第二，博弈信息，即博弈者所掌握的對選擇策略有幫助的情報資料；第三，博弈方可選擇的全部行為或策略的集合；第四，博弈的次序，即博弈參加者做出策略選擇的先后；第五，博弈方的收益，即各博弈方做出決策選擇后的所得和所失。

二、博弈論在企業(yè)績效考核評價中的應(yīng)用分析

企業(yè)績效考核評價體系的建立，實質(zhì)上是各利益相關(guān)方相互博弈的結(jié)果，利益相關(guān)方包括股東、經(jīng)理、員工、客戶、供應(yīng)商、政府等?！捌髽I(yè)不過是一種若干契約的結(jié)合”（瓦茨和齊默爾曼），企業(yè)相關(guān)利益者之間通過契約聯(lián)系在一起，又通過長時間的博弈決定了企業(yè)各種政策的指定和形成。企業(yè)各利益相關(guān)者都是契約的締結(jié)者，都期望從企業(yè)經(jīng)營中獲得收益，進而對企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)進行博弈。而這些博弈類似于物理上的各種作用力，博弈之間的力量對比、對企業(yè)的目標(biāo)期望相似程度等都會決定企業(yè)績效考核評價體系的形成。這些所謂“作用力”經(jīng)過長時間的博弈，最終成就了合力（企業(yè)績效考核評價體系）的制定和形成[2]。企業(yè)中存在的博弈問題一般有：股東和經(jīng)理之間的博弈，經(jīng)理和員工之間的博弈，核心員工和一般員工之間的博弈，主管和員工之間的博弈。在這里我們就對主管和員工之間的博弈問題予以說明。企業(yè)和員工之間的博弈分析。在績效考核運作中，實際是對員工考核時期內(nèi)工作績效的衡量與測度，即博弈方為參與考核的決策方，博弈對象為員工的工作績效，博弈方收益為考核結(jié)果的實施效果。在績效考核博弈模型中，博弈方為員工和企業(yè)。員工的合作決策指員工向主管提交客觀真實的工作報告；而不合作策略指員工向主管提交虛假的工作報告。對于主管來說，主管的合作策略指他能夠根據(jù)員工的實際工作績效做出客觀的評估；而不合作決策在本文中僅指故意寬容員工的考核結(jié)果。雙方都在有兩種政策選擇的情況下進行著長期的重復(fù)博弈，其博弈情形類似于“囚徒困境”。

三、基于博弈論的績效考核評價模型

（一）模型構(gòu)建

在敘述博弈論相關(guān)理論知識及企業(yè)績效考核評價中的博弈分析基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效評價的目標(biāo)，我們運用建立了基于博弈論的績效考核評價模型，并給出了企業(yè)考核部門和員工之間的博弈過程分析。

（二）模型分析

其模型主要包括了博弈過程、考核體系形成過程和考核評價過程三個部分：

（1）相關(guān)利益者博弈的過程企業(yè)中存在許多博弈，這些博弈從不同方面影響著企業(yè)的績效考核。比如：股東與經(jīng)理之間的博弈、經(jīng)理與員工之間的博弈和核心員工與員工之間的博弈等。這些博弈雙方為了保證自己的相關(guān)利益都進行著長期重復(fù)的博弈。這種長期重復(fù)的博弈過程，不僅會挫傷員工的積極性，而且還會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響，也會影響到企業(yè)的績效考核方面。因此，我們要從博弈論的視角去設(shè)計績效考核評價體系。

（2）績效考核評價體系形成的過程為了有效地進行績效考評，企業(yè)會對博弈結(jié)果進行對策分析，然后采取相應(yīng)的措施。對策形成的過程即是制定并不斷修改完善績效考核評價體系和制定切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，這樣可以讓考評人能夠更加準(zhǔn)確地進行考核。

（3）績效考核評價的過程績效考核評價體系形成之后，結(jié)合企業(yè)制定的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)，開始實施績效評價?？冃Э己诉^程，要注意的問題是，績效考核結(jié)果是否與實際相符？如果相符，則考核繼續(xù)，否則，要對其進行差異分析。

這三個過程不是孤立的，而是一個相互關(guān)聯(lián)的整體。企業(yè)評價體系以各方的博弈結(jié)果為基礎(chǔ)，各方博弈是動態(tài)博弈，形成博弈結(jié)果，為績效評價體系的建立和完善提供參考；因為它涉及玩家的利益，游戲的結(jié)果也會經(jīng)常變化。當(dāng)各方的博弈均衡發(fā)生很大變化時，也應(yīng)根據(jù)比賽結(jié)果及時調(diào)整績效考核?？冃Э己伺c評估體系的建立為績效考核與評估的實施提供了理論依據(jù)；經(jīng)過企業(yè)的績效考核和評估，可能存在這種或那種問題。

四、結(jié)論

綜上所述，將博弈論引入績效考核，分析績效考核中的管理決策問題，為績效考核體系的建立提供一定的價值信息，體現(xiàn)博弈論的經(jīng)濟意義，促進企業(yè)發(fā)展。健康運用績效考核。這將調(diào)動員工和部門領(lǐng)導(dǎo)的積極性，大大提高人力資源管理水平，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。