以人為本理念在事業(yè)單位人事管理中的應(yīng)用

倪莉娜

摘 要：以人為本是科學(xué)發(fā)展觀中的核心內(nèi)容，也是構(gòu)建社會主義的基本理念，在我國社會各個行業(yè)中都有所體現(xiàn)，事業(yè)單位是政府的社會服務(wù)性組織，需要依據(jù)以人為本理念開展人事管理工作。只有切實貫徹落實以人為本理念，才能夠逐漸解決以往一段時間當(dāng)中我國事業(yè)當(dāng)中人事管理領(lǐng)域中存在的問題。切實將事業(yè)單位的社會服務(wù)職能發(fā)揮出來，最終在我國構(gòu)建和諧型社會的過程中，做出一定貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：以人為本；事業(yè)單位；人事管理

一、問題研究背景及意義

在改革不斷深化的背景之下，和諧是推動社會主義建設(shè)工作順利完成的重要物質(zhì)之一，如果想要妥善完成社會主義和諧社會構(gòu)建工作，以人為本這一理念應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞值闹匾?，以人為本理念?dāng)中將根本利益及人民群眾的利益作為核心內(nèi)容。事業(yè)單位作為政府下轄的社會服務(wù)組織，需要在以人為本理念的引導(dǎo)之下開展各項工作，人事管理工作直接關(guān)系到事業(yè)單位的運行安全性及穩(wěn)定性，也關(guān)系到人民群眾對政府服務(wù)的滿意程度，會直接在構(gòu)建和諧社會的過程中造成一定影響。在本文當(dāng)中首先介紹以人為本理念在事業(yè)單位人事管理領(lǐng)域中發(fā)揮的作用，而后介紹以人為本理念在事業(yè)單位人事管理領(lǐng)域中的實際應(yīng)用情況，最終介紹以人為本理念在事業(yè)單位人事管理領(lǐng)域中的具體應(yīng)用方法，希望可以在日后事業(yè)單位實際運行的過程中，妥善完成人事管理工作。

二、事業(yè)單位人事管理中以人為本理念發(fā)揮的作用

“以人為本”的人事管理，其實是在否定了將人當(dāng)成是一種工具這種管理板的基礎(chǔ)上，詳細(xì)分析人在社會發(fā)展過程中起到的作用，認(rèn)為人事管理領(lǐng)域中人其實是占據(jù)主體地位的，所以只有施行以人為中心的人事管理措施，才可以達(dá)成“以人為本”的人事管理目標(biāo)。事業(yè)單位人事管理工作進(jìn)行的過程中，一般是對人才資源進(jìn)行調(diào)度及控制。人事管理其實也就是讓人力資源得到科學(xué)合理的應(yīng)用，依據(jù)正確管理原則及用人標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中提出的要求，針對人和人事、人和單位以及人和人之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，在將人的各種潛力激發(fā)出來并應(yīng)用的基礎(chǔ)上，促使事業(yè)單位中的各項工作能夠順利開展，推動事業(yè)單位逐漸走上一條全面發(fā)展道路上。在“以人為本”的管理模式當(dāng)中，占據(jù)核心地位的其實是人，是為了對人的合法權(quán)利、生存權(quán)利以及發(fā)展權(quán)利做出保證，為人的全面發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。除此之外，事業(yè)單位人事管理領(lǐng)域中，開展人事招聘等工作的過程中，需要依據(jù)現(xiàn)行規(guī)章制度中提出的要求完成考核工作，在招聘特殊崗位工作人員的時候，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格的開展篩選及考察工作。已經(jīng)聘請的人員應(yīng)當(dāng)依據(jù)其所在崗位設(shè)定等級，以便于可以對后續(xù)人事管理工作的順利開展做出一定保證。與此同時，事業(yè)單位人事管理領(lǐng)域中也可以設(shè)置一些獎懲及晉升機(jī)制，切實將工作人員的主動性及積極性激發(fā)出來，以便于可以將優(yōu)秀人才的作用充分發(fā)揮出來，對人事管理機(jī)制的靈活性及適應(yīng)性做出保證，促使管理的科學(xué)性及規(guī)范化水平得到大幅度提升，推動事業(yè)單位逐漸走上可持續(xù)發(fā)展道

路上。

三、現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理中“以人為本”理念的實際應(yīng)用情況

（一）欠缺先進(jìn)的理念

欠缺先進(jìn)的理念是事業(yè)單位人事管理問題的根本原因。針對事業(yè)單位來說，大部分人認(rèn)為在被事業(yè)單位錄取之后，就不用在擔(dān)心自己的飯碗問題。事業(yè)單位人員招聘及錄用等領(lǐng)域中欠缺透明的制度，甚至還有一些事業(yè)單位的崗位會被預(yù)定。與此同時事業(yè)單位人事管理效率低下，之所以會形成上文中所說的這些問題，是因為事業(yè)單位簽訂的用人合同難以對人事關(guān)系做出保證，也沒有為崗位管理制定明確的規(guī)章制度。除去上文中所說的問題之外，因為人事管理機(jī)制并沒有完善起來，大多數(shù)人事管理工作都僅僅是在各個部門或者崗位當(dāng)中開展，并沒有交由專業(yè)的管理部門統(tǒng)一完成管理工作。

（二）崗位設(shè)置不科學(xué)合理

現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理改革力度并不強(qiáng)，為了能夠?qū)κ聵I(yè)單位運行安全性及穩(wěn)定性做出保證，大多數(shù)崗位都是在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上設(shè)置的，因此設(shè)置的崗位不是十分科學(xué)合理，傳統(tǒng)性因人設(shè)崗模式實際應(yīng)用的過程中，難以對人事管理的科學(xué)性及合理性做出保證，更是沒有遵循以人為本理念當(dāng)中提出的要求。并且人事管理領(lǐng)域當(dāng)中的編制規(guī)劃幅度及協(xié)調(diào)機(jī)制的依據(jù)不科學(xué)合理，很多編制外員工因為身份問題難以對自身的權(quán)益做出保證。除去上文中所說的問題之外，事業(yè)單位人事管理工作進(jìn)行的過程中，難以對崗位及崗位標(biāo)準(zhǔn)形成深入的認(rèn)識，因此崗位分析的科學(xué)合理性難以得到保證，從而也就沒有辦法對崗位管理效率及效果做出保證。

（三）激勵機(jī)制當(dāng)中存在一些缺陷

現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理工作進(jìn)行的過程中，雖然也會使用一些激勵措施，但是激勵措施實際應(yīng)用的過程當(dāng)中，卻顯得不是十分科學(xué)合理，這個問題的形成原因是現(xiàn)行激勵機(jī)制中存在一定缺陷。與此同時因為人事管理領(lǐng)域中沒有人性化意識，也沒有依據(jù)科學(xué)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)來落實以人為本人事管理理念。從而事業(yè)單位人事調(diào)整工作進(jìn)行的過程中，并不會及時將專業(yè)素質(zhì)水平較低的工作人員淘汰，優(yōu)秀人才的晉升空間難以得到保證，從而也就會對優(yōu)秀人才的工作積極性及主動性造成一定影響。除去上文中所說的問題之外，激勵制度實際應(yīng)用的過程中，員工的利益沒有得到充分地重視，更沒有提前和各個崗位上的工作人員進(jìn)行溝通，嚴(yán)重違背了以人為本理念當(dāng)中提出的要求。

四、事業(yè)單位人事管理中“以人為本”理念的具體應(yīng)用

（一）憑借媒介，由小見大

在人事管理活動進(jìn)行的過程中，人事其實就是通過人來對事情進(jìn)行管理，協(xié)調(diào)人和事、人和人之間的關(guān)系，將“人”和“事”的特性作為依據(jù)，使用相應(yīng)的方法，逐漸實現(xiàn)人盡其才這個目標(biāo)，也就是讓人的內(nèi)在潛能能夠最大限度的激發(fā)出來，花費最少的資金的背景下實現(xiàn)目標(biāo)，爭取可以在人事管理工作進(jìn)行的過程中做到“人事相宜”，事情能夠有人完成，人可以完成自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情，人和事情有機(jī)的相互融合在一起。

在現(xiàn)階段我國社會當(dāng)中，大部分工作都是需要相互溝通的，尤其是從事人事管理工作的人員，溝通技能顯得十分重要。溝通的過程當(dāng)中不單單是對信息數(shù)據(jù)進(jìn)行傳輸，其實也是情感及思想的交流，如果僅僅在溝通的過程中傳輸信息，那么管理基本上不會有任何變化，只有在溝通的過程當(dāng)中產(chǎn)生情感及思想的交流，信息溝通的作用才可以真正發(fā)揮出來。溝通可以促使人力資源管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力顯得更強(qiáng)，盡可能規(guī)避在管理工作進(jìn)行的過程中和員工之間產(chǎn)生沖突。人事管理效果，其實和管理者之間、管理者和員工之間的溝通有十分密切的關(guān)系。在我國范圍內(nèi)各個事業(yè)單位當(dāng)中，人事管理一直以來都是一項十分重要的工作，其所涉及到的事業(yè)單位服務(wù)及管理的質(zhì)量，會直接關(guān)系到事業(yè)單位未來一段時間當(dāng)中的生存及發(fā)展。

微博等新媒體媒介出現(xiàn)之后，逐漸演變?yōu)檩浾摰男玛嚨刂?。事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)積極的應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)媒體完成人事管理工作，事業(yè)單位應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)媒體有很大的優(yōu)勢；設(shè)備不需要更新，人員也不需要專門培訓(xùn)。通過網(wǎng)絡(luò)更為簡單的和員工之間進(jìn)行溝通，在以往時空限制的基礎(chǔ)上做出突破，構(gòu)建起來更為便捷的通道，也構(gòu)建起來相互溝通的橋梁，對人事管理工作的順利完成做出一定保證，對各個崗位上工作人員日常生產(chǎn)生活中遇到的問題形成深入的認(rèn)識，并以此為依據(jù)為員工提供幫助，真正意義上讓以人為本理念在事業(yè)單位人事管理中得到貫徹落實。

（二）依據(jù)以人為本理念構(gòu)建激勵機(jī)制

創(chuàng)新型崗位聘任機(jī)制，逐步構(gòu)建出來包含科學(xué)合理設(shè)置崗位、競爭上崗以及雙向選擇等內(nèi)容的崗位聘任機(jī)制，逐步在人事管理領(lǐng)域中實現(xiàn)能進(jìn)能出、能上能下等要求，促使人力資源的利用率得到大幅度提升，與此同時也可以對人力資源的活性做出一定保證，促使組織的核心競爭力得到大幅度提升。編制出來科學(xué)合理的崗位說明書，詳細(xì)分析各個崗位上的工作人員和崗位之間的適應(yīng)性，促使人力資源個崗位之間的適應(yīng)性得到保證。逐步彌補下崗分流安置制度當(dāng)中的缺陷，定期組織員工參與到培訓(xùn)當(dāng)中，盡可能提升員工的業(yè)務(wù)技能水平，并在培訓(xùn)結(jié)束之后開展考核，為考核合格的人員提供嶄新的工作崗位，對考核不合格的人員進(jìn)行下崗分流。

將薪酬體系調(diào)整好，構(gòu)建出來適合不同人群的多元化分配機(jī)制，事業(yè)單位當(dāng)中包含的崗位數(shù)量比較多，如果在事業(yè)單位施行一套工資制度，難以適應(yīng)崗位特征，也難以科學(xué)合理的將收入差距拉開。所以，除去需要施行崗位工資制度之外，也應(yīng)當(dāng)將崗位的特殊性作為依據(jù)，為不同人群構(gòu)建各種分配機(jī)制，施行分類管理模式，科學(xué)合理的對各種工資結(jié)構(gòu)和工資模式進(jìn)行調(diào)整，以便于可以將各個崗位上工作人員的工作積極性及主動性激發(fā)出來，對事業(yè)單位人事管理效率及效果做出一定保證，促使事業(yè)單位逐漸走上一條可持續(xù)發(fā)展道路上。

五、結(jié)語

依據(jù)上文中的敘述能夠了解到的是，現(xiàn)階段以人為本理念在事業(yè)單位人事管理領(lǐng)域中的應(yīng)用情況并不是十分樂觀，難以滿足社會主義改革的過程中對事業(yè)單位提出的要求，以人為本理念的滲透是改革過程中提出的實際要求。日后我國范圍內(nèi)各個事業(yè)單位實際運行的過程中，人事管理領(lǐng)域中肯定需要貫徹以人為本理念，因此各個事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對以人為本理念發(fā)揮的作用及其具體應(yīng)用方法形成深入的認(rèn)識，以便于可以保證以人為本理念在具體應(yīng)用情況，促使事業(yè)單位人事管理工作順利完成，推動事業(yè)單位逐漸走上一條可持續(xù)發(fā)展道路上。

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