企業(yè)薪酬與績效管理體系優(yōu)化設計分析

趙祥

摘 要：在企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬與績效管理發(fā)揮著十分重要的作用，能夠有效激發(fā)員工的積極性，提升內部控制能力，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益。但是在企業(yè)發(fā)展過程中，需要對當前薪酬與績效管理體系進行全面的優(yōu)化設計，對相應的項目進行調整，保證企業(yè)正常運行。因此，本文結合企業(yè)實際發(fā)展情況，如何對企業(yè)薪酬與績效管理體系優(yōu)化設計展開論述。

關鍵詞：企業(yè)薪酬；績效管理；管理體系；優(yōu)化設計

企業(yè)在自身實際發(fā)展過程中，需要針對自身薪酬管理與績效管理存在的問題進行優(yōu)化設計，明確未來發(fā)展戰(zhàn)略，建立符合企業(yè)未來發(fā)展的內部激勵機制，解決內部存在的的各種問題，提升企業(yè)內部控制能力，消除負面因素的影響，保證企業(yè)正常運行，不斷創(chuàng)造更多的經濟效益與社會效益。因此，本文主要針對企業(yè)薪酬與績效管理體系優(yōu)化設計問題進行分析。

一、企業(yè)薪酬與績效管理體系存在的問題

第一，公司薪酬管理存在的問題。從目前來看，有的企業(yè)薪酬制度管理比較松散，人員構成質量較差，人力資源管理水平比較低，在長期發(fā)展過程中，沒有建立完善的薪酬管理體系，員工對薪酬管理制度存在不滿的情緒。在崗位設置上，主要根據員工的工齡和學歷進行定薪，導致個人薪資與崗位內容存在較大的差別。在關鍵崗位設置上，員工對薪資認可度和滿意度比較低，經常出現核心人才流失的問題。另外，從薪酬晉升機制上講，很容易受到領導主觀性的影響，缺乏相應的考核標準，使得部分員工薪酬在短期內不能得到有效的調整，企業(yè)整體薪酬水平存在比較大的差異，引發(fā)員工的不滿。在薪酬配套制度上，存在一定的缺陷，比如員工收入非常固化，缺乏激勵性。很多企業(yè)經常把年度獎金作為年終的福利，無法充分發(fā)揮獎金的激勵作用，影響到企業(yè)的未來發(fā)展。

第二，企業(yè)績效管理存在的問題。首先，考核方法不科學。很多企業(yè)對企業(yè)績效考核認識不到位，在實際發(fā)展過程中，利用考核方式代替管理方式，導致實際的管理方案不能順利實施。并且在企業(yè)進行實際考核過程中，只重視最終的考核結果，缺乏目標性和計劃性，不能充分發(fā)揮績效考核的重要作用。其次，實際考核設置不合理。在進行實際績效考核過程中，指標設置不合理，沒有針對不同類型的部門制定相應的考核指標，與員工崗位設置缺乏關聯性。并且考核方式主要以定性考核為主，導致內部存在很大的分歧。最后，考核結果不科學。為了發(fā)揮績效考核工作的合理性，需要保證考核的公平性與合理性，但是在當前的薪酬制度中，考核方案設計不合理，存在主觀性的指標，導致與實際崗位出現脫節(jié)的問題，甚至引發(fā)多種矛盾與問題。

二、企業(yè)薪酬與績效管理體系優(yōu)化設計分析

為了滿足企業(yè)未來發(fā)展的基本要求，企業(yè)在進行薪酬與績效管理過程中，需要針對自身實際情況，進行優(yōu)化設計，提升設計的針對性和有效性。

（一）薪酬管理體系優(yōu)化設計

1、做好崗位評價

薪酬管理人員需要在廣泛搜集崗位信息基礎上，分析崗位設置的價值，成立專門的崗位評價工作小組，明確評價標準，滿足實際生產要求。企業(yè)崗位評價對應表如下圖所示：

2、對薪資水平進行科學定位

在進行薪酬設計過程中，設計人員要堅持公平性的原則，明確相應的承擔責任，做好內部調研工作，進行科學合理薪酬定位，制定具體的控制方案，進一步強化核心崗位，提升實際的競爭能力，采取薪資等級方案，明確內部等級標注，控制好薪酬寬幅，建立完善的薪酬晉升體系和薪資標準。

3、優(yōu)化薪酬制度設計

企業(yè)在進行薪酬制度優(yōu)化設計過程中，明確薪酬調整機制，控制好薪資發(fā)放，提升薪酬方案的靈活性，真正實現與社會接軌。為了有效規(guī)范薪酬管理體系設計，在實際設計過程中，管理人員需要明確員工崗位薪資等級，根據的員工的個人能力與條件，做好薪酬設計。

（二）企業(yè)績效管理體系優(yōu)化設計

企業(yè)在進行績效管理體系優(yōu)化設計過程中，需要堅持戰(zhàn)略與計劃導向的原則，提升績效管理的針對性和有效性。對績效計劃管理而言，需要協調好企業(yè)、部門以及崗位之間的關系，然后明確工作流程，進行逐級的分解，制定完善的績效管理計劃。第一，部門負責人員需要根據公司未來的戰(zhàn)略計劃，明確管理組織機構，協調好內部之間的關系，規(guī)范績效管理標準，控制好整個管理過程。同時，要根據企業(yè)績效管理的實際情況，對績效管理進行全面的監(jiān)督，做好相應的評估與糾偏工作，提升績效管理的針對性和有效性。第二，明確績效管理目標。為了提升實際績效管理的針對性，需要結合實際情況，明確未來發(fā)展目標，建立完善的績效管理目標，重點做好重點業(yè)務的考核與分析，明確考核責任，保證績效管理順利進行。第三，做好企業(yè)內部績效溝通工作。為了提升實際的業(yè)績，真正實現績效考核的目標，績效管理人員需要根據實際情況變化，不斷突破存在的困難與弱點，幫助員工提升業(yè)績。第四，做好績效考核工作，在進行員工績效考核過程中，管理人員要做好員工業(yè)績和工作行為的考核，結合企業(yè)價值觀對績效考核進行規(guī)范設計。在實際考核過程中，考核人員要明確考核權重，根據不同的崗位設置不同的考核表，控制好實際考核的頻率，滿足企業(yè)實際發(fā)展的要求。

綜上所述，企業(yè)在自身實際發(fā)展過程中，管理人員需要重點做好薪酬與績效管理體系優(yōu)化設計，明確實際管理與考核標準，重點消除傳統不良因素的影響，提升管理的效率，為企業(yè)未來發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

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