姜榮萍, 何亦名

（1. 廣東金融學(xué)院 公共管理學(xué)院，廣東 廣州 510521；2. 廣東金融學(xué)院 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510521）

一、引 言

隨著科技的快速發(fā)展、市場競爭的日趨激烈，企業(yè)面臨的不確定性大大增加，客觀上要求企業(yè)能夠快速響應(yīng)競爭環(huán)境的變化，充分發(fā)揮員工的自主性與創(chuàng)造性，在組織管理模式上則出現(xiàn)了扁平化、去層級化和去中心化的趨勢。在組織去層級化、去中心化的過程中，人的因素在組織中的作用進(jìn)一步突顯，鼓勵員工參與管理、擴(kuò)大員工工作范圍、豐富工作內(nèi)容、彈性化工作時間、倡導(dǎo)一崗多能及一人多崗成為新時代人力資源管理的重要內(nèi)容，不少員工的工作努力甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其職責(zé)范圍，卻未被組織正式報酬系統(tǒng)給予及時地認(rèn)定和回報，即所謂的組織公民行為。由于組織公民行為在提高組織績效方面存在積極效應(yīng)，因而往往得到管理層的默認(rèn)甚至鼓勵，例如，我國某著名IT企業(yè)就明確提出“以奮斗者為本”“企業(yè)是奮斗者的企業(yè)”，一些企業(yè)更是打出“以公司為家”等口號。近年來，一些高新技術(shù)企業(yè)、高校、醫(yī)院，甚至政府機(jī)構(gòu)都頻頻發(fā)生員工因為工作過度投入和過度勞累導(dǎo)致猝死的案例。那么，組織公民行為是否應(yīng)該鼓勵，組織公民行為有無適度性的問題，人們是否會因為組織公民行為而產(chǎn)生厭倦和疲勞？如果人們從事組織公民行為之后出現(xiàn)厭倦和疲勞，我們?nèi)绾尾拍馨l(fā)現(xiàn)與測量，又該怎樣應(yīng)對？究竟有哪些因素會導(dǎo)致這種厭倦和疲勞的出現(xiàn)？

上述問題顯然需要組織行為學(xué)做出解釋，組織公民疲勞（citizenship fatigue）概念的提出，則可以在很大程度上回答這些問題。國外對組織公民疲勞的研究已取得初步成果，但國內(nèi)學(xué)術(shù)界對這個潛力巨大的議題卻知之甚少。通過對國外研究文獻(xiàn)展開述評，本文詳細(xì)地介紹了組織公民疲勞的形成與演進(jìn)、概念內(nèi)涵和量表開發(fā)情況。將公民疲勞與同情疲勞、壓力感、角色負(fù)荷及工作倦怠等概念進(jìn)行了比對，并進(jìn)一步總結(jié)和分析了公民疲勞的影響因素、調(diào)節(jié)機(jī)制與相關(guān)結(jié)果。在此基礎(chǔ)之上，本文對現(xiàn)有研究進(jìn)行了簡要的評述，并具體展望了未來研究的可行方向，以期更好地推動組織公民疲勞的研究并指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理實踐。

二、公民疲勞研究的緣起和演進(jìn)

一般而言，相較于任務(wù)績效或職責(zé)內(nèi)行為，組織公民行為（organizational citizenship behavior，OCB）往往被視為員工自愿性的行為，這些行為雖然未得到組織正式報酬系統(tǒng)直接或明確的回報，但卻從總體上提升了組織的有效運作（Organ，1988）。有鑒于此，目前對組織公民行為的研究主要集中于積極效應(yīng)方面，并有大量研究表明組織公民行為對組織的確有積極影響，如能提高銷售業(yè)績、生產(chǎn)率、生產(chǎn)質(zhì)量及顧客滿意度等（Organ等，2006；Podsakoff等，2009）。然而，由于組織公民行為的動機(jī)、員工參與組織公民行為的體驗、員工的情緒等并不容易觀測，加之團(tuán)隊成員間關(guān)系的復(fù)雜性、組織支持感與自我效能感的差異化，特別是公民壓力的客觀存在，組織公民行為后面的負(fù)面效應(yīng)就成為不容忽視的重要問題。

目前，有關(guān)組織公民行為的研究呈現(xiàn)出兩種傾向：一方面，大量學(xué)者認(rèn)為員工由于內(nèi)部積極動機(jī)，抑或出于組織或者個人積極的互惠目的而參與公民行為（Bergeron，2007），呈現(xiàn)出所謂的“好士兵綜合征”（Organ，1988）。而另一方面，有部分學(xué)者則堅持認(rèn)為，員工的組織公民行為并不都是自愿性的、不圖任何回報的，很多時候員工是迫于壓力或基于非純粹利他動機(jī)才做出組織公民行為的。因此，他們著重對組織公民行為的陰暗面進(jìn)行研究（見表1），先后提出了組織公民升級（escalating citizenship）、強(qiáng)制性公民行為（compulsory citizenship behavior，CCBs）、公民壓力（citizenship pressure）、工作蠕變（job creep）及過猶不及（too-much-of-a-good-thing，TMGT effect）等概念，揭示了員工做出組織公民行為時非自主性的一面。Bolino等（2003）認(rèn)為，如果組織公民行為在組織中普遍存在，那么，員工會意識到必須要做出更多的組織公民行為，才能讓管理者認(rèn)為自己付出了額外努力，從而導(dǎo)致了“組織公民行為升級”；爾后，Van Dyne和Ellis（2004）運用“工作蠕變”模型進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)組織公民行為可能會失去其自發(fā)的特征。工作蠕變使員工感到自由受到威脅，從而使員工在做出組織公民行為時并非都完全出于自愿。Vigoda-Gadot（2006）及彭正龍和趙紅丹（2010）提出，組織中普遍存在強(qiáng)制性組織公民行為，員工極有可能因上司的辱罵、剝削，同事的排擠或者組織政治氛圍等原因而被迫表現(xiàn)出組織公民行為。Bolino等（2010）用“公民壓力”來描述特定的工作要求，指出一部分員工并非出于自愿，而是在組織或者管理者的壓力下做出組織公民行為。Grant和Schwartz（2011）及Bolino等（2012）用“過猶不及”效應(yīng)分析了組織公民行為的消極層面，指出組織公民行為的出現(xiàn)一旦達(dá)到極端水平就會對員工及組織產(chǎn)生傷害。此外，Salamon和Deutsch（2006）從進(jìn)化心理學(xué)角度、Bergeron（2007）利用資源分配理論、Halbesleben等（2009）利用資源保存理論及Munyon等（2010）從自我調(diào)節(jié)和自我知覺角度分析及驗證了員工做出組織公民行為的非自主性或者消極層面。基于對組織公民行為負(fù)面效應(yīng)的認(rèn)識，Bolino等（2013）整合了學(xué)者們對組織公民行為消極面的研究與解釋，系統(tǒng)地從組織公民行為對個人成本與專業(yè)成本的消極影響、組織公民行為的自我服務(wù)動機(jī)、印象管理動機(jī)及組織公民行為對個人績效與組織績效的影響等方面分析了組織公民行為的陰暗面。他們指出，員工做出組織公民行為會付出成本，特別是當(dāng)時間和精力等資源有限的情況下，組織公民行為非但不會提升組織績效和個人績效，反而會降低對專業(yè)的投入，且容易引發(fā)“工作—家庭”沖突，增加工作壓力，產(chǎn)生耗竭感與疲勞感，面對組織的公民需求反應(yīng)消極，面對同事的求助冷漠敷衍，經(jīng)常對自己暗示“夠了”或者“對這種事情厭倦了”。

表1 OCB的非自愿性及消極面的相關(guān)研究

三、公民疲勞的概念內(nèi)涵與測量

（一）公民疲勞的概念

Bolino等（2015）為了更加深入地了解員工不得不做出組織公民行為或者把組織公民行為內(nèi)化為日常工作時會有何反應(yīng)，在與倦怠、壓力等進(jìn)行區(qū)分的基礎(chǔ)上，提出了公民疲勞（citizenship fatigue）這一概念，認(rèn)為公民疲勞是指個體頻繁參與組織公民行為而產(chǎn)生的精疲力竭、疲憊或者厭煩的心理，是因頻繁參與職責(zé)外工作而產(chǎn)生的體驗。Bolino等對公民疲勞構(gòu)念的界定建立在其對組織公民行為進(jìn)行重新解讀的基礎(chǔ)上。

首先，在組織公民行為是否出于自愿方面，雖然Organ（1988，1997）最初對組織公民行為的界定強(qiáng)調(diào)組織公民行為是員工的自主性行為，且這類行為未得到組織正規(guī)獎懲制度的回報，但Bolino等（2004，2010，2013）的研究則表明，很多情況下員工做出組織公民行為并非自愿，甚至是被組織或管理者所強(qiáng)迫的，換言之，員工經(jīng)常在公民壓力下參與組織公民行為。其次，在組織公民行為的目的指向方面，Bolino等（2013）指出，員工從事組織公民行為并非全為提高組織績效，很多時候他們具有工具性目的，為了贏得領(lǐng)導(dǎo)的好評才做出組織公民行為，即為了提高自己的好形象，具有自我服務(wù)動機(jī)。當(dāng)員工認(rèn)識到他們必須做出組織公民行為才會被管理者認(rèn)為是做出了額外的努力時，組織公民行為就會變成組織內(nèi)的普遍行為，即出現(xiàn)組織中的公民升級現(xiàn)象。最后，Bolino等（2013）對近幾年學(xué)者們對組織公民行為陰暗面的研究進(jìn)行了系統(tǒng)回顧，試圖重新對組織公民行為進(jìn)行界定，即認(rèn)為組織公民行為是員工做出額外努力的特殊行為（如助人、承擔(dān)額外的工作及保護(hù)組織等），本身不存在積極或者消極之分。根據(jù)Bolino的觀點，組織公民行為是員工職責(zé)外的行為，既可能是自愿的，也可能是被強(qiáng)迫的，在某些情境下對個人績效和組織績效有利，但在另一些情境下可能對個人績效與組織績效起到消極作用；而在組織公民行為的動機(jī)方面，既有可能是出于純粹利他的目的，也有可能源于自我服務(wù)的動機(jī)。員工頻繁從事組織公民行為大多數(shù)是被組織強(qiáng)迫的，也許有些組織公民行為剛開始是自愿的，但是，如果員工將組織公民行為都當(dāng)成日常工作來做，卻受到時間與精力的限制，或者得不到期望的回報，久而久之就會產(chǎn)生疲勞感。

顯然，Bolino等（2015）對公民疲勞的界定是以其本人對組織公民行為的再認(rèn)識為基礎(chǔ)的。如果按照Organ的界定，組織公民行為完全出于員工自愿，那人們自然會質(zhì)疑：自愿性的行為為什么還會產(chǎn)生疲勞呢？因此，Bolino對公民疲勞的引入是對傳統(tǒng)組織公民行為，即“好的組織公民行為”（good citizenship behavior）的再構(gòu)造、再解讀，具有邏輯自洽性，既豐富了學(xué)界對組織公民行為這個一直有爭議的主題的認(rèn)識，也響應(yīng)了Fineman（2006）的呼吁，即很多過去一直被認(rèn)為是積極的組織行為很可能有其消極的一面，對這類行為顯然需要重新界定和全面認(rèn)識。這一概念的重新界定，有助于將組織公民行為的研究引向深入。

（二）公民疲勞與相關(guān)概念的比較

公民疲勞看似與同情疲勞、壓力感、角色負(fù)荷及工作倦怠等概念有相似性，實則具有不同的結(jié)構(gòu)。

1. 公民疲勞與同情疲勞（compassion fatigue）。同情疲勞指通過對他人遭受的痛苦進(jìn)行反復(fù)移情而引起的衰弱，是情感與精神上的疲勞，隨著時間的推移，同情逐漸減少（Perry等，2011）。公民疲勞與同情疲勞形式上有相似之處，公民疲勞使員工參與公民行為的頻率減少，同情疲勞使臨床護(hù)理人員對病人的同情減少。但是兩者來源不同，同情疲勞是個體在義務(wù)照料那些處于絕望且非常無助狀態(tài)下的人時而產(chǎn)生；公民疲勞是個體自愿參與有利于組織或他人的行為時產(chǎn)生的。再就是體驗不同，同情疲勞與悲傷和無助感緊密聯(lián)系；而經(jīng)歷公民疲勞的員工感受到的是未被正確評價的受挫感或者疲憊感。更為重要的不同是同情疲勞已經(jīng)對臨床護(hù)理者的本職工作效能及心理健康均產(chǎn)生了不良影響，而公民疲勞雖然也讓個體產(chǎn)生耗竭與厭煩感，但不一定會對本職工作效能產(chǎn)生不良影響。

2. 公民疲勞與壓力感（felt stress）。壓力感指的是與工作相關(guān)的各種不良刺激及其所引發(fā)的負(fù)性體驗和相應(yīng)的心理、生理反應(yīng)。大多數(shù)研究人員普遍認(rèn)為壓力是一種不愉快的情緒體驗，這些體驗包括恐懼、煩惱、焦慮和抑郁，長時間處于壓力狀態(tài)下的員工任務(wù)績效顯著下降（Ng和Feldman，2012）。壓力感是員工由于資源不足而無法完成本職工作而產(chǎn)生的負(fù)性體驗，對本職工作及生活均產(chǎn)生不良影響，而公民疲勞體驗并不一定影響個體本職工作及日常生活。再就是壓力感與組織公民行為不存在本質(zhì)關(guān)聯(lián)，不涉及組織公民行為領(lǐng)域，而公民疲勞是組織公民行為研究領(lǐng)域的重要概念。

3. 公民疲勞與角色負(fù)荷（role overload）。角色負(fù)荷指個體感覺自身承擔(dān)太多的職責(zé)和期望，但受限于資源（時間和精力等）或者角色本身難以兼容時，自身難以成功扮演各種不同的角色所產(chǎn)生的角色沖突感（Bolino和Turnley，2005）。角色負(fù)荷由于個體資源被分散或者消磨掉，而自己無法平衡角色的關(guān)系以成功完成工作而產(chǎn)生的感受，不涉及組織公民行為領(lǐng)域，與組織公民行為沒有本質(zhì)關(guān)聯(lián)。而公民疲勞主要是由于員工從事組織公民行為而產(chǎn)生的體驗，與組織公民行為存在本質(zhì)聯(lián)系，是組織公民行為研究內(nèi)容的延伸。

4. 公民疲勞與工作倦?。╦ob burnout）。工作倦怠用以描述工作中的個體所體驗到的一組負(fù)性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入降低，對待服務(wù)對象不人道的態(tài)度和降低的工作成就感等，產(chǎn)生工作倦怠的個體很少能處理好本職工作（李永鑫，2007）。公民疲勞只會阻礙員工后續(xù)參與公民行為，而不一定影響任務(wù)績效。公民疲勞與倦怠至少在兩個方面顯著不同：首先，倦怠的含義較為廣泛，不僅描述了情緒耗竭感，而且還描述了個體很難集中思考，很難感受他人情緒并對他人產(chǎn)生同情（Shirom和Melamed，2006）；其次，相比于公民疲勞，工作倦怠還包含低效能感，即人們感覺無法有效完成本職工作。而這些都不是公民疲勞所表現(xiàn)出來的，產(chǎn)生公民疲勞的員工也有可能會高質(zhì)量地完成本職工作（Bergeron等，2013）。

有關(guān)實證研究也表明，壓力感、角色負(fù)荷及工作倦怠本質(zhì)上不屬于組織公民行為的研究領(lǐng)域，而公民疲勞則可以幫助我們更加深入地理解組織公民行為對員工身心的影響。個體主動性（OCB的一個維度）與壓力感和角色負(fù)荷都呈顯著正相關(guān)（Bolino和Turnley，2005）。Chang等（2007）研究表明壓力感和角色負(fù)荷是組織公民行為的前因變量，并且與組織公民行為呈顯著負(fù)相關(guān)。一項元分析發(fā)現(xiàn)，組織公民行為與角色負(fù)荷沒有顯著相關(guān)關(guān)系（Eatough等，2011）。之所以很難發(fā)現(xiàn)組織公民行為與壓力感和角色負(fù)荷等概念的關(guān)系，原因在于這些結(jié)果變量與組織公民行為不存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)。因此，員工的公民疲勞體驗可能不是因為壓力感、角色負(fù)荷或者工作倦怠，而可能因為做出組織公民行為的消極反饋、組織公民行為不被認(rèn)可，又或者是員工意識到要想達(dá)成一項目標(biāo)必須要做出很多組織公民行為才行。如果是由于上述因素或者其他類似情境引發(fā)公民疲勞，那么，員工就不太可能感知到壓力、角色負(fù)荷及倦怠。因此，公民疲勞除了會降低組織公民行為以外，也可能是與壓力感、角色負(fù)荷和倦怠等結(jié)構(gòu)無關(guān)的其他結(jié)構(gòu)的結(jié)果變量。因此公民疲勞與這些結(jié)構(gòu)存在明顯不同，是一個獨特的組織行為構(gòu)念（如表2所示）。

由此，我們可以識別公民疲勞內(nèi)涵的三個特征：首先，公民疲勞是基于組織公民行為而產(chǎn)生的；其次，公民疲勞是一種情感與認(rèn)知狀態(tài)，不僅是員工做出組織公民行為而產(chǎn)生的精疲力竭、疲憊或厭煩的情感體驗，也是個體對于這種情感的認(rèn)知；最后，與壓力感、角色負(fù)荷等會影響員工的本職工作與身心健康不同，體驗到公民疲勞的員工不一定會降低本職工作效能，其身心健康也不一定會受到不良影響。

（三）公民疲勞如何測量

Bolino等（2015）編制公民疲勞測量問卷時，考慮到公民疲勞與同情疲勞結(jié)構(gòu)上有相似性，因此在保證公民疲勞內(nèi)容效度的基礎(chǔ)上，通過對同情疲勞的測量條目進(jìn)行修改，編寫了包含7個條目的測量問卷。

他們將同情疲勞的條目“由于我的幫助，在很多事情上我感到很厭煩”改為“由于為組織付出了很多額外努力，這讓我對很多事情感到厭煩”；將題目“因為我的工作是幫助者，我感到精疲力竭”改為“由于為組織做了很多超出職責(zé)范圍的工作，我感到精疲力竭”。為了保證結(jié)構(gòu)上的充分覆蓋，增加了條目“我厭倦了為組織承擔(dān)超出工作職責(zé)的事情”和“由于要做很多超出工作職責(zé)的事情，我經(jīng)常感到精力不濟(jì)”等。問卷采用李克特7點計分，從完全不符合到完全符合。學(xué)者們首先運用方差分析（ANOVAS）及鄧肯氏復(fù)極差測驗（Duncan’s multiple range test），篩查出條目“作為組織的一名隊員，我覺得很累”不符合統(tǒng)計要求，故予以刪除，最后剩余6個條目。接下來運用驗證性因素分析（CFAs）和平均方差提取值（AVE）測量公民疲勞問卷的區(qū)分效度與收斂效度，發(fā)現(xiàn)公民疲勞與工作壓力、角色負(fù)荷和公民壓力能夠很好區(qū)分，具有獨立的結(jié)構(gòu)，具體題項如表3所示。

表2 公民疲勞與相關(guān)結(jié)構(gòu)

表3 公民疲勞的測量題項

在問卷的信度方面，間隔一個月的重測信度范圍為0.92—0.91。因此，該量表具有可以接受的信度與效度，也是目前國內(nèi)外唯一測量公民疲勞的量表。

四、公民疲勞影響因素、調(diào)節(jié)機(jī)制及結(jié)果的研究進(jìn)展

公民疲勞受到哪些主要因素的影響？哪些變量在公民行為與公民疲勞之間具有調(diào)節(jié)作用，其作用機(jī)制如何？公民疲勞會導(dǎo)致怎樣的結(jié)果？近年來，針對公民疲勞的相關(guān)問題，已初步產(chǎn)生了一些研究成果。

（一）公民疲勞影響因素的研究進(jìn)展

1. 組織公民行為（OCB）。公民疲勞是員工參與組織公民行為后所產(chǎn)生的心理體驗，因此，從經(jīng)驗上可以推測，人們越是頻繁地參與組織公民行為越有可能觸發(fā)這種體驗，從而使得組織公民行為成為引發(fā)公民疲勞的關(guān)鍵因素。Bolino等（2015）通過實證研究表明，當(dāng)員工的組織支持感低時，組織公民行為對公民疲勞有顯著的正向影響；而當(dāng)員工的團(tuán)隊成員交換關(guān)系質(zhì)量高和公民壓力低時，組織公民行為對公民疲勞有顯著的負(fù)向影響。

2. 負(fù)性情緒（negative affectivity）。負(fù)性情緒是一種體驗低自尊和負(fù)面情緒的個體傾向，這種傾向高的人更容易關(guān)注他人及整個外部世界的消極方面，且容易體驗高水平的疲勞與抑郁（張西超等，2006）。李常洪等（2014）研究表明，負(fù)性情緒普遍比中性情緒引起的信任水平低。因此面對組織或者同事的公民請求，這種人會體驗到較高的壓力，感到力不從心，容易產(chǎn)生疲勞感。Bolino等（2015）研究表明，消極情緒對公民疲勞有正向影響。

3. 情感承諾（affective commitment）。情感承諾高的員工對組織有較強(qiáng)的歸屬感，即使經(jīng)常參與組織公民行為，也不會體驗到很強(qiáng)烈的公民疲勞感（Bolino等，2015）。

4. 年齡（age）。Bolino等（2015）認(rèn)為，公民疲勞的產(chǎn)生還受到個體因素的影響，年長的員工相對年輕的員工較少產(chǎn)生公民疲勞感，因為年長的員工工作經(jīng)驗豐富，人脈廣，面對他人或組織的公民需求，有足夠的經(jīng)驗和資源予以應(yīng)對。而年輕的員工這些方面相對匱乏，比較容易產(chǎn)生公民疲勞。

（二）有關(guān)公民疲勞調(diào)節(jié)機(jī)制的研究進(jìn)展

1. 組織支持感（perceived organizational support，POS）。資源保存理論（conservation of resources theory）指出，如果個體富有充沛的精力與資源，那么應(yīng)對生活工作中出現(xiàn)的緊急事件時，就不會產(chǎn)生較強(qiáng)的工作壓力（Hobfoll，2001）。工作—需求資源理論（job-demands resources theory）認(rèn)為，足夠的資源能使員工更有效地應(yīng)對工作，這里的資源可以是自己的時間、精力，也可能是組織提供的資源，如組織支持、主管支持等（Demerouti等，2001）。還有學(xué)者指出，組織不僅為員工提供可見的資源，如工資、福利和職位等，還有社會情感資源，如尊重、關(guān)懷（Aselage和Eisenberger，2003）。Bolino等（2015）認(rèn)為，員工在組織支持感高的氛圍下從事組織公民行為能使他們提高能量或降低公民疲勞，也就是說即使員工頻繁參與組織公民行為，消耗了大量時間與精力，但如果能感受到較強(qiáng)的組織支持，也不會產(chǎn)生較高的公民疲勞。然而，當(dāng)員工得不到組織支持，做出額外工作而耗費的資源就不能及時給予補(bǔ)償，很容易產(chǎn)生公民疲勞。即組織支持感在組織公民行為與公民疲勞之間起到調(diào)節(jié)作用，這也得到實證支持（Bolino等，2015）。

2. 團(tuán)隊成員交換關(guān)系（team-member exchange，TMX）。團(tuán)隊成員交換關(guān)系指團(tuán)隊中個體對于自己與其他團(tuán)隊成員交換關(guān)系的總體認(rèn)知（Banks等，2014）。社會交換理論（social exchange theory）指出，如果團(tuán)體成員遵守互惠原則交往，彼此的交流是開放與信任的，那么團(tuán)隊成員交換關(guān)系隨即較高。Dierdorff等（2011）認(rèn)為，團(tuán)隊成員交換的質(zhì)量更廣泛地反映了在一起共事的同事之間的合作與人際信任水平。高質(zhì)量的團(tuán)隊成員關(guān)系是開放和靈活的，成員之間會自發(fā)地互相幫助，當(dāng)團(tuán)隊成員交換關(guān)系較高時，員工會自覺自發(fā)地幫助其他團(tuán)隊成員，如果團(tuán)隊成員因為參與組織公民行為而消耗資源時，他們會通過互惠而重新獲取新資源。例如，某成員由于幫助同事而消耗了時間和精力，那么受助的同事會通過幫助他擺脫困境予以回報。從這一層面講，從事組織公民行為變成了一種投資，因此，團(tuán)隊成員交換關(guān)系質(zhì)量高時，參與組織公民行為不會引發(fā)公民疲勞。而當(dāng)團(tuán)隊成員交換關(guān)系較低時，成員之間充滿了不信任與計較，彼此不想浪費精力，參與公民行為容易產(chǎn)生公民疲勞。團(tuán)隊成員交換關(guān)系在組織公民行為與公民疲勞之間的調(diào)節(jié)機(jī)制已經(jīng)得到證實（Bolino等，2015）。

3. 公民壓力（citizenship pressure，CP）。公民壓力指員工為滿足某方面的需求，迫于壓力而從事公民行為（Bolino等，2010）。他們指出，盡管員工并非必須要參與公民行為，但他們的組織公民行為往往受到組織或領(lǐng)導(dǎo)以正規(guī)渠道或非正規(guī)渠道予以回報，如被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、得到晉升提拔等（Podsakoff等，2009）。如果員工意識到自己必須積極參與組織公民行為才能獲得期望的結(jié)果，而恰恰組織正需要他們參與公民行為而自己不積極或拒絕參與的話，可能就得不到以上回報，還可能會被領(lǐng)導(dǎo)穿小鞋。而在權(quán)力的威懾下參與公民行為與公民行為的本質(zhì)是相背離的，員工迫于壓力參與公民行為，極可能會產(chǎn)生嚴(yán)重的公民疲勞。相反，如果員工純粹是出于內(nèi)部動機(jī)，而非在壓力下做出組織公民行為，那么就不會產(chǎn)生公民疲勞。因此公民壓力在組織公民行為與公民疲勞之間起到積極調(diào)節(jié)作用，結(jié)論也得到了實證檢驗（Bolino等，2015）。

4. 自我效能感（self-efficacy）。工作要求—資源模型（job demands-resources model）認(rèn)為，處于高工作要求、高工作資源情境下的員工，相較于處于高工作要求、低工作資源情境下的員工，工作中愿意付出更多努力，展現(xiàn)積極的工作態(tài)度和行為。趙紅丹和江葦（2017）認(rèn)為，擁有高自我效能的員工，面對公民壓力時，他們會采取積極的應(yīng)對策略，更好地平衡資源，表現(xiàn)出較低的公民疲勞；而自我效能感較低的員工會感到信心不足，無法對資源進(jìn)行有效平衡，導(dǎo)致出現(xiàn)較高程度的公民疲勞。進(jìn)一步的實證研究表明，自我效能感在公民壓力與公民疲勞之間起到了顯著的調(diào)節(jié)作用。

（三）公民疲勞結(jié)果的研究進(jìn)展

目前，在員工公民疲勞結(jié)果方面的研究主要集中于實證分析員工在產(chǎn)生公民疲勞之后是否會繼續(xù)做出組織公民行為。

Bolino等（2015）的實證研究表明，公民疲勞所引發(fā)的直接后果是員工后續(xù)不愿意做出組織公民行為。Hobfoll（2001）認(rèn)為，如果人們在交往中受到較大損失而又沒有得到回報，那么今后就不想投入太多精力。同理，當(dāng)員工從事公民行為耗費了很多能量，包括時間、精力等，讓員工產(chǎn)生了公民疲勞，那么員工未來參與組織公民行為的意愿就會減弱，甚至逃避做出公民行為。

趙紅丹和江葦（2017）以自我決定理論（self-determination theory）為基礎(chǔ)的研究表明，員工的公民疲勞與組織異議（organizational dissent）（組織公民行為的一種類型）有顯著相關(guān)，其中，與向上異議顯著負(fù)相關(guān)，與側(cè)向異議顯著正相關(guān)。

五、研究述評與展望

（一）簡要述評

1. 公民疲勞概念的提出具有重要的理論價值與實踐指導(dǎo)意義

首先，通過公民疲勞這一新的構(gòu)念，開啟了組織行為學(xué)關(guān)于組織公民行為如何影響行為人個體的研究，研究重心由過去只關(guān)注組織公民行為對組織和工作績效的影響轉(zhuǎn)移到對人本身的影響上，體現(xiàn)了組織行為學(xué)“以人為本”思想的回歸，并從一個全新的視角將組織公民行為的研究引向深入。

其次，公民疲勞這一議題讓我們重新審視了組織公民行為存在非自愿性的一面及其可能對員工產(chǎn)生的傷害，在一定程度上回答了組織公民行為的適度性問題，即過度的組織公民行為容易造成公民疲勞。

最后，公民疲勞議題可以指導(dǎo)企業(yè)正確識別和理性平衡員工的職責(zé)內(nèi)行為與職責(zé)外行為，建立合理的績效管理體系、薪酬制度與員工發(fā)展體系。在當(dāng)前新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新模式層出不窮的時代背景下，那些處在初創(chuàng)期和快速成長期的企業(yè)客觀上需要且特別容易出現(xiàn)大量的組織公民行為，如果沒有公平合理且能夠動態(tài)調(diào)整的薪酬體系、績效管理體系和員工發(fā)展體系進(jìn)行支撐和鼓勵，這些組織公民行為將難以長期持續(xù)，要盡量減少員工的公民疲勞，就必須完善或者重構(gòu)崗位職責(zé)，對績效標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行及時調(diào)整，對職責(zé)外的工作努力行為進(jìn)行及時的認(rèn)定和補(bǔ)償，甚至將其納入企業(yè)正規(guī)的報酬體系之中。

2. 公民疲勞議題的發(fā)展前景無限

通過梳理組織公民疲勞概念的演進(jìn)過程及其最新研究進(jìn)展，本文發(fā)現(xiàn)，這一新興領(lǐng)域已經(jīng)取得了一定的研究成果，其中，對于年齡、情緒、情感承諾等個體因素作為前因變量如何影響組織公民疲勞的研究已較為成熟，對于后果變量的研究則主要集中于組織異議及后續(xù)是否繼續(xù)組織公民行為兩個方面，關(guān)于調(diào)節(jié)機(jī)制則基本圍繞組織情境因素中的部分調(diào)節(jié)變量（如組織支持感、團(tuán)隊成員交換關(guān)系、公民壓力、自我效能感）展開分析。但調(diào)節(jié)變量尚缺乏工作負(fù)荷、家庭情況等組織情境因素，且未將專業(yè)技能、個性特征等個體因素考慮進(jìn)去，有關(guān)中介變量（如工作家庭沖突、工作休閑沖突、角色模糊等）如何影響公民疲勞的研究也尚未涉及。

總結(jié)已有研究，并遵循從理論到實證的邏輯，我們提出如圖1所示的公民疲勞研究路線圖。

圖1 公民疲勞的研究框架圖

（二）未來研究展望

未來的研究重點將主要集中于以下幾個方面：

1. 完善公民疲勞測量量表

盡管Bolino等參考同情疲勞的測量開發(fā)了公民疲勞問卷，有關(guān)研究也表明公民疲勞問卷的6個條目有較高的內(nèi)容效度、區(qū)分效度與重測信度，然而，該問卷的結(jié)構(gòu)效度尚不夠理想。因此，后續(xù)的研究需要改進(jìn)結(jié)構(gòu)效度的測量方式，真正使公民疲勞的結(jié)構(gòu)與其他結(jié)構(gòu)（如倦怠等）區(qū)分開來，成為唯一與組織公民行為有關(guān)的測量疲勞的結(jié)構(gòu)。

2. 探索組織公民行為的不同維度及更多前因變量對公民疲勞的影響

組織公民行為有多個維度，不同方面的組織公民行為所花費的成本和精力不盡相同。如Bolino等（2015）研究表明，諫言對公民疲勞有直接的積極影響，其不受情境因素的調(diào)節(jié)。而助人和個體主動性則受到組織支持等因素的調(diào)節(jié)。因此，分析哪個維度的組織公民行為更容易使員工產(chǎn)生公民疲勞，不同維度的組織公民行為對公民疲勞的影響強(qiáng)度有何差別，這方面的研究將幫助人們深入認(rèn)識組織公民行為對公民疲勞的影響機(jī)制。

除了組織公民行為之外，公民疲勞還可能存在其他的影響因素，如Bolino等（2015）認(rèn)為，那些覺得自己的組織公民行為能對他人產(chǎn)生積極影響的個體，相較于那些認(rèn)為自己的組織公民行為不會對他人產(chǎn)生積極影響的個體，公民疲勞的體驗可能會更強(qiáng)烈，即親社會影響力越強(qiáng)，越容易產(chǎn)生公民疲勞。

3. 關(guān)注公民疲勞結(jié)果的研究

可以預(yù)期，公民疲勞除了影響員工未來繼續(xù)做出組織公民行為的意愿之外，還有可能會造成其他許多不良后果。如果組織中出現(xiàn)組織公民行為的棘輪效應(yīng)，即組織公民升級，從資源保存理論及工作家庭平衡等角度，這將對員工的心理幸福感和工作滿意度產(chǎn)生消極影響（Bolino等，2013），而這些需要今后加以實證。

4. 加強(qiáng)公民疲勞形成機(jī)制的研究

Bolino等（2015）強(qiáng)調(diào)，員工頻繁參與組織公民行為不一定都能產(chǎn)生疲勞，很多時候受到情境的影響。因此，后續(xù)研究應(yīng)將更多情境變量及個體因素如何影響公民疲勞納入研究范疇。如Halbesleben等（2009）發(fā)現(xiàn)，員工在技能與性格方面的個體差異、工作負(fù)荷及家庭情況等情境差異都可能在組織公民行為與公民疲勞之間起到調(diào)節(jié)作用。并且，企業(yè)文化類型、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都可能是組織公民行為引發(fā)公民疲勞的調(diào)節(jié)變量。Bolino和Turnley（2005）從資源保存理論、社會交換理論角度研究表明，組織公民行為會引發(fā)工作家庭沖突、工作休閑沖突及角色模糊等。顯然，這些因素極有可能會構(gòu)成組織公民行為引發(fā)公民疲勞的中介機(jī)制。而以上調(diào)節(jié)機(jī)制與中介機(jī)制的探討顯然需要引入進(jìn)一步的實證研究。

5. 加強(qiáng)公民疲勞動態(tài)干預(yù)機(jī)制研究

在公民疲勞的動態(tài)機(jī)制方面，我們認(rèn)為，員工產(chǎn)生公民疲勞可能會暫時降低參與組織公民行為的頻率。當(dāng)然，如果因為做出組織公民行為所耗費的能量經(jīng)過一段時間的調(diào)整之后，能及時得到調(diào)整與補(bǔ)償，那么，員工也可能會繼續(xù)做出組織公民行為。因此，探究員工的組織公民行為在較長時期內(nèi)會如何隨公民疲勞的狀況而發(fā)生變化將是今后值得進(jìn)一步研究的重點內(nèi)容。當(dāng)然，長期的公民疲勞可能會使員工逐漸減少組織公民行為，甚至最終徹底中斷組織公民行為。同時，還可以引入組織公民行為的持續(xù)時間、發(fā)生次數(shù)或強(qiáng)度等，考慮這些方面對公民疲勞的可能影響。對組織而言，深入了解員工公民疲勞的干預(yù)機(jī)制，激勵員工自愿性的組織公民行為至關(guān)重要。

6. 開展公民疲勞的跨文化研究

Bolino等（2015）指出，公民行為對公民疲勞的作用可能受到文化背景差異的影響。如強(qiáng)調(diào)倫理道德的企業(yè)組織中，有著高親社會動機(jī)、責(zé)任感和利他主義傾向的員工，可能有著更強(qiáng)的助人動機(jī)（張佳良和劉軍，2016），他們可能更加認(rèn)為做出組織公民行為是非常正常而自然的事情。有鑒于此，針對不同文化背景下不同類型的員工參與組織公民行為后的反應(yīng)進(jìn)行深入研究，將有利于發(fā)現(xiàn)公民疲勞的文化意涵。

迄今為止，雖然組織行為領(lǐng)域?qū)τ诠衿诘年P(guān)注和研究還比較少，對公民疲勞的產(chǎn)生與作用機(jī)制等諸多問題尚處于探索階段，但是，我們相信將會有越來越多的研究者對這一領(lǐng)域產(chǎn)生濃厚的興趣，公民疲勞對于組織及個人的重要影響將得到前所未有的重視。