探究醫(yī)院人事制度改革發(fā)展的方向

楊麗

摘 要：現(xiàn)階段，我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革進(jìn)入重要時(shí)期，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院系統(tǒng)和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要時(shí)期。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進(jìn)一步深化，醫(yī)院本身將擁有更大的自主權(quán)和人事聘用權(quán)，這對(duì)醫(yī)院的人力資源管理注入了一定的活力。文章從現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)療系統(tǒng)人事制度的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并在這個(gè)基礎(chǔ)之上，提出了如何提升醫(yī)院人事管理改革的具體路徑，以供參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事制度；改革；方向

引言

作為醫(yī)院重要的管理活動(dòng)之一，醫(yī)院的人事管理制度對(duì)醫(yī)院有著重要意義。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，其人事管理制度是培養(yǎng)高素質(zhì)醫(yī)學(xué)人才的重要條件，而且與醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量有著直接的聯(lián)系，關(guān)系者醫(yī)院事業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)正進(jìn)入改革的重要時(shí)期，我們應(yīng)該及時(shí)的轉(zhuǎn)變醫(yī)院的人事管理模式，在醫(yī)院內(nèi)部建立有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，在整體上提升醫(yī)院的管理水平，加快現(xiàn)代化醫(yī)院向前邁進(jìn)的步伐。但是從目前的情況來(lái)看，雖然我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革已經(jīng)有一段時(shí)間了，但是仍然存在著一些落后的現(xiàn)象，這些都導(dǎo)致醫(yī)院的管理松散、辦公效率不高，其服務(wù)質(zhì)量也難以得到提升。

一、現(xiàn)階段醫(yī)院人事制度存在的問(wèn)題

從現(xiàn)階段的情況來(lái)看，醫(yī)院行業(yè)的獨(dú)立性比較高，這也造成其出現(xiàn)了相應(yīng)的管理問(wèn)題，比如管理人員數(shù)量眾多，管理的隊(duì)伍十分龐大。長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人事制度跟國(guó)企一樣，累積了不少問(wèn)題。很多醫(yī)院只對(duì)自身政治行政管理卻忽視了人力資源管理，存在著很多問(wèn)題：

1.人力資源配置欠合理

由于受到傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的管理思想影響，醫(yī)院本身沒(méi)有從根本上改變自上而下的組織機(jī)構(gòu)模式，部門(mén)的配置一般都是按照上級(jí)部門(mén)設(shè)置的內(nèi)部組織架構(gòu)來(lái)進(jìn)行構(gòu)架，同一個(gè)部門(mén)可能出現(xiàn)機(jī)構(gòu)重疊的現(xiàn)象。在工作當(dāng)中互相推諉的現(xiàn)象比較多，這使得醫(yī)院的人力資源沒(méi)有得到充分的挖掘和發(fā)揮。此外，在醫(yī)院的人力資源配置上忽視了市場(chǎng)的作用，沒(méi)有對(duì)市場(chǎng)的作用進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)和重視。

2.用人自主權(quán)缺乏

長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)療行業(yè)都是在政府的主導(dǎo)下進(jìn)行活動(dòng)，但是從現(xiàn)在的情況來(lái)看，政府對(duì)醫(yī)院的投入越來(lái)越少，醫(yī)院的自主性越來(lái)越高，然而在面向市場(chǎng)的時(shí)候，醫(yī)院用人的報(bào)酬機(jī)制及人力資源管理都是按照老一套的機(jī)制來(lái)進(jìn)行管理的，這就在醫(yī)院內(nèi)部造成了用人和需求脫節(jié)的現(xiàn)象，員工的勞動(dòng)所得與付出，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正的勞動(dòng)對(duì)等；再次，管理人員還要通過(guò)行政任命在醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行管理工作的開(kāi)展?？梢哉f(shuō)，這些陳舊的觀念和管理體制，已經(jīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重不符，影響了醫(yī)院的生機(jī)和活力。

3.醫(yī)院的分配制度落后成就

長(zhǎng)期以來(lái)，分配問(wèn)題一直是醫(yī)院進(jìn)行人事制度改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)。從目前的情況來(lái)看，醫(yī)院現(xiàn)在使用的還是傳統(tǒng)的等級(jí)工資的分配體系，工資水平與工資的結(jié)構(gòu)與按勞分配的原則出現(xiàn)了脫節(jié)的現(xiàn)象。而且根據(jù)現(xiàn)在的情況來(lái)看，在醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核化推行的并不是特別令人滿意，有的醫(yī)院雖然已經(jīng)推行了績(jī)效考核化的人力資源管理制度，并與工資薪酬掛鉤，但是并沒(méi)有從真正意義上進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)與技術(shù)能力以及服務(wù)質(zhì)量的結(jié)合，只是在表面上做了績(jī)效考核的工資，沒(méi)有從真正意義上在醫(yī)院內(nèi)部推行按勞分配、兼顧公平的分配原則。

二、如何有效的推進(jìn)醫(yī)院人事制度改革

1.改革醫(yī)院對(duì)醫(yī)院的人事部門(mén)進(jìn)行改革

作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，人力資源管理對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展有著重要意義。從目前的情況來(lái)看，醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。在這樣的管理模式之下，醫(yī)院的人事部門(mén)僅僅是一個(gè)行政部門(mén)，很大程度上影響了整個(gè)醫(yī)療系統(tǒng)隊(duì)伍素質(zhì)的提升。在這方面，醫(yī)院首先要樹(shù)立正確的人才資源觀觀念，最大限度地對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，建立同醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。發(fā)展機(jī)制并通過(guò)對(duì)人才的開(kāi)發(fā)提高員工的工作效率。其次，還應(yīng)該加強(qiáng)人力資源的管理開(kāi)發(fā)，在醫(yī)院內(nèi)部堅(jiān)持尊重勞動(dòng)，尊重知識(shí)，尊重人才的原則，提升人力資源管理工作的整體效益。

2.建立合理的分配制度

在分配制度改革當(dāng)中，一定要按照按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的原則。這樣做可以保證那個(gè)員工收入差距的同時(shí)，可以在醫(yī)院內(nèi)部形成尊重知識(shí)和勞動(dòng)價(jià)值的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。在這方面，首先要堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則，通過(guò)個(gè)體創(chuàng)造價(jià)值的體現(xiàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的收入的提升。要想這項(xiàng)機(jī)制得到很好的效果，一定要保證在醫(yī)院內(nèi)部有良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，確保員工能夠通過(guò)自身的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值。

3.建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

在這方面績(jī)效考核應(yīng)該從醫(yī)院的實(shí)際情況出發(fā)，制定系統(tǒng)的、規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制來(lái)對(duì)員工在工作當(dāng)中的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣做不僅有利于目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更重要的是能夠規(guī)范崗位人員的工作科學(xué)性，以此來(lái)提升醫(yī)院?jiǎn)T工的工作效果和工作質(zhì)量，間接地提升醫(yī)生的工作能力和工作業(yè)績(jī)，在這個(gè)基礎(chǔ)之上再對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核，并且提出提升和改進(jìn)的具體措施，作為績(jī)效工資獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，充分的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前醫(yī)院沿用的傳統(tǒng)人事制度已無(wú)法滿足新醫(yī)改形式下的要求，醫(yī)院只有從人事薪酬制度，人才選拔、招聘，健全考評(píng)體系等方面入手，全面推進(jìn)人事制度改革，才能夠滿足新醫(yī)改的人才需求，促使醫(yī)院得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

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（作者單位：江蘇省泰州市興化市沈倫中心衛(wèi)生院）