高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工綜合能力評(píng)價(jià)線性回歸模型的構(gòu)建與應(yīng)用

楊德祥 洪云飛

(成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院,四川 成都 610059)(長(zhǎng)江大學(xué)期刊社，長(zhǎng)江大學(xué)信息與數(shù)學(xué)學(xué)院，湖北 荊州 434023)

核心競(jìng)爭(zhēng)力是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中高新技術(shù)企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，高新技術(shù)企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)及來(lái)源就是核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是高新技術(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的根本力量[1～3]。在明確高新技術(shù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)后，需要相應(yīng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力作支撐。高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工是企業(yè)的首要資源，是形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素[4]。層級(jí)分解高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終會(huì)落實(shí)到對(duì)員工的綜合能力要求[5～7]，因此，高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)，需要企業(yè)員工具備相應(yīng)的勝任力水平或核心技能，包括知識(shí)、技能、行為、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性趨向等[8]。因而，影響核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的關(guān)鍵是員工的勝任力水平，這會(huì)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)造成相應(yīng)的影響，這與企業(yè)持續(xù)發(fā)展有著緊密的關(guān)系[9～11]。

勝任力模型的建立是近幾年管理學(xué)方面研究的熱點(diǎn)，該模型能夠?yàn)檫x拔評(píng)價(jià)以及培訓(xùn)激勵(lì)員工過(guò)程當(dāng)中提供一定的科學(xué)依據(jù)。勝任力是指在一定的工作崗位和組織環(huán)境中體現(xiàn)出來(lái)優(yōu)于常人的能夠用客觀條件衡量的特質(zhì)。勝任力模型通過(guò)行為事件法將從事某個(gè)職位的優(yōu)秀人員所需要的一組潛質(zhì)提煉出，包括不同個(gè)性、動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、品質(zhì)要求、社會(huì)角色、自我形象特征、技能水平、知識(shí)水平等，并將其組合在一起，然后根據(jù)重要性進(jìn)行排序，最終得到的書面文件。勝任力模型同時(shí)又被稱為能力模型、素質(zhì)模型。屠海群等[12]對(duì)于知識(shí)型員工的分類進(jìn)行了研究；廖建橋等[13]把知識(shí)型員工劃分成了幾個(gè)類型，主要分為3個(gè)維度(應(yīng)用、創(chuàng)造和傳播維度)，每一個(gè)維度分為2個(gè)區(qū)(高、低區(qū))，排列組合之后能夠?qū)T工分為8個(gè)類型；于飛[14]以企業(yè)科研型知識(shí)型員工為研究對(duì)象，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)深入進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，通過(guò)對(duì)關(guān)鍵事件的問(wèn)卷調(diào)查、訪談、數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析等方法，將科研型知識(shí)型員工勝任力模型構(gòu)建出，為科研型知識(shí)型員工的培訓(xùn)、選拔、績(jī)效考核、激勵(lì)提供依據(jù)，并為知識(shí)型員工指明自身發(fā)展的方向；瞿群臻等[15]采用綜合評(píng)價(jià)方法，將模糊數(shù)學(xué)和層次分析法相結(jié)合，評(píng)價(jià)研究了知識(shí)型員工的勝任力水平，為企業(yè)提供新的思路進(jìn)行知識(shí)型員工的更好管理；黃明[16]對(duì)人才勝任力素質(zhì)成因進(jìn)行了分析，對(duì)文化創(chuàng)意人才的勝任力模型進(jìn)行構(gòu)建，在綜合考量測(cè)評(píng)主體構(gòu)成、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系、測(cè)評(píng)人員專業(yè)能力、測(cè)評(píng)結(jié)果作用、測(cè)評(píng)方法選擇等5個(gè)方面基礎(chǔ)上，構(gòu)建了勝任力模型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系。下面，筆者采用勝任力模型的方法和理論進(jìn)行知識(shí)型員工綜合能力研究，構(gòu)建了高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工綜合能力評(píng)價(jià)的線性回歸模型，旨在為企業(yè)選拔以及考核員工綜合能力等提供科學(xué)且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚搮⒖肌?/p>

1 研究設(shè)計(jì)

這里需要對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的行業(yè)以及業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行分析，實(shí)地調(diào)研樣本企業(yè)，詳細(xì)了解現(xiàn)有員工的績(jī)效成績(jī)、工作情況和組成情況，并了解他們的管理方式。根據(jù)對(duì)樣本企業(yè)中各崗位的不同要求，分別在知識(shí)型員工中按照績(jī)效的優(yōu)秀與普通抽取1～2名員工，采用關(guān)鍵事件訪談法，記錄相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，通過(guò)企業(yè)高管和專家對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行研究和分析，對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)鍵行為和核心能力進(jìn)行討論，對(duì)有關(guān)綜合能力的特征樣本信息進(jìn)行獲取，同時(shí)結(jié)合現(xiàn)有崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、職位說(shuō)明書等文件，編制相關(guān)勝任力特征問(wèn)卷，正式進(jìn)行企業(yè)范圍內(nèi)的問(wèn)卷調(diào)查。最終對(duì)問(wèn)卷的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)分析，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工勝任力特征模型進(jìn)行確定。根據(jù)關(guān)鍵事件訪談提取的勝任力特征，對(duì)每個(gè)勝任力特征進(jìn)行嘗試性描述，通過(guò)將每一項(xiàng)勝任力特征下的行為進(jìn)行轉(zhuǎn)化，使其成為描述性的行為測(cè)量題目，至此形成40道關(guān)于行為的問(wèn)卷，這個(gè)調(diào)查問(wèn)卷也是用行為描述勝任力，之后分別對(duì)指標(biāo)要素按照重要程度進(jìn)行賦值，非常不重要用1分表示，不重要用2分，不太重要3分，有點(diǎn)重要4分，重要5分，非常重要6分。共發(fā)放450份問(wèn)卷，回收410份有效問(wèn)卷。

2 知識(shí)型員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0對(duì)410份有效問(wèn)卷進(jìn)行分析，得到影響知識(shí)型員工綜合能力的主要因素，分別為知識(shí)、技能、能力、個(gè)性和動(dòng)機(jī)。按照每個(gè)因素所包涵的勝任力特征，將這4個(gè)勝任力特征分別命名為：

知識(shí)維度B1：對(duì)現(xiàn)有工作能夠勝任，對(duì)所需的各種專業(yè)知識(shí)、一般知識(shí)能夠掌握。

技能維度B2：能夠勝任本職工作所需要的技術(shù)、知識(shí)、能力，對(duì)本業(yè)務(wù)非常嫻熟。

能力維度B3：和創(chuàng)新、計(jì)劃、歸納有關(guān)的一切思維與行動(dòng)，能對(duì)系統(tǒng)邏輯思維進(jìn)行使用，分析問(wèn)題理解問(wèn)題、解決問(wèn)題，是進(jìn)行問(wèn)題解決時(shí)需具有的基本能力；與企業(yè)的內(nèi)外同事以及上下屬和諧共處的能力；在為人處世、接人待物等方面有良好的行為表率。

個(gè)性和動(dòng)機(jī)維度B4：這包含人的基本特征以及基礎(chǔ)素質(zhì)，同時(shí)還有個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值觀、社會(huì)動(dòng)機(jī)、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、態(tài)度以及個(gè)人的自我形象等，在排解壓力、遇到緊急事件、解決困難等方面一系列行為時(shí)，這些素質(zhì)要項(xiàng)是員工有效性的反映。

表1 知識(shí)型員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

通過(guò)這4項(xiàng)主要影響因素，確定筆者研究的相關(guān)體系。知識(shí)型勝任力員工的評(píng)價(jià)體系如圖1所示，然后建立評(píng)語(yǔ)集U=(好，較好，中等，較差，很差)。

3 各指標(biāo)權(quán)重的確定

對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)，根據(jù)專家組對(duì)相對(duì)重要性的打分，進(jìn)行判斷矩陣的構(gòu)造和比較。研究假設(shè)專家組的l2位專家具有相同的效用和威信。

3.1 層次單排序及其一致性檢驗(yàn)

根據(jù)式(1)進(jìn)行層次單排序和層次的一致性檢驗(yàn)：

(1)

通過(guò)式(1)得到層次單排序的結(jié)果：

獲得判斷矩陣最大特征值：

同時(shí)進(jìn)行一致性指標(biāo)C.I.的計(jì)算，對(duì)矩陣的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)和判斷：

3.2 層次總排序及一致性檢驗(yàn)

層次總排序與單排序的步驟類似，并且其檢驗(yàn)也是相一致的，在得到一級(jí)指標(biāo)權(quán)重W=(W1,W2,…,Wn)時(shí)，則Wi=(Wi1,Wi2,…,Wij)為二級(jí)指標(biāo)權(quán)重。

4 模糊評(píng)價(jià)矩陣

分別按照隸屬度描述評(píng)語(yǔ)集U中各自因素的隸屬程度，得出式(2)所示的單因素模糊評(píng)價(jià)矩陣Ai：

(2)

(3)

確定被評(píng)價(jià)對(duì)象的最終結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)二級(jí)模糊：

(4)

5 線性回歸模型的構(gòu)建及等級(jí)評(píng)價(jià)

5.1 多元線性回歸模型的建立

根據(jù)模糊評(píng)價(jià)矩陣，對(duì)調(diào)查的40名被訪者的綜合能力進(jìn)行分析，根據(jù)勝任力評(píng)價(jià)模型的一級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)和二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)分析結(jié)果，建立多元線性回歸模型，數(shù)據(jù)如表2所示。

根據(jù)表3數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到如式(5)所示的勝任素質(zhì)線性回歸模型：

Y=160.403+33.652F1+12.047F2+8.175F3+10.641F4

(5)

5.2 評(píng)價(jià)等級(jí)的確定

按照最大隸屬度原則，進(jìn)行被評(píng)價(jià)對(duì)象所屬評(píng)價(jià)等級(jí)的確定。根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中的相關(guān)原則，若max{e1,e2,…,ek,…,en}=ek，則第k等級(jí)為對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的結(jié)果。如A員工勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果為(0.3470,0.2682,0.2586,0.1035,0.0220)，max{0.3470,0.2682,0.2586,0.1035,0.0220}=0.3470，說(shuō)明該員工有著出色的專業(yè)綜合能力。

若兩員工評(píng)語(yǔ)等級(jí)相同，那就要計(jì)算勝任力水平的綜合得分。如B員工勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果為(0.3467，0.2920，0.2508，0.0913，0.0184)，max{0.3467，0.2920，0.2508，0.0913，0.0184}=0.3467，與A員工模糊綜合評(píng)價(jià)等級(jí)相同，這時(shí)應(yīng)該具體比較二者的勝任力水平。筆者給評(píng)語(yǔ)等級(jí)賦予了一定的分值，通過(guò)此分值與相應(yīng)評(píng)價(jià)值相乘，然后將其結(jié)果進(jìn)行加和，從而獲得綜合得分。表3為評(píng)語(yǔ)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值。

表3 評(píng)語(yǔ)等級(jí)分值表

對(duì)員工A勝任力水平進(jìn)行計(jì)算，其綜合得分為：

0.3470×5+0.2682×4+0.2586×3+0.1035×2+0.0220×1=3.8126

對(duì)員工B勝任力水平進(jìn)行計(jì)算，其綜合得分為：

0.3467×5+0.2920×4+0.2508×3+0.0913×2+0.0184×1=3.8549

通過(guò)計(jì)算結(jié)果可以知道，就勝任力綜合得分來(lái)說(shuō)，員工A的得分比員工B的得分要小，因而，A的勝任力水平小于B的勝任力水平，即A

6 應(yīng)用實(shí)例

研究以高新技術(shù)企業(yè)S公司為例，將模型應(yīng)用在S公司的招聘工作中。該公司需要若干名知識(shí)型員工，經(jīng)過(guò)對(duì)員工們的技能、學(xué)歷以及專業(yè)的初選，留下4名應(yīng)聘者。采用行為事件訪談法進(jìn)行面試，根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的訪談情況，并根據(jù)研究結(jié)果，建立知識(shí)型人員勝任能力模型，通過(guò)勝任能力線性回歸模型和表4進(jìn)行計(jì)算，最終得到新聘人員預(yù)計(jì)績(jī)效排名。S公司根據(jù)排序情況，錄用了前3名人員，即A1號(hào)、A3號(hào)、A4號(hào)應(yīng)聘者。

表4 新聘人員預(yù)計(jì)績(jī)效排名表

7 結(jié)論

將該模型應(yīng)用到S公司招聘復(fù)試工作中，能夠測(cè)評(píng)人才的外顯素質(zhì)和潛在素質(zhì)，通過(guò)定量測(cè)評(píng)和定性測(cè)評(píng)相結(jié)合，使得人才識(shí)別準(zhǔn)確率得到提高，S公司對(duì)人才的管理水平也得到提高。

1)在以往，該公司只能對(duì)人才的外顯素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試，而對(duì)其潛在素質(zhì)的測(cè)評(píng)無(wú)能為力，而勝任素質(zhì)模型很好地解決了這個(gè)問(wèn)題，能夠全方位地測(cè)評(píng)應(yīng)聘者，大大提高選拔人才的準(zhǔn)確性。

2)該公司將人才的基本能力與勝任能力2種方式有機(jī)比較，得出相互之間的不足之處與可取之處，同時(shí)還能夠提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。

3)該公司運(yùn)用了這種測(cè)評(píng)體系之后，人才識(shí)別率大大提高了，能夠盡量避免面試官存在的能力以及經(jīng)驗(yàn)不足的情況，能夠使得招聘更加公正。