王黎黎

（西華大學(xué) 法學(xué)院，四川 成都 610039）

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人是自私的，其行為都是為了實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。企業(yè)為了追求利潤(rùn)最大化，控制成本，會(huì)壓低勞動(dòng)者工資。有關(guān)工資等勞動(dòng)條件的協(xié)商談判，被視為阻礙企業(yè)追求利潤(rùn)的事件，而被企業(yè)本能地排斥。但是，也有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者擁有與企業(yè)協(xié)商的話語權(quán)將有助于構(gòu)建“合作的、積極的”勞動(dòng)關(guān)系[1](p32)，從而激勵(lì)勞動(dòng)者，為企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)。此時(shí)的協(xié)商，企業(yè)當(dāng)然不會(huì)排斥。那么，我國(guó)企業(yè)對(duì)待工資集體協(xié)商究竟是何態(tài)度呢？如何對(duì)企業(yè)的態(tài)度進(jìn)行正確引導(dǎo)呢？本文針對(duì)企業(yè)對(duì)待工資集體協(xié)商的態(tài)度，以及各級(jí)工會(huì)、政府部門對(duì)企業(yè)態(tài)度的引導(dǎo)方式進(jìn)行分析，并且將主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派、人力資源管理學(xué)派、產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派的研究理論作為對(duì)照，分析我國(guó)實(shí)踐與制度設(shè)計(jì)的理論依托，最終對(duì)目前的制度設(shè)計(jì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

一、企業(yè)接受或抵制協(xié)商原因的理論梳理

（一）企業(yè)抵制協(xié)商談判的原因

主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派（mainstream economics school）認(rèn)為，集體談判不利于增進(jìn)效率，因?yàn)榧w談判干預(yù)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)這只看不見的手的作用，增加了勞動(dòng)者的剩余，抬高了工資，破壞了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法則[1](p29)。第一，集體談判形成的嚴(yán)格工作標(biāo)準(zhǔn)會(huì)降低勞動(dòng)者生產(chǎn)率[2]。由于工會(huì)的保障減少了競(jìng)爭(zhēng)的壓力，勞動(dòng)者可以僅限在各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章限定的工作范圍和工作標(biāo)準(zhǔn)下開展工作。企業(yè)要完成復(fù)雜工作就需要設(shè)置更多工作崗位，雇傭更多勞動(dòng)者，從而造成員工過量，造成勞動(dòng)者生產(chǎn)率的降低[3]。在無集體談判的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，工人會(huì)努力工作避免被淘汰，則不會(huì)出現(xiàn)生產(chǎn)率降低的問題。第二，集體談判的開展會(huì)使企業(yè)削減固有資產(chǎn)投資和研發(fā)投資。集體談判中，工會(huì)會(huì)試圖分享企業(yè)投資所獲得的準(zhǔn)租金，企業(yè)對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)和個(gè)人生產(chǎn)技術(shù)越依賴，工會(huì)試圖分享的準(zhǔn)租金就會(huì)越多[4]。組建工會(huì)的企業(yè)的投資將低于無工會(huì)的企業(yè)[5]。

人力資源管理學(xué)派（human resource management school）認(rèn)為，與獨(dú)立工會(huì)之間的集體談判對(duì)企業(yè)發(fā)展不利。企業(yè)與勞動(dòng)者享有一致的利益，兩者之間的沖突是短暫的和表面的現(xiàn)象，而合作才是兩者之間內(nèi)在的和永久的關(guān)系[6]。獨(dú)立工會(huì)與企業(yè)間的集體談判會(huì)破壞團(tuán)結(jié)合作的氣氛，對(duì)企業(yè)發(fā)展不利。第一，集體談判會(huì)打破企業(yè)的管理策略。良好的管理策略，如員工選拔、薪酬激勵(lì)、職位晉升、員工培訓(xùn)、懲罰措施，是企業(yè)最大化組織效能的關(guān)鍵。組織效能提高后，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)等其他勞動(dòng)權(quán)益也自然會(huì)得到保障[7]。而集體談判將打破企業(yè)的管理策略和發(fā)展規(guī)劃，對(duì)企業(yè)發(fā)展不利。第二，集體談判是不必要的。企業(yè)管理者是有道德的，會(huì)遵守基本的商業(yè)道德規(guī)范。而且，大部分的企業(yè)管理者出于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的考慮，會(huì)提高員工薪酬，保障其勞動(dòng)權(quán)益。所以，勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)在完善的管理制度下，自然得到保障[7]。第三，集體談判會(huì)打破企業(yè)與勞動(dòng)者的雙贏狀態(tài)。當(dāng)然，少數(shù)企業(yè)管理者不會(huì)太關(guān)注員工利益，這時(shí)立法和集體談判可以作為補(bǔ)充。但實(shí)施集體談判是成本極大的最壞解決方案，對(duì)企業(yè)發(fā)展非常不利，會(huì)破壞企業(yè)與勞動(dòng)者的合作關(guān)系。

產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派（industrial relations school）認(rèn)為，勞動(dòng)者與企業(yè)的談判是增進(jìn)勞動(dòng)者力量的勞資對(duì)抗。這種對(duì)抗的目的就是削弱資方的力量，以糾正企業(yè)和勞動(dòng)者之間力量的不平等[8]。這種破壞企業(yè)帝國(guó)的制度，當(dāng)然不被企業(yè)歡迎。第一，集體談判更注重勞動(dòng)者的權(quán)益保障，而相對(duì)弱化企業(yè)的權(quán)益保障。立法側(cè)重勞動(dòng)者權(quán)益保障，確認(rèn)勞動(dòng)三權(quán)，使勞動(dòng)者能與雇主在地位平等的狀態(tài)下進(jìn)行談判。甚至在無獨(dú)立工會(huì)的狀態(tài)下，勞動(dòng)者權(quán)益保障也是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重點(diǎn)，而且隨著全球工會(huì)覆蓋率的降低，這種在無獨(dú)立工會(huì)下保障勞動(dòng)者權(quán)益的范式會(huì)越來越受到重視[9]。第二，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)會(huì)受到影響。競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的作用和多種市場(chǎng)失靈，導(dǎo)致無論企業(yè)管理者多么道德高尚，在某些情況下也會(huì)以企業(yè)利益為首要考慮目標(biāo)，而犧牲掉勞動(dòng)者的利益，以及其他社會(huì)責(zé)任[10]。所以，限制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，是協(xié)商談判必然涵蓋的內(nèi)容。

（二）企業(yè)積極參與協(xié)商談判的原因及企業(yè)態(tài)度的引導(dǎo)方式

企業(yè)積極參與協(xié)商談判的原因包括兩個(gè)方面。

第一，按照產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派的理論，集體談判可化解勞資糾紛，從而利于企業(yè)生產(chǎn)。集體談判作為一種解決勞資沖突的手段，可以避免勞動(dòng)者發(fā)泄憤怒情緒造成的對(duì)企業(yè)和市場(chǎng)秩序的破壞。集體談判是一個(gè)社會(huì)程序，在這一程序中勞資雙方將分歧轉(zhuǎn)變成一致，從對(duì)立走向合作[11]。在這一過程中，企業(yè)化解了勞動(dòng)者的不滿情緒，企業(yè)凝聚力會(huì)進(jìn)一步提升，這對(duì)企業(yè)發(fā)展無疑是有好處的。

第二，按照人力資源管理學(xué)派的理論，企業(yè)與非獨(dú)立雇員組織的協(xié)商有益于構(gòu)建合作的、積極的勞資關(guān)系，以增進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率。在勞動(dòng)者和企業(yè)管理者的交往過程中，勞資沖突總會(huì)顯現(xiàn)，而不破壞勞資團(tuán)結(jié)關(guān)系的協(xié)商，也就是“非工會(huì)化代表方案”可以解決這些沖突，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感[12]。此時(shí)的勞資協(xié)商作為一種企業(yè)管理制度存在，為構(gòu)建有忠誠(chéng)感、有效率的勞動(dòng)者隊(duì)伍服務(wù)。

當(dāng)企業(yè)抵制集體談判時(shí)，有兩種引導(dǎo)企業(yè)態(tài)度的思路。第一種思路，以產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為引導(dǎo)企業(yè)態(tài)度，關(guān)鍵在于強(qiáng)化勞動(dòng)者的談判力，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的地位平等[8]。從勞動(dòng)者入手，建立獨(dú)立工會(huì)，增強(qiáng)勞動(dòng)者力量，促使勞動(dòng)者與企業(yè)抗衡。以勞動(dòng)者的勞動(dòng)三權(quán)，特別是罷工權(quán)，迫使企業(yè)進(jìn)行集體談判。第二種思路，以人力資源學(xué)派理論為基礎(chǔ)，從企業(yè)入手，向企業(yè)灌輸民主管理理念，同時(shí)建立非獨(dú)立工會(huì)，配合民主管理的開展。企業(yè)是否自愿主動(dòng)開展勞資協(xié)商，取決于企業(yè)是否具備現(xiàn)代企業(yè)的民主管理理念，是否相信協(xié)商能夠構(gòu)筑勞動(dòng)者與企業(yè)間的信賴關(guān)系和消除摩擦[12]。所以，引導(dǎo)企業(yè)開展勞資溝通的方法，是向企業(yè)灌輸現(xiàn)代企業(yè)民主管理理念和民主管理方式。傳統(tǒng)理論對(duì)企業(yè)態(tài)度影響見圖1。

圖1 傳統(tǒng)理論對(duì)企業(yè)態(tài)度影響的分析

二、企業(yè)對(duì)待工資集體協(xié)商的態(tài)度的實(shí)證分析

我國(guó)的企業(yè)對(duì)于工資集體協(xié)商制度是如何看待的呢？企業(yè)持抵制或支持態(tài)度的原因又是什么？圍繞這些問題，筆者對(duì)非公有制企業(yè)的管理人員、非公有制企業(yè)的法律顧問、S省R市總工會(huì)工作人員、C市總工會(huì)工作人員進(jìn)行了訪談，獲得了大量一手資料，并結(jié)合新聞報(bào)道等二手資料，對(duì)企業(yè)態(tài)度及其原因進(jìn)行了分析歸納。

（一）消極對(duì)待工資集體協(xié)商的原因

1.認(rèn)為工資集體協(xié)商與其他法律相抵觸

一些法律條文規(guī)定工資分配方式和工資水平的決定權(quán)在企業(yè)，這些規(guī)定與工資集體協(xié)商構(gòu)建的工資勞資共決機(jī)制相抵觸。按照《公司法》第37條規(guī)定的股東會(huì)權(quán)利第2項(xiàng)，股東會(huì)決定有關(guān)董事、監(jiān)事的報(bào)酬事項(xiàng)；按照《公司法》第46條規(guī)定的董事會(huì)權(quán)利第9項(xiàng)，董事會(huì)決定經(jīng)理的報(bào)酬，以及副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的報(bào)酬事項(xiàng)。也就是說，董事工資的決定權(quán)在股東會(huì)，經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的工資的決定權(quán)在董事會(huì)。《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定，“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”也就是說，工資分配方式和工資水平的決定權(quán)在企業(yè)。而這些規(guī)定與工資集體協(xié)商構(gòu)建的工資勞資共決機(jī)制相抵觸，造成了一些企業(yè)對(duì)開展集體協(xié)商的疑惑。

2.認(rèn)為以集體協(xié)商保障勞動(dòng)者權(quán)益沒有必要

有些企業(yè)認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者給付了合理的工資待遇，積極回應(yīng)員工增加差旅補(bǔ)助等請(qǐng)求，在資金周轉(zhuǎn)困難時(shí)停發(fā)管理層的工資發(fā)放而保證普通員工的工資發(fā)放，已經(jīng)最大限度地保障了勞動(dòng)者的權(quán)益。所以認(rèn)為以集體協(xié)商保障勞動(dòng)者權(quán)益沒有必要。T公司的經(jīng)理曾在訪談中表示，員工的工資是根據(jù)該行業(yè)的工資水平?jīng)Q定的，若員工到其他公司的同崗位工作，工資待遇也差異不大，沒有協(xié)商必要。

3.認(rèn)為工資集體協(xié)商會(huì)給企業(yè)造成負(fù)擔(dān)

一些企業(yè)擔(dān)心集體協(xié)商就會(huì)導(dǎo)致員工工資的上漲，而會(huì)給企業(yè)造成負(fù)擔(dān)。F公司的總經(jīng)理在訪談中談到：?jiǎn)T工工資貿(mào)然上漲，會(huì)給公司運(yùn)轉(zhuǎn)帶來困難。公司不可能冒著運(yùn)轉(zhuǎn)不下去的風(fēng)險(xiǎn)給員工漲工資。

4.認(rèn)為員工激勵(lì)無需集體協(xié)商

一些企業(yè)認(rèn)為其公司制度已經(jīng)足以激發(fā)員工積極性，集體協(xié)商沒有必要。比如，L集團(tuán)公司每年初都會(huì)發(fā)布當(dāng)年的銷售目標(biāo)，細(xì)化到每個(gè)部門，每個(gè)員工都可以計(jì)算得出完成該目標(biāo)后可以獲得的績(jī)效工資。其人力資源部經(jīng)理J女士認(rèn)為，L集團(tuán)近年來的良好經(jīng)營(yíng)狀況，很大程度上得益于這一激勵(lì)機(jī)制，銷售目標(biāo)設(shè)定合理，獎(jiǎng)懲到位，雖沒有與一線員工協(xié)商，但也是管理層反復(fù)調(diào)查分析的結(jié)果，而工資集體協(xié)議并沒有什么實(shí)質(zhì)作用。

5.認(rèn)為集體協(xié)商沒有實(shí)質(zhì)效果

很多企業(yè)管理者不看好工資集體協(xié)商制度，但也不反對(duì)其實(shí)施，其認(rèn)為集體協(xié)商后，員工工資變動(dòng)不大，對(duì)企業(yè)影響不大。因?yàn)殡S著企業(yè)發(fā)展的市場(chǎng)化，很多行業(yè)內(nèi)部工資都比較穩(wěn)定。員工按照工作經(jīng)驗(yàn)和職位等級(jí)能夠享受什么樣的工資待遇，已經(jīng)近似于行業(yè)內(nèi)部的“慣例”，企業(yè)與員工都充分知曉。大部分企業(yè)為留住員工，也是照此執(zhí)行的。因此，工資集體協(xié)商難以對(duì)現(xiàn)行工資分配情況進(jìn)行顛覆，對(duì)企業(yè)影響不大。

6.認(rèn)為工資集體協(xié)商缺乏履行期的評(píng)估機(jī)制

大部分的工資集體協(xié)議規(guī)定的是職工工資總額的增長(zhǎng)幅度，每種工資制的職工的工資總額的增長(zhǎng)幅度。比如，R市某家具廠的工資集體協(xié)議中規(guī)定“執(zhí)行年薪工資制的員工按工資基數(shù)的16%增長(zhǎng)；執(zhí)行結(jié)構(gòu)工資制的員工按工資基數(shù)的18%增長(zhǎng)”這種規(guī)定，常常還會(huì)與企業(yè)盈利情況相關(guān)，比如S省某車輛貿(mào)易公司的工資集體協(xié)議中規(guī)定“企業(yè)效益增長(zhǎng)10%，職工工資應(yīng)增長(zhǎng)3-7%”。C市總工會(huì)的工作人員在訪談中表示，此類約定缺乏有效的評(píng)估機(jī)制，“職工人數(shù)的變化，工資結(jié)構(gòu)的變化，都會(huì)影響職工工資總量，每一個(gè)一線職工不一定就能夠享受到工資集體協(xié)商的成果。”

這種規(guī)定會(huì)給履行期評(píng)估帶來困難，降低工資集體協(xié)議對(duì)企業(yè)的約束力。

（二）積極對(duì)待工資集體協(xié)商的原因及企業(yè)態(tài)度引導(dǎo)方式

企業(yè)積極對(duì)待集體協(xié)商的行為確實(shí)存在。有些企業(yè)會(huì)聘請(qǐng)律師提供工資集體協(xié)商的法律服務(wù)，有些企業(yè)的集體協(xié)商會(huì)協(xié)商好幾輪，歷時(shí)幾個(gè)月甚至幾年。企業(yè)積極對(duì)待集體協(xié)商的原因包括：

1.企業(yè)注重民主管理的現(xiàn)代企業(yè)民主管理理念

大部分工資集體協(xié)商成功案例的共同點(diǎn)，在于前期民主管理制度的鋪墊。而重視集體協(xié)商的企業(yè)以外資企業(yè)居多。L律師事務(wù)所的Z律師在訪談中談到：“外企對(duì)工資集體協(xié)商的重視和他們的企業(yè)文化有很大關(guān)系。他們的企業(yè)文化中就重視民主管理，認(rèn)為工資集體協(xié)商是重要的管理方式，而且認(rèn)為專業(yè)、規(guī)范的管理方式中必須要有集體協(xié)商的內(nèi)容?！?/p>

這種民主管理制度的鋪墊，使企業(yè)更能接受工資集體協(xié)商制度。實(shí)踐中，政府和地方總工會(huì)對(duì)企業(yè)態(tài)度的引導(dǎo)策略，就包括了宣傳民主管理制度。C市總工會(huì)的工作人員在訪談中談到：“我國(guó)的工資集體協(xié)商制度本身就是與現(xiàn)代企業(yè)管理理念和企業(yè)社會(huì)責(zé)任密切相關(guān)的。我國(guó)工資集體協(xié)商制度與國(guó)外集體談判完全不同，它既保護(hù)職工權(quán)益，也保護(hù)企業(yè)權(quán)益。在工資集體協(xié)議中不僅規(guī)定企業(yè)義務(wù)，還規(guī)定職工的義務(wù)，可以調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性，幫助企業(yè)產(chǎn)值增長(zhǎng)。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求職工下班后關(guān)燈、關(guān)電，節(jié)約辦公支出，一般說很多次效果都不好，職工也記不住。但是在集體合同中規(guī)定，企業(yè)利潤(rùn)上漲百分之幾，職工工資就上漲百分之幾，職工就很積極，就會(huì)記住節(jié)約辦公成本。職工積極性上升了，企業(yè)利潤(rùn)上漲了，職工收入增加，積極性又會(huì)上升，就可以形成良性循環(huán)。我們都會(huì)給企業(yè)這樣宣傳工資集體協(xié)商，企業(yè)認(rèn)識(shí)到工資集體協(xié)商可以維護(hù)企業(yè)利益，態(tài)度就會(huì)很積極了?！?/p>

2.回應(yīng)政府和總工會(huì)對(duì)開展工資集體協(xié)商的要求

全國(guó)總工會(huì)和相關(guān)部委致力于落實(shí)“兩個(gè)普遍”和實(shí)現(xiàn)“彩虹計(jì)劃”，并借助《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》《關(guān)于推進(jìn)實(shí)施集體合同制度攻堅(jiān)計(jì)劃的通知》《關(guān)于提升集體協(xié)商質(zhì)量增強(qiáng)集體合同實(shí)效的意見》和《深化集體協(xié)商工作規(guī)劃（2014-2018年）》，全面推動(dòng)企業(yè)工資集體協(xié)商與區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商并努力提升協(xié)商實(shí)效。為了提高工資集體協(xié)商的覆蓋率，政府和工會(huì)還會(huì)從兩個(gè)方面給企業(yè)施加壓力。第一，地方總工會(huì)對(duì)開展工資集體協(xié)商有抵觸的企業(yè)專門進(jìn)行督促，甚至派員直接參與協(xié)商過程。比如，2011年上海家樂福被報(bào)道員工工資問題后，上海市總工會(huì)副主席參與約見家樂福總經(jīng)理，而且在之后兩個(gè)月上海家樂福開展工資集體協(xié)商的過程中，上海市總工會(huì)派員作為協(xié)商代表，直接參與10輪集體協(xié)商談判，最終簽訂了集體合同，并建立了集體協(xié)商機(jī)制[13]。第二，在地方規(guī)章中規(guī)定對(duì)無故拒絕工資集體協(xié)商的企業(yè)的懲罰措施。比如《云南省企業(yè)工會(huì)條例》《湖北省企業(yè)工會(huì)條例》《四川省集體合同條例》都規(guī)定，拒絕或者拖延簽訂集體合同的企業(yè)將受到的懲罰。因此，回應(yīng)政府和總工會(huì)對(duì)開展工資集體協(xié)商的要求，是企業(yè)積極開展協(xié)商的重要原因。

3.滿足申請(qǐng)實(shí)行某些制度的條件

滿足申請(qǐng)實(shí)行某些制度的條件，也是企業(yè)積極開展工資集體協(xié)商的原因之一。根據(jù)《深圳市實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制審批管理工作試行辦法》第十三條，企業(yè)申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制，需要通過開展工資集體協(xié)商等形式充分聽取工會(huì)和員工的意見?！赌暇┦衅髽I(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制審批和監(jiān)督管理暫行辦法》也規(guī)定，申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工作制，需要充分聽取職工意見，與企業(yè)工會(huì)和勞動(dòng)者集體協(xié)商一致。因此，成功申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工作制，成為企業(yè)開展工資集體協(xié)商的動(dòng)力之一。

三、企業(yè)對(duì)待集體協(xié)商態(tài)度的理論解釋

第一，企業(yè)消極對(duì)待工資集體協(xié)商的理由多體現(xiàn)主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派和人力資源管理學(xué)派的觀點(diǎn)。在企業(yè)消極對(duì)待工資集體協(xié)商的六個(gè)理由中，有四項(xiàng)理由體現(xiàn)了主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派的觀點(diǎn)，有兩項(xiàng)理由體現(xiàn)了人力資源管理學(xué)派的態(tài)度。主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)的法則，企業(yè)不考慮利潤(rùn)就難以存活。實(shí)踐中，認(rèn)為工資集體協(xié)商是給員工漲工資，會(huì)給企業(yè)造成負(fù)擔(dān)的想法，體現(xiàn)了優(yōu)先考慮利潤(rùn)的主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派的思想。而企業(yè)由于工資集體協(xié)商與某些現(xiàn)行法律條文不一致且缺乏履行期評(píng)估機(jī)制，就不認(rèn)真對(duì)待工資集體協(xié)商的思想，說明缺乏有效的約束，企業(yè)管理者就難以顧及勞資溝通，而只一味追求利潤(rùn)。主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派認(rèn)為，勞動(dòng)力價(jià)格是由勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系決定的，只要?jiǎng)谫Y溝通不構(gòu)成壟斷，就不會(huì)影響勞動(dòng)力價(jià)格。實(shí)踐中，認(rèn)為員工工資在市場(chǎng)內(nèi)較穩(wěn)定，工資集體協(xié)商對(duì)企業(yè)影響不大的思想，則體現(xiàn)了這一觀點(diǎn)。人力資源管理學(xué)派認(rèn)為，良好的管理制度可以消除勞資糾紛，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，增強(qiáng)勞動(dòng)者的工作積極性。實(shí)踐中，認(rèn)為勞動(dòng)者權(quán)益已經(jīng)得到保護(hù)，無需再進(jìn)行集體協(xié)商的思想，體現(xiàn)了企業(yè)管理者對(duì)自身管理決策的自信，認(rèn)為企業(yè)制度已經(jīng)保護(hù)了勞動(dòng)者權(quán)益，這正是人力資源管理學(xué)派推崇管理至上的思想的體現(xiàn)。實(shí)踐中，認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建關(guān)鍵在于企業(yè)規(guī)章制度，而不必借助工資集體協(xié)商的思想，也體現(xiàn)了崇尚管理的人力資源管理學(xué)派的觀點(diǎn)。

第二，企業(yè)自發(fā)地積極對(duì)待工資集體協(xié)商的原因體現(xiàn)了人力資源關(guān)系學(xué)派的觀點(diǎn)。企業(yè)積極開展工資集體協(xié)商的動(dòng)力可以分為兩類。第一類，企業(yè)對(duì)待集體協(xié)商的動(dòng)力是自發(fā)的，即企業(yè)由于注重民主管理理念而積極開展工資集體協(xié)商。第二類，企業(yè)積極對(duì)待協(xié)商的動(dòng)力不是自發(fā)的，而是源于外來壓力和要求，比如法律的規(guī)定或勞動(dòng)者的要求。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一部分企業(yè)將工資集體協(xié)商制度，視為民主管理制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。開展協(xié)商，是企業(yè)實(shí)施管理權(quán)的體現(xiàn)。這些企業(yè)的理念符合人力資源管理學(xué)派的觀點(diǎn)。

第三，政府和總工會(huì)對(duì)企業(yè)觀念的引導(dǎo)體現(xiàn)了人力資源管理學(xué)派的觀點(diǎn)。推廣行動(dòng)和相關(guān)政策除了宣傳這項(xiàng)企業(yè)與勞動(dòng)者還不太熟悉的制度以外，還在于引導(dǎo)企業(yè)轉(zhuǎn)變管理思路。首先，各級(jí)總工會(huì)向企業(yè)和公眾宣傳工資集體協(xié)商制度時(shí)，都會(huì)強(qiáng)調(diào)該制度設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的有益之處，如協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、消除勞資糾紛、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。其次，在指導(dǎo)工資集體協(xié)商過程時(shí)，各級(jí)總工會(huì)向企業(yè)強(qiáng)調(diào)，可以在工資集體協(xié)議中規(guī)定職工的義務(wù)。再次，政府部門和總工會(huì)在對(duì)成功協(xié)商案例進(jìn)行宣傳時(shí)，會(huì)選取企業(yè)獲得利益的典型案例。這些都說明部門行動(dòng)旨在引導(dǎo)企業(yè)接受民主管理理念。這正好符合人力資源管理學(xué)派的思路。看似工資集體協(xié)商發(fā)生在政府的壓力之下，其實(shí)，政府和總工會(huì)是將民主管理理念灌輸給企業(yè)，讓企業(yè)真正接受工資集體協(xié)商制度。

第四，政府和總工會(huì)對(duì)企業(yè)觀念的引導(dǎo)也體現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派的觀念，但在實(shí)現(xiàn)方式上有創(chuàng)新。推廣行動(dòng)在一定程度上增強(qiáng)了勞動(dòng)者的力量。產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，注重勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)，可以預(yù)防和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議[14]。政府和總工會(huì)對(duì)工資集體協(xié)商制度的推廣，也增強(qiáng)了勞動(dòng)者的力量，平衡了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。但是，在實(shí)現(xiàn)方式上，不是通過確認(rèn)勞動(dòng)者的罷工權(quán)，而是通過密切監(jiān)督和懲罰拒絕協(xié)商的企業(yè)以及將工資集體協(xié)商規(guī)定為申請(qǐng)實(shí)施某些制度的前提條件的方式，以增強(qiáng)勞動(dòng)者保護(hù)，避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的濫用。企業(yè)對(duì)待集體協(xié)商態(tài)度的理論解釋見圖2。

四、企業(yè)對(duì)待集體協(xié)商態(tài)度的引導(dǎo)策略

（一）目前企業(yè)態(tài)度引導(dǎo)策略的評(píng)價(jià)

目前的引導(dǎo)措施，以人力資源管理學(xué)派理論為主，強(qiáng)調(diào)工資集體協(xié)商是給企業(yè)帶來利益的管理方式，激發(fā)企業(yè)開展協(xié)商；并結(jié)合產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派的部分理論，適當(dāng)增強(qiáng)勞動(dòng)者力量，以防止企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的濫用，使企業(yè)接受協(xié)商。筆者認(rèn)為，這種引導(dǎo)策略有一定的合理性與局限性。

1.以人力資源管理學(xué)派思想為主的合理性

第一，這一引導(dǎo)策略能糾正企業(yè)對(duì)工資集體協(xié)商的誤讀。從上文的分析來看，企業(yè)以主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派為主的思想消極對(duì)待工資集體協(xié)商，說明企業(yè)對(duì)工資集體協(xié)商制度存在著一些誤解。主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派認(rèn)為，企業(yè)會(huì)抵制影響其獲得利潤(rùn)、破壞自由競(jìng)爭(zhēng)的制度。傳統(tǒng)集體談判單純強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，會(huì)形成勞動(dòng)力市場(chǎng)的壟斷，而不受企業(yè)歡迎。但是，我國(guó)的工資集體協(xié)商制度，以維護(hù)勞動(dòng)者受傷害的權(quán)益為目的，“只是讓勞動(dòng)者工資收入和福利待遇隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展同步增長(zhǎng)，而不是提出超出經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的要求”[15]，不會(huì)阻礙市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，相反是維護(hù)正常的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序。產(chǎn)生這一誤解的原因，是企業(yè)混淆了我國(guó)的工資集體協(xié)商與傳統(tǒng)的集體談判，忽略了我國(guó)工資集體協(xié)商制度的獨(dú)特性。所以，加強(qiáng)工資集體協(xié)商的宣傳，可以消除企業(yè)誤解，引導(dǎo)企業(yè)態(tài)度的轉(zhuǎn)變。

第二，這一引導(dǎo)策略與工資集體協(xié)商的本質(zhì)相統(tǒng)一。工資集體協(xié)商強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者和企業(yè)利益的共同性，將“促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、維護(hù)職工權(quán)益”作為協(xié)商原則，維護(hù)勞資團(tuán)結(jié)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)者權(quán)益保障。在工資集體協(xié)商制度下，勞動(dòng)者與企業(yè)不是對(duì)立的，而是團(tuán)結(jié)的狀態(tài)。工資集體協(xié)商是勞資雙方共同確定勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)條件的過程，同時(shí)也是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的過程，是企業(yè)內(nèi)部民主管理方式的體現(xiàn)。人力資源管理學(xué)派認(rèn)同的勞資溝通，正好具有這些特點(diǎn)。勞資溝通解決的是勞資交往過程中的摩擦和誤會(huì)，作為一項(xiàng)有效的管理制度可以將企業(yè)和勞動(dòng)者利益整合一致。所以，工資集體協(xié)商的本質(zhì)，就是人力資源管理學(xué)派所謂的勞資溝通。以人力資源管理學(xué)派的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)工資集體協(xié)商的民主管理功能，這一引導(dǎo)策略與工資集體協(xié)商的本質(zhì)相統(tǒng)一。

第三，這一引導(dǎo)策略能與企業(yè)管理者達(dá)成共鳴。企業(yè)管理者都希望企業(yè)獲得利潤(rùn)，為股東或企業(yè)所有者謀利，這是企業(yè)區(qū)別于非營(yíng)利組織的關(guān)鍵之處。如果一項(xiàng)制度會(huì)削減企業(yè)利潤(rùn)，企業(yè)大多不愿意實(shí)施該制度。產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，只有用勞動(dòng)者的勞動(dòng)三權(quán)和破壞性解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的可能，來迫使企業(yè)被動(dòng)接受。但是，如果制度能提高勞動(dòng)者生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，企業(yè)大多會(huì)主動(dòng)接受這一制度。工資集體協(xié)商，本身就是一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)機(jī)制。所以，加強(qiáng)工資集體協(xié)商對(duì)產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)的宣傳，可以與企業(yè)管理者達(dá)成共鳴，有助于該制度的推廣。

2.以產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派部分理論為輔的局限性

我國(guó)的集體協(xié)商制度并沒有如西方傳統(tǒng)集體談判制度一樣，以勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、罷工權(quán)的確認(rèn)作為制度構(gòu)建的必備要件。工資集體協(xié)商制度，以政府和總工會(huì)對(duì)協(xié)商過程和協(xié)商結(jié)果的密切監(jiān)督，以及政府對(duì)違規(guī)企業(yè)的處罰作為引導(dǎo)企業(yè)接受協(xié)商的方法。這一做法與我國(guó)和諧勞動(dòng)關(guān)系的界定相吻合，甚至與中國(guó)傳統(tǒng)文化相契合①。但是這一做法，在引導(dǎo)企業(yè)態(tài)度轉(zhuǎn)變的作用上卻有局限性，引導(dǎo)效果欠理想。原因如下：

第一，法規(guī)規(guī)定的企業(yè)違規(guī)情形較簡(jiǎn)單，難以有效制約企業(yè)。根據(jù)《集體合同規(guī)定》第56條，“用人單位無正當(dāng)理由拒絕工會(huì)或職工代表提出的集體協(xié)商要求的，按照《工會(huì)法》及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定處理?！备鶕?jù)《工會(huì)法》第53條，無正當(dāng)理由拒絕進(jìn)行平等協(xié)商的，應(yīng)當(dāng)由縣級(jí)以上人民政府責(zé)令改正。各地方規(guī)章中，也規(guī)定了對(duì)“無正當(dāng)理由拒絕協(xié)商”的企業(yè)的處罰方式。但是，對(duì)拒絕協(xié)商的情形沒有界定。另外，即使企業(yè)同意開展協(xié)商，但由于態(tài)度不積極，導(dǎo)致工資集體協(xié)議沒有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的現(xiàn)象，也并沒有法律法規(guī)予以專門規(guī)制。

第二，法規(guī)的執(zhí)行力度較弱，難以有效規(guī)制企業(yè)行為。從上文的分析來看，企業(yè)因?yàn)榫芙^協(xié)商或其他違法違規(guī)行為受到處罰的案例，目前在全國(guó)范圍內(nèi)都很難找到。勞資雙方因?yàn)槁男屑w合同而發(fā)生爭(zhēng)議的案例，也幾乎沒有。法律法規(guī)中，對(duì)企業(yè)處罰的規(guī)定，幾乎只有威懾作用。這一現(xiàn)象的形成有兩方面的原因：法規(guī)設(shè)計(jì)存在漏洞，企業(yè)行為表面符合法律規(guī)定但實(shí)際存在欠缺；法規(guī)執(zhí)行力度較弱，該處罰的企業(yè)沒有得到處罰。由于抵制協(xié)商的企業(yè)，并沒有受到處罰，企業(yè)態(tài)度難以得到有效引導(dǎo)。

（二）企業(yè)態(tài)度引導(dǎo)的制度對(duì)策

第一，保證法律一致性?，F(xiàn)行法律法規(guī)與工資集體協(xié)商制度的不一致，容易成為企業(yè)不開展協(xié)商的理由，是企業(yè)消極對(duì)待該制度的原因之一。那么，引導(dǎo)企業(yè)態(tài)度轉(zhuǎn)變，首先應(yīng)完善法律法規(guī)的一致性。《勞動(dòng)法》第47條用人單位自主確定工資分配方式和工資水平的規(guī)定，雖然可以解讀為“企業(yè)自主確定并不意味著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者單方面決定”而是“由經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者共同決定”[16]，但法律條文的字面意思確實(shí)容易產(chǎn)生誤導(dǎo)?！豆痉ā返?8條、第46條，股東會(huì)、董事會(huì)決定董事、經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的工資的規(guī)定，也與工資集體協(xié)商制度不一致。雖然2005年版公司法已經(jīng)刪除了原公司法第55條由企業(yè)決定有關(guān)職工工資、福利等問題的規(guī)定，并在第18條中增加了簽訂集體合同的內(nèi)容。但是，法律法規(guī)中還存在的與工資集體協(xié)商制度不一致之處，應(yīng)該盡快以法律解釋或法律修正案的形式予以處理。

第二，完善法律法規(guī)的詳細(xì)規(guī)定和執(zhí)行力度。首先，《集體合同規(guī)定》和地方規(guī)章中規(guī)定不明之處，應(yīng)予以明晰。比如，對(duì)無正當(dāng)理由拒絕協(xié)商或拖延協(xié)商的企業(yè)，應(yīng)予以明確定義，以增強(qiáng)法規(guī)的威懾作用和可執(zhí)行性。其次，應(yīng)增強(qiáng)法規(guī)的執(zhí)行力度。對(duì)于抵制協(xié)商的企業(yè)予以處罰，維護(hù)勞動(dòng)者的集體協(xié)商權(quán)益。

第三，完善工資集體協(xié)議履行評(píng)估機(jī)制。由于缺乏有效的評(píng)估機(jī)制，工資集體協(xié)議的履行缺乏監(jiān)督，企業(yè)可能會(huì)消極應(yīng)付協(xié)商。完善的評(píng)估機(jī)制，需要企業(yè)工會(huì)、總工會(huì)和政府部門的通力協(xié)作。企業(yè)工會(huì)需要更細(xì)致地關(guān)注企業(yè)是否履行了工資集體協(xié)議中確定的工資總額增長(zhǎng)幅度或工資平均增長(zhǎng)幅度?？偣?huì)應(yīng)給予企業(yè)更專業(yè)的指導(dǎo)。政府部門在監(jiān)督工資集體協(xié)商時(shí)，應(yīng)更關(guān)注協(xié)議的履行情況。

第四，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性主動(dòng)性創(chuàng)造性，鼓勵(lì)開展工資集體協(xié)商。向企業(yè)灌輸民主管理理念、以法規(guī)規(guī)制企業(yè)行為，都可以引導(dǎo)企業(yè)態(tài)度轉(zhuǎn)變，但是“切實(shí)把廣大職工的積極性主動(dòng)性創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來，把工人階級(jí)的主人翁地位充分體現(xiàn)出來，不斷增強(qiáng)工會(huì)組織的吸引力凝聚力戰(zhàn)斗力”[17]，無疑是轉(zhuǎn)變企業(yè)態(tài)度最有效的辦法。目前法律中，勞動(dòng)者在工資集體協(xié)商中的權(quán)利，已經(jīng)得到了較全面的規(guī)定。政府和總工會(huì)可以鼓勵(lì)勞動(dòng)者行使自身的權(quán)利。比如，“以整合機(jī)構(gòu)優(yōu)化職能為突破口，增強(qiáng)工會(huì)組織的廣泛性代表性”[17]；在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，以集體協(xié)商作為解決爭(zhēng)議的機(jī)制；已經(jīng)簽訂工資集體協(xié)議的企業(yè)中發(fā)生集體勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的，以工資集體協(xié)議為解決爭(zhēng)議的依據(jù)。在勞動(dòng)者廣泛運(yùn)用工資集體協(xié)商權(quán)利的情況下，企業(yè)不愿談的態(tài)度終將得到改變。

注釋：

①按照中國(guó)傳統(tǒng)，糾紛爭(zhēng)議應(yīng)該由有威望的社會(huì)高層協(xié)調(diào)解決，而這一思想正好與執(zhí)政黨將勞資糾紛視為人民內(nèi)部矛盾，由政府協(xié)調(diào)解決的解決方式相統(tǒng)一。參見J.Shen and J.Benson,“Tripartite Consultation in China：A First Step towards Collective Bargaining？”[J].International Labour Review，2008,147（2-3）.