電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新策略

江小青

摘 要：我國電力企業(yè)的人力資源管理一直以來沒有得到足夠的重視，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源管理中存在較大問題。電力企業(yè)若想抓住機(jī)遇贏得挑戰(zhàn)，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是關(guān)鍵，因此電力企業(yè)必須做好人力資源的管理工作。本文基于電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的具體問題，并提出相對應(yīng)的創(chuàng)新改進(jìn)策略，期望能為電力企業(yè)的發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 電力企業(yè) 現(xiàn)狀 創(chuàng)新策略

近年來，面對日益激烈的市場競爭，我國各大電力企業(yè)紛紛著手提升人力資源管理水平。在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，電力企業(yè)一直作為國有企業(yè)而存在，盡管當(dāng)前進(jìn)入了市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但多數(shù)電力企業(yè)依然沿用著之前的人力資源管理制度。而從產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)上看，電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)，企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)就是專業(yè)的技術(shù)人才，這種陳舊的人力資源管理制度阻礙了高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，因此也相應(yīng)地阻礙了電力企業(yè)的健康發(fā)展。所以，在這種情況下，電力企業(yè)必須對人力資源管理制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，提高人力資源管理水平，推進(jìn)自身的持續(xù)發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理的認(rèn)知度較低

在我國，由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，電力企業(yè)人力資源管理還受到人事管理思路的干預(yù)。人事管理是以事為中心，過分強(qiáng)調(diào)工作效率，而忽視了人的重要價(jià)值。現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心的，強(qiáng)調(diào)人的潛能發(fā)揮和人的價(jià)值體現(xiàn)。因而，這不利于電力企業(yè)競爭力的提升和國際化戰(zhàn)略的開展。

（二）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃

在人力資源規(guī)劃過程中，電力企業(yè)的管理者往往不能形成科學(xué)的中長期計(jì)劃，尤其是根據(jù)環(huán)境變化做出的量化系統(tǒng)非常缺乏，這導(dǎo)致企業(yè)在人力資源的供給與需求的預(yù)測中存在較大問題。因而，電力企業(yè)的人力資源配置存在手段薄弱、缺乏流動(dòng)、梯隊(duì)固話等問題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的服務(wù)需求。

（三）人力資源培訓(xùn)機(jī)制不到位

首先是沒有認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)機(jī)制的重要性，將人力資源培訓(xùn)看作增加了成本、加大了負(fù)擔(dān)；其次是對人力資源培訓(xùn)的投入不足，管理者認(rèn)為培訓(xùn)是多余的環(huán)節(jié)，不能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來現(xiàn)時(shí)的經(jīng)濟(jì)效益；最后是即使有部分電力企業(yè)開展了員工培訓(xùn)，但是這些企業(yè)往往也缺乏系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)形式過于單一，缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)師和硬件過關(guān)的培訓(xùn)場所。

（四）缺乏合理有效的績效考核制度

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人們不知道績效考核為何物。即使在改革開放后，由于電力企業(yè)的特殊地位，績效考核制度建設(shè)緩慢。時(shí)至今日，仍有不少電力企業(yè)不重視績效考核，制定的績效考核方案十分粗糙，考核過程流于形式，走過場，忽略考核細(xì)節(jié)，指標(biāo)量化嚴(yán)重不足，權(quán)重設(shè)置缺乏合理依據(jù)，可操作性弱，甚至無法開展科學(xué)嚴(yán)格的績效考核。更重要的是，在部分電力企業(yè)則沒有將績效考核和激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤，導(dǎo)致績效考核的作用無法展現(xiàn)，不能有效地激勵(lì)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（五）薪酬機(jī)制不合理，激勵(lì)作用小

目前我國多數(shù)電力企業(yè)推行的是崗位技能工資制。崗位技能工資制是基于勞動(dòng)者的勞動(dòng)責(zé)任、專業(yè)技能、工作強(qiáng)度、工作條件等基本勞動(dòng)要素，來確定勞動(dòng)者的工作量，并以崗位工資或技能工資為主要因素，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量制定薪酬的組合工資制度。但是，目前的技能工資制度更多的考察企業(yè)職工的工齡長短、工作資歷等等，沒有與職工的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)技能、職業(yè)貢獻(xiàn)等結(jié)合，導(dǎo)致高技能水平的勞動(dòng)者并不能獲取較好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，因而職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。

二、電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃

眾所周知，企業(yè)人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性的大工程。電力企業(yè)應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，全面設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，尤其是重視人力資源規(guī)劃的供給和需求預(yù)測。通過制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，選用人才、培養(yǎng)人才、留住人才。這就需要企業(yè)做好人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃，這主要包括人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、人力資源配置計(jì)劃、人力資源接替和提升計(jì)劃、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人力資源工資激勵(lì)計(jì)劃、人力資源職業(yè)計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。這就要求企業(yè)需要正確預(yù)測、分析所需設(shè)立的工作崗位，通過職工與崗位的合理配置，實(shí)現(xiàn)人崗相適，從而提升工作效率、完善組織架構(gòu)，形成“人盡其才，才盡其用”的良好局面。

（二）構(gòu)建高水平的人力資源培訓(xùn)體系

隨著競爭的日益激烈，電力企業(yè)也必須從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型、知識(shí)密集型轉(zhuǎn)變，促進(jìn)企業(yè)職工技能水平和組織績效水平的不斷提升。培訓(xùn)不僅可以提高員工的知識(shí)水平、首創(chuàng)精神和創(chuàng)新能力，還有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。值得指出的是，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)可以從管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)兩個(gè)方面著手，一要注意做好培訓(xùn)需求分析，二要制定完善的培訓(xùn)規(guī)劃，三是提升培訓(xùn)的組織和執(zhí)行；四是做好人力資源培訓(xùn)的效果反饋。

（三）設(shè)計(jì)基于電力企業(yè)特質(zhì)的績效薪酬體系

首先，要建立科學(xué)合理的績效體系，既能考核績效的寬度，又能評估績效的精度。其中，有效及時(shí)的周期性績效反饋是十分重要的，這可以促使職員清楚自己的工作績效情況，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，而如果不及時(shí)反饋考核結(jié)果，則會(huì)使考核失去激勵(lì)、獎(jiǎng)懲的功能，不利于績效考評作用的實(shí)現(xiàn)。其次，建立基于績效反饋的薪酬體系，要適當(dāng)區(qū)分合理職員的工作績效，根據(jù)績效不同給予薪酬回報(bào)，并將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。必須打破分配上的平均主義和崗位薪酬制的不足，建立現(xiàn)代化的績效薪酬體系。

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