王君紅

【摘 要】在事業(yè)單位日常管理當中，人力資源管理發(fā)揮著重要作用。但是，當前我國事業(yè)單位人力資源管理當中往往存在許多問題。因此，本文在當前事業(yè)單位人力資源管理重要性進行分析的基礎上，總結了事業(yè)單位人力資源管理當中存在的問題，并且針對具體問題提出了應對策略。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

通常情況下，事業(yè)單位指的是國家為了社會公益，通過國家機關利用國有資產(chǎn)進行籌辦，從事文化、衛(wèi)生以及教育等活動的社會組織。隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，在事業(yè)單位當中，人力資源管理起到作用越來越大。但是，目前我國事業(yè)單位當中的人力資源管理還有許多問題存在。這些問題嚴重影響了事業(yè)單位持續(xù)健康的發(fā)展。所以，健全事業(yè)單位人力資源管理變的越來越重要。

一、事業(yè)單位人力資源管理重要性

（一）適應人事制度改革

對于事業(yè)單位國家制度之間的關系來說，其直接關系著人力資源管理的好壞。它們之間密不可分。在工作崗位方面，事業(yè)單位比較穩(wěn)定。當員工在事業(yè)單位工作之后，一般不會離職。所以，它存在比較高的穩(wěn)定性。但是，這正是事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展過程中存在的問題，很難讓事業(yè)單位和當代社會發(fā)展相適應。在實際當中，有關管理人員需要對人力資源管理問題進行分析，并且制定有效的應對策略，讓其能夠充分和人事管理制度改革標準相符合。

（二）提高綜合國力的重要途徑

整體來看，事業(yè)單位是國家為了實現(xiàn)公益建設，最后設立的機構，其對國家發(fā)展帶來非常積極的影響。對于目前狀況來說，事業(yè)單位工作的范圍比較大，涉及的關門比較多。例如：科研機構、教育機構等都是事業(yè)單位的范圍。在這種狀況下，事業(yè)單位往往會聚集許多個領域的高素質(zhì)專業(yè)人才。它是我國市場經(jīng)濟發(fā)展最為有效的動力。因此，充分實現(xiàn)事業(yè)單位人才的優(yōu)化管理是提高我國綜合國力的重要措施。

二、目前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念比較落后

自改革開放以來，為了更好地適應社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國不斷加強對事業(yè)單位體制改革。然而從當前人力資源管理的整體狀況來分析，由于改革力度不夠，管理水平仍然較落后。很多事業(yè)單位仍然單純地認為人力資源管理所涉及的就是工資分配、晉升和培訓等，未認識到將事業(yè)單位的發(fā)展與員工的統(tǒng)籌規(guī)劃，同時也未嚴格遵守國家政策，最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能。受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，事業(yè)單位未形成人力資源的優(yōu)化配置的合理機制，從而就不能夠充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性。除此以外，事業(yè)單位中因人設崗和情大于法的現(xiàn)象仍是比較嚴重的?？傊?，較落后的事業(yè)單位管理理念制約了事業(yè)單位效率的生機和活力。

（二）崗位管理不夠科學

雖然在事業(yè)單位當中，都進行人員確認以及崗位設置。但是，受到歷史等問題的影響，事業(yè)單位都出現(xiàn)了比較復雜的人員結構。在實際工作當中，不能給科學安排崗位，進而使崗位設置有著比較大的隨意性。除此之外，在人員安排方面，也大多是按照資歷、關系等內(nèi)容所進行的。一些人員如果被安排就會終身進行任職。因為崗位設置不合理、人員配置不科學，將造成高素質(zhì)人才不能充分發(fā)揮自己的潛能。這些人員為了更好的發(fā)展，被迫磁致，進而使許多優(yōu)秀的管理人員大量流失。除此之外，因為低素質(zhì)人員的編制，事業(yè)單位對高素質(zhì)人員不能夠充分的引入。

（三）績效考評制度不完善

在事業(yè)單位的考評制度中，考核內(nèi)容不科學，可操作性較差，單純地憑借印象打分的現(xiàn)象還是普遍存在的。而且未真正落實考核工作，考核的工作多表現(xiàn)為形式。首先，未深入認識績效考核的意義，過分重視業(yè)務工作的開展，進行的績效考核也多是應付，影響了考核工作的質(zhì)量；其次，考核工作未進行嚴格的職位分工，崗位設置不規(guī)范，未將職工的職位、工資、獎懲等與績效考評充分結合在一起。

（四）缺乏現(xiàn)代人力資源管理人才

和傳統(tǒng)人事管理制度對比，新的事業(yè)單位人才資源管理制度顯現(xiàn)出比較明顯的不同。在我國事業(yè)單位當中，許多事業(yè)單位人力資源管理人員沒有學習這個方面的有關專業(yè)知識。對現(xiàn)代人力資源管理理念認識不足。在實際管理工作當中，一般沿用了傳統(tǒng)人力資源的管理理念，缺少現(xiàn)代人力資源管理學習以及培訓。因為這類人員有著比較弱的專業(yè)知識，在實際當中大多是將工作放在了比較繁瑣的方面，忽視了對企業(yè)文化構建以及合理組織勞動。當人事管理素質(zhì)不能給進一步提高的時候，不能夠充分對現(xiàn)代化發(fā)展需求進行滿足。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在問題的應對策略

（一）深入落實科學發(fā)展觀，更新人力資源管理理念

大家都知道，科學發(fā)展管理基本要求是堅持“以人為本”的基本原則，進而就需要人們時刻為人們利益作為出發(fā)點，充分考慮人的文明和本性問題。人才是企業(yè)的第一資源，進而就證明了人才對經(jīng)濟社會發(fā)展起到了比較大的決定性和戰(zhàn)略性作用。所以，對事業(yè)單位人力資源管理來說，需要放棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念，充分對人力資源管理當中發(fā)揮的作用進行充分的認識，牢固樹立人力資源重要戰(zhàn)略資源理念，真正做到以人為核心，充分利用和開發(fā)人力資源。按照構建現(xiàn)代人力資源管理理論，進而完善人力資源管理體系。在管理過程當中，事業(yè)單位需要設置專門的部門以及配備展業(yè)人才來進行管理，進一步促進事業(yè)單位持續(xù)健康的發(fā)展。

（二）完善崗位管理工作制度

從本質(zhì)上來講，崗位管理的關鍵就是崗位的分析和人員的配置。具體來講，崗位分析就是指了解單位崗位所應該具備的知識、能力和責任，了解到技術職務的等級過程，依據(jù)需求設置的崗位制定出各崗位的技術職務等級，工作要求、任職資格和條件。進行崗位分析，可以有效地促進人員的招聘、業(yè)績考核、工作薪酬管理向著科學化、規(guī)范化方向發(fā)展；人員配置是指人員招聘、人員晉升和當前工作人員的配置。一般而言，人員配置要嚴格遵守競爭上崗的原則進行。職工要依照崗位的職責、任職條件等，公開競爭，努力做到合適的人員安排到合適的工作職位上，對不能夠勝任相關工作者的人員要進行培訓，若培訓仍不能夠勝任，有權解雇。同時重視日常考核，對于那些工作積極、業(yè)績突出的工作人員要給予一定的物質(zhì)獎勵或者精神獎勵，同時還能夠激發(fā)其他員工工作的積極性。從而就可以促使事業(yè)單位建立起多元化的人才結構，最大限度地發(fā)揮單位職工工作的積極性和主動性。

（三）建立科學且合理的薪酬激勵機制

薪酬指的是職工利用自己的勞動所得到的報酬。一般情況下，薪酬含有非經(jīng)濟報酬和經(jīng)濟報酬。事業(yè)單位人力資源管理者需要以單位職工需求為出發(fā)點，制定有效的激勵措施，將經(jīng)濟薪酬激勵和非經(jīng)濟薪酬密切結合起來，充分發(fā)揮出薪酬激勵制度的作用。另外，還需要給員工制定出職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工的工作環(huán)境，給員工帶來更好的工作環(huán)境，充分調(diào)動員工的主動性和積極性。

（四）加大對人力資源的開發(fā)和培訓

事業(yè)單位要想對人力資源管理進行健全，需要強化對人力資源培訓和開發(fā)顯得越來越重要。比如：加強經(jīng)費的投入，組織員工學習，充分發(fā)揮自身潛能。對新員工要進行上崗位培訓的工作，重點規(guī)范新員工對崗位規(guī)則制度。除此之外，還需要對培訓結果進行重視。當培訓工作結束之后并不是培訓就能夠達到預期的效果。培訓的主要目的就是將新觀念、新技術傳給職工。為了實現(xiàn)預期目的，需要評價培訓結果，力求進一步促進職工創(chuàng)新能力。

【參考文獻】

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