黃光圣，梁皓玥

（商洛學(xué)院 健康管理學(xué)院，陜西 商洛 726000）

1 引言

在這個(gè)全球化高速發(fā)展的時(shí)代，作為一個(gè)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方方面面都飛速發(fā)展的國(guó)家，中國(guó)在世界上的地位也日益上升，尤其是“一帶一路”的提出，讓世界把目光轉(zhuǎn)向中國(guó)，大批外企紛紛來(lái)到中國(guó)尋求合作，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了重要作用。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，隨之而來(lái)的是企業(yè)職工工作壓力增大，工作倦怠也逐漸成為一種普遍現(xiàn)象而受到人們的關(guān)注[1]。組織承諾是探討職工與組織之間關(guān)系的重要課題，對(duì)組織的生存和發(fā)展起到了重要作用[2]。組織承諾和工作倦怠對(duì)職工的行為和績(jī)效有一定的影響，從而會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)作為一個(gè)社會(huì)主義國(guó)家，實(shí)行以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度，國(guó)有企業(yè)依舊掌握著國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈，所以國(guó)有企業(yè)職工的組織承諾和工作倦怠水平有一定的研究?jī)r(jià)值。

組織承諾（organizational commitment）也譯為“組織歸屬感”“組織忠誠(chéng)”等。組織承諾一般是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。它不同于個(gè)人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”或“心理契約”。在組織承諾里，個(gè)體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無(wú)法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對(duì)組織有非常強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。組織承諾這一概念最早是由Becker（1960） 提出[3]。他將組織承諾定義為由單方投入（side-bet）產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西，如福利、精力或者已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認(rèn)為組織承諾是員工隨著其對(duì)組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。組織承諾引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注與研究，對(duì)它提出了不同的看法。加拿大學(xué)者M(jìn)eyer&Allen對(duì)以前關(guān)于組織承諾的研究結(jié)果進(jìn)行了全面的分析和回顧，并在自己的實(shí)證研究基礎(chǔ)上提出了組織承諾的三因素模型（1991）[4]。他們將組織承諾定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定”。三因素分別為：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。由三因素模型不完全符合我國(guó)國(guó)情，我國(guó)學(xué)者凌文輇、張治燦、方俐洛等人對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進(jìn)行了系統(tǒng)性研究[5]，編制了中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷，探索中國(guó)企業(yè)員工的承諾結(jié)構(gòu)。構(gòu)建了中國(guó)員工組織承諾結(jié)構(gòu)模型，其包含五個(gè)維度：情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾[6]。

工作倦?。╦ob burnout）也被譯為“職業(yè)倦怠”“職業(yè)枯竭”等，是指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。工作倦怠起源于美國(guó)作者Green的一篇名為A Burn-Out Case（1961） 的小說(shuō)，小說(shuō)描繪了一名理想破滅、精神備受折磨的建筑師最終放棄工作而隱居非洲叢林的故事[7]。1974年美國(guó)精神分析學(xué)家Freudenberger首次將它使用在心理健康領(lǐng)域，用來(lái)描述工作者與工作之間因工作過(guò)程中遇到的各種矛盾沖突導(dǎo)致的身體、情緒、行為的耗竭之感。這一名詞的應(yīng)用與提出引起社會(huì)各界廣泛關(guān)注，并被認(rèn)為是現(xiàn)代人的職業(yè)病。中國(guó)現(xiàn)已進(jìn)入職業(yè)枯竭的高發(fā)期階段，現(xiàn)代人對(duì)工作的厭倦時(shí)間越來(lái)越短。目前，職業(yè)枯竭逐漸蔓延到眾多行業(yè)，而在商業(yè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，無(wú)論是身處高層還是基層的企業(yè)員工都肩負(fù)著巨大的責(zé)任，承受著強(qiáng)大的心理壓力。商場(chǎng)信息瞬息萬(wàn)變，工作節(jié)奏快，壓力大使得這一群體產(chǎn)生枯竭的狀況越來(lái)越嚴(yán)重。中國(guó)職場(chǎng)焦慮調(diào)查報(bào)告顯示，普通員工荒廢感高達(dá)64.57%，有35.54%的白領(lǐng)人士表現(xiàn)出對(duì)工作產(chǎn)生厭倦情緒。Maslach提出的操作性三維度工作倦怠定義被廣泛引用和接受，包括情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落[8]。

本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查對(duì)國(guó)企職工進(jìn)行工作倦怠研究，旨在了解國(guó)企職工的組織承諾和工作倦怠現(xiàn)狀，探討國(guó)企普通職工的組織承諾與工作倦怠之間的關(guān)系，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出一些建議。

2 研究對(duì)象與方法

2.1 研究對(duì)象

本研究采用隨機(jī)取樣法，選取中國(guó)石油長(zhǎng)慶油田分公司的部分職工作為被試。共發(fā)放問(wèn)卷385份，回收385份，有95份問(wèn)卷作為無(wú)效問(wèn)卷被剔除，有效問(wèn)卷共290份，有效回收率為75.3%。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，被試的年齡、性別、婚姻狀況、文化程度、工作年限情況如表1所示。

表1 被試的年齡、性別、婚姻狀況、文化程度、工作年限情況

2.2 研究工具

2.2.1 中國(guó)職工組織承諾量表（OCQ for Chinese）

中國(guó)職工組織承諾量表（OCQ for Chinese） 是在Mever&Allen的3-QC量表（即情感、規(guī)范與連續(xù)承諾量表）基礎(chǔ)上本土化修訂而成，將原有的連續(xù)承諾劃分為經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾兩項(xiàng)，并增加理想承諾這一維度。由于該量表是以中國(guó)職工為對(duì)象進(jìn)行設(shè)計(jì)的，所以較原有的3-QC量表更符合中國(guó)的國(guó)情和文化背景，也更適合測(cè)量中國(guó)人的組織承諾水平。該量表的Cronbach α值達(dá)0.800，可信度高。

如下頁(yè)表2所示，量表分5個(gè)維度，分別為情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾，每個(gè)維度有5道題目，共有25道題目。分四級(jí)評(píng)分，1表示完全不同意，2表示基本不同意，3表示基本同意，4表示完全同意。所有題目分?jǐn)?shù)相加，得分越高表明組織承諾水平越高。

表2 組織承諾量表信度分析

2.2.2 Maslach工作倦怠量表

調(diào)查問(wèn)卷采用Maslach工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI），MBI共有3個(gè)版本，分別為服務(wù)版、教育版、通用版，本問(wèn)卷選用的是通用版MBI-GS，如表3所示。該量表的Cronbach α值達(dá)0.838，可信度高。量表分3個(gè)維度，分別為情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落。情緒衰竭維度共5道題目，玩世不恭維度共4道題目，成就感低落維度共6道題目，總計(jì)15道題目。分七級(jí)評(píng)分，0表示從不，1表示極少（一年幾次或更少），2表示偶爾（一個(gè)月一次或更少），3表示經(jīng)常（一個(gè)月幾次），4表示頻繁（每星期一次），5表示非常頻繁（一星期幾次），6表示每天。1～9題為正向計(jì)分，10～15題成就感低落維度為反向計(jì)分[9]。所有分?jǐn)?shù)相加，如果得分在50分以下，表明工作狀態(tài)良好；得分在50～74分，表明存在一定程度的工作倦怠，需要進(jìn)行自我心理調(diào)節(jié)；得分在75分及以上，表明工作倦怠嚴(yán)重，建議休假進(jìn)行調(diào)整、換個(gè)工作或?qū)で笮睦磔o導(dǎo)。

表3 工作倦怠量表信度分析

2.3 研究程序

首先根據(jù)論文需要查找相關(guān)問(wèn)卷以及使用手冊(cè)作參考，然后對(duì)參考問(wèn)卷進(jìn)行編輯整理和修改，制定出調(diào)查問(wèn)卷。最后由家人和朋友將紙質(zhì)問(wèn)卷隨機(jī)發(fā)放給被試并回收，收回的問(wèn)卷經(jīng)過(guò)篩選，剔除無(wú)效問(wèn)卷，剩余問(wèn)卷作為有效問(wèn)卷用于數(shù)據(jù)分析。

2.4 數(shù)據(jù)處理

采用Microsoft Excel 2010軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入與管理，繼而采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析處理，統(tǒng)計(jì)方法包括描述統(tǒng)計(jì)、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、單因素方差分析、相關(guān)分析和回歸分析。

3 研究結(jié)果

3.1 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

3.1.1 組織承諾的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表4 組織承諾及其各維度的平均值及標(biāo)準(zhǔn)差

如表4所示，在組織承諾的5個(gè)維度中，規(guī)范承諾的平均值最高，為2.808，理想承諾的平均值最低，為2.430，略低于中數(shù)2.5，其余3個(gè)維度的平均值均略高于中數(shù)2.5。在總分上，組織承諾的平均值為64.741，說(shuō)明職工組織承諾水平為中等偏上水平。

3.1.2 工作倦怠的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表5 工作倦怠及其各維度的平均值及標(biāo)準(zhǔn)差

如表5所示，在工作倦怠的3個(gè)維度中，成就感低落的平均值最高，為4.376，情緒衰竭的平均值最低，為2.695，情緒衰竭和玩世不恭的平均值略低于中數(shù)3，而成就感低落的平均值極大程度高于中數(shù)3。說(shuō)明職工在工作過(guò)程中成就感低落嚴(yán)重，在工作倦怠中起著決定性作用，需要引起重視。在總分上，工作倦怠平均值為50.866，分值在50～75分之間，說(shuō)明職工有一定的工作倦怠，但不嚴(yán)重。

3.2 人口學(xué)變量在組織承諾和工作倦怠各維度上的差異分析

表6僅列出職工在年齡、文化程度、工作年限三者之一上組織承諾和工作倦怠各維度存在明顯差異項(xiàng)的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。對(duì)不存在明顯差異的維度項(xiàng)（工作倦怠的3個(gè)維度及組織承諾的規(guī)范承諾、理想承諾維度）的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)未在表6中列出。

如表6所示，從p值上可以看出，在組織承諾的5個(gè)維度中，經(jīng)濟(jì)承諾在不同年齡段上存在明顯差異，情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、機(jī)會(huì)承諾在不同年齡段上并不存在顯著差異，且經(jīng)濟(jì)承諾是隨著年齡增加而增高的。工作倦怠的3個(gè)維度在不同年齡段上均不存在明顯差異。

在組織承諾的5個(gè)維度中，不同文化程度的職工在情感承諾和經(jīng)濟(jì)承諾上存在顯著差異，在規(guī)范承諾、理想承諾和機(jī)會(huì)承諾上不存在顯著差異，中專學(xué)歷職工的情感承諾最高，研究生及以上學(xué)歷職工的情感承諾最低。大專學(xué)歷職工的經(jīng)濟(jì)承諾最高，中專學(xué)歷職工的經(jīng)濟(jì)承諾最低，研究生及以上學(xué)歷職工次之。在工作倦怠的3個(gè)維度上，不同文化程度的職工均不存在顯著差異。

在組織承諾的5個(gè)維度中，不同工作年限的職工在組織承諾及其經(jīng)濟(jì)承諾、情感承諾、機(jī)會(huì)承諾上3個(gè)維度上都存在顯著差異，在規(guī)范承諾、理想承諾不存在顯著差異，6～10年工作年限的職工的組織承諾及其情感承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾3個(gè)維度明顯低于其他工作年限的職工。在工作倦怠的3個(gè)維度上，不同文化程度的職工均不存在顯著差異。

表6 不同年齡、文化程度、工作年限的職工在組織承諾各維度項(xiàng)的差異分析

3.3 不同工作倦怠程度在組織承諾上的差異分析

不同工作倦怠程度在組織承諾上的差異分析見(jiàn)下頁(yè)表7。從表7中的p值可以看出，不同工作倦怠程度在情感承諾和規(guī)范承諾上存在顯著差異。職工的工作倦怠程度越低，情感承諾越高，規(guī)范承諾也越高。

表7 不同工作倦怠程度在組織承諾上的差異分析

3.4 組織承諾與工作倦怠的相關(guān)性分析

表8 組織承諾與工作倦怠的相關(guān)性分析

由表8可以看出，情感承諾與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)，與情緒衰竭和玩世不恭兩個(gè)維度呈顯著負(fù)相關(guān)，與成就感低落呈顯著正相關(guān)；規(guī)范承諾與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)，與情緒衰竭和玩世不恭兩個(gè)維度呈顯著負(fù)相關(guān)，與成就感低落呈顯著正相關(guān)；理想承諾與玩世不恭呈顯著負(fù)相關(guān)；經(jīng)濟(jì)承諾與職業(yè)倦怠呈顯著正相關(guān)，與情緒衰竭和玩世不恭兩個(gè)維度呈顯著正相關(guān)，與成就感低落呈顯著負(fù)相關(guān)；機(jī)會(huì)承諾與情緒衰竭和玩世不恭呈顯著正相關(guān)，與成就感低落呈顯著負(fù)相關(guān)。

3.5 組織承諾與工作倦怠的回歸分析

表9 組織承諾與工作倦怠的回歸分析

由表9可以看出，情感承諾進(jìn)入了回歸方程，對(duì)工作倦怠具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用，對(duì)工作倦怠的預(yù)測(cè)能力是3.8%，經(jīng)濟(jì)承諾進(jìn)入了回歸方程，對(duì)工作倦怠具有正向預(yù)測(cè)作用，對(duì)工作倦怠的預(yù)測(cè)能力是6.5%；情感承諾進(jìn)入了回歸方程，對(duì)情緒衰竭具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用，對(duì)情緒衰竭的預(yù)測(cè)能力是5.8%，經(jīng)濟(jì)承諾進(jìn)入了回歸方程，對(duì)情緒衰竭具有正向預(yù)測(cè)作用，對(duì)情緒衰竭的預(yù)測(cè)能力是9.9%；情感承諾進(jìn)入了回歸方程，對(duì)玩世不恭具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用，對(duì)玩世不恭的預(yù)測(cè)能力是8.9%，經(jīng)濟(jì)承諾進(jìn)入了回歸方程，對(duì)玩世不恭具有正向預(yù)測(cè)作用，對(duì)玩世不恭的預(yù)測(cè)能力是15.7%，規(guī)范承諾進(jìn)入了回歸方程，對(duì)玩世不恭具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用，對(duì)玩世不恭的預(yù)測(cè)能力是17.0%；機(jī)會(huì)承諾進(jìn)入了回歸方程，對(duì)成就感低落具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用，對(duì)成就感低落的預(yù)測(cè)能力是2.5%，規(guī)范承諾進(jìn)入了回歸方程，對(duì)成就感低落具有正向預(yù)測(cè)作用，對(duì)成就感低落的預(yù)測(cè)能力是4.7%。

4 討論

4.1 國(guó)有企業(yè)職工的組織承諾現(xiàn)狀分析

研究結(jié)果顯示，職工的組織承諾平均分為64.74，說(shuō)明組織承諾水平中等偏高，處于一個(gè)較為理想的水平。從其與人口學(xué)變量上的差異分析可以看出，不同年齡段的職工在經(jīng)濟(jì)承諾上存在顯著差異，隨著職工年齡增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)承諾越高，高年齡段的職工更在意福利待遇或損失，這可能是因?yàn)榈湍挲g段的職工對(duì)于家庭或其他方面的承擔(dān)沒(méi)有高年齡段的職工重，調(diào)換工作成本較低，離職或者福利待遇的損失并不會(huì)對(duì)低年齡段的職工有太大的影響，而且低年齡段與高年齡段的職工在思想成熟度和行為習(xí)慣上都有一定的差別，所以導(dǎo)致了不同年齡段的職工在經(jīng)濟(jì)承諾上產(chǎn)生了明顯差異。不同性別職工在組織承諾的所有維度上都不存在顯著差異。不同婚姻狀況在組織承諾所有維度上也均不存在顯著差異。不同文化程度的職工在情感承諾和經(jīng)濟(jì)承諾上存在顯著差異，中專學(xué)歷職工的情感承諾最高，研究生及以上學(xué)歷職工的情感承諾最低，這可能是因?yàn)殚L(zhǎng)慶油田基層職工中的大多數(shù)低學(xué)歷職工都是工作時(shí)間較長(zhǎng)、年齡也較大的職工，對(duì)單位的感情更深，相反，研究生及以上學(xué)歷職工大多都剛工作不久，對(duì)單位感情較淺。在經(jīng)濟(jì)承諾中，大專學(xué)歷職工的經(jīng)濟(jì)承諾最高，中專學(xué)歷職工的經(jīng)濟(jì)承諾最低，研究生及以上學(xué)歷職工次之，這可能是因?yàn)檠芯可耙陨蠈W(xué)歷職工在學(xué)歷方面存在巨大優(yōu)勢(shì)，調(diào)換工作的成本比低學(xué)歷職工低很多，可以找到工資待遇更好的工作，而大專學(xué)歷職工想要找到比現(xiàn)在工資待遇更好的工作就會(huì)十分困難。而中專學(xué)歷職工的經(jīng)濟(jì)承諾最低，可能是因?yàn)樗麄儗W(xué)歷的原因起薪本來(lái)就低，換工作的成本也相對(duì)較低，所以經(jīng)濟(jì)承諾低。職工的工作年限與組織承諾及其情感承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾3個(gè)維度都存在顯著差異，6～10年工作年限的職工組織承諾及其情感承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾3個(gè)維度明顯低于其他工作年限的職工，這可能是因?yàn)?年以下工作年限的職工剛進(jìn)入工作崗位的干勁比較足，而10年以上工作年限的職工對(duì)于家庭或其他方面的責(zé)任感增強(qiáng)，有更強(qiáng)的意愿想要?jiǎng)?chuàng)造更好的生活。

4.2 國(guó)有企業(yè)職工的工作倦怠現(xiàn)狀分析

研究結(jié)果顯示，職工的工作倦怠平均分為50.87，在50～74分區(qū)間內(nèi)，屬于輕微職業(yè)倦怠，3個(gè)維度平均分相比，成就感低落的平均分嚴(yán)重高于其他兩個(gè)維度的平均分，說(shuō)明它在工作倦怠中起著決定性作用。不同工作倦怠程度在情感承諾和規(guī)范承諾上存在顯著差異，職工的工作倦怠程度越低，情感承諾越高，規(guī)范承諾也越高。這可能是因?yàn)槁毠?duì)單位的感情越深厚，就更愿意為單位做出貢獻(xiàn)，所以對(duì)工作的熱情就會(huì)比其他人高漲，工作倦怠也就相對(duì)較低，規(guī)范承諾高的職工會(huì)以更高的職業(yè)道德來(lái)要求自己，他們認(rèn)為自己對(duì)單位負(fù)有義務(wù)，做好工作是自己分內(nèi)之事，所以工作倦怠程度相對(duì)較低。在研究中還發(fā)現(xiàn)，職工的成就感低落十分嚴(yán)重，并且工作倦怠低齡化嚴(yán)重[10]，這都需要引起重視。

4.3 國(guó)有企業(yè)職工的組織承諾與工作倦怠關(guān)系分析

研究結(jié)果顯示，情感承諾與工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)，與情緒衰竭和玩世不恭兩個(gè)維度呈顯著負(fù)相關(guān)，與成就感低落呈顯著正相關(guān)；規(guī)范承諾與工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)，與情緒衰竭和玩世不恭兩個(gè)維度呈顯著負(fù)相關(guān)，與成就感低落呈顯著正相關(guān)；理想承諾與玩世不恭呈顯著負(fù)相關(guān)；經(jīng)濟(jì)承諾與工作倦怠呈顯著正相關(guān)，與情緒衰竭和玩世不恭兩個(gè)維度呈顯著正相關(guān)，與成就感低落呈顯著負(fù)相關(guān)；機(jī)會(huì)承諾與情緒衰竭和玩世不恭呈顯著正相關(guān)，與成就感低落呈顯著負(fù)相關(guān)。通過(guò)以工作倦怠及其各維度作為因變量，以組織承諾及其各維度作為自變量建立回歸方程發(fā)現(xiàn)，情感承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、規(guī)范承諾、機(jī)會(huì)承諾進(jìn)入了回歸方程，理想承諾沒(méi)有進(jìn)入回歸方程，由此可見(jiàn)，工作倦怠和組織承諾存在一定的關(guān)聯(lián)。組織承諾在一定程度上對(duì)工作倦怠產(chǎn)生影響，工作倦怠也會(huì)對(duì)組織承諾產(chǎn)生影響，要想提高職工的工作績(jī)效，就要提高職工組織承諾和降低職工工作倦怠。組織承諾越低的職工工作倦怠可能就會(huì)嚴(yán)重，工作倦怠過(guò)高會(huì)導(dǎo)致組織承諾水平降低，從而形成一種惡性循環(huán)，所以，通過(guò)提高職工的情感承諾、規(guī)范承諾，可以顯著減少職工工作倦怠水平。

5 結(jié)論

（1）職工的組織承諾水平中等偏上。不同年齡段的職工在經(jīng)濟(jì)承諾上存在顯著差異，不同文化程度的職工在情感承諾和經(jīng)濟(jì)承諾上存在顯著差異，不同工作年限的職工在組織承諾及其情感承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾3個(gè)維度上存在顯著差異。不同工作倦怠程度在情感承諾和規(guī)范承諾上存在顯著差異。

（2）職工存在輕微工作倦怠。情感承諾、規(guī)范承諾與工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)，經(jīng)濟(jì)承諾與工作倦怠呈顯著正相關(guān)。

（3）組織承諾對(duì)工作倦怠各維度具有一定的預(yù)測(cè)作用。

（4）工作倦怠低齡化嚴(yán)重。

（5）職工成就感低落嚴(yán)重。

6 啟示與建議

（1）管理部門要重視工作倦怠低齡化問(wèn)題，應(yīng)采取相應(yīng)措施，改善工作倦怠低齡化問(wèn)題。

（2）成就感低落對(duì)職工的工作倦怠影響嚴(yán)重，改善職工成就感低落在一定程度上可以降低職工工作倦怠水平。

（3）職工的理想承諾水平較低，應(yīng)采取措施增強(qiáng)職工的理想承諾，提高組織承諾，例如通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高職工的組織承諾水平[11]。

（4）管理部門可以爭(zhēng)對(duì)不同類型組織承諾的職工，制定相應(yīng)的措施或政策，以增強(qiáng)職工對(duì)組織的凝聚力[12]。