社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理研究述評與展望

趙紅丹 周瓊瑤

（上海大學(xué)管理學(xué)院, 上海 200444）

1 引言

近年來, 企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsibility,CSR）一直備受社會關(guān)注, 但理論層面對CSR的研究主要聚焦于組織制度和宏觀機(jī)制層面, 而較少關(guān)注CSR實踐的微觀基礎(chǔ), 如員工如何看待CSR實踐在組織中的行為和影響等（Aguinis & Glavas, 2012; Rupp, Shao, Thornton,& Skarlicki, 2013）, 使得傳統(tǒng)人力資源管理（Human Resource Management, HRM）已經(jīng)難以與CSR的日益發(fā)展相適應(yīng)。但事實上, 員工是組織實現(xiàn)CSR的一個重要參與性角色, CSR實踐反過來也會對員工產(chǎn)生重要影響（王娟, 張喆, 賈明, 2017; 劉遠(yuǎn), 周祖城, 2015; Anderson,Garavan, & Sadlersmith, 2014; Celma, Martínez-Garcia, &Coenders, 2014）。因此國外研究者開始關(guān)注以員工為中心的企業(yè)社會責(zé)任實踐, 并把CSR理念引入到企業(yè)人力資源管理實踐之中, 由此推動了CSR和HRM的緊密結(jié)合,進(jìn)而形成和發(fā)展了社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理（Socially Responsibility Human Resource Management, SRHRM）這一議題（Brammer, Millington, & Rayton, 2007; Morgeson,Aguinis, Waldman, & Siegel, 2013; Shen & Zhu, 2011）。

SRHRM實踐在平衡各方利益相關(guān)者的利益、取得員工支持、改善員工績效結(jié)果、推進(jìn)外部CSR行為實施等方面, 發(fā)揮著不可忽視的作用（Newman, Miao, Hofman, &Zhu, 2016; Shen & Zhu, 2011）。由此凸顯了SRHRM在理論和實踐層面的價值: 其一, 通過在人力資源管理系統(tǒng)中引入社會責(zé)任理念, 能夠更好地擴(kuò)展人力資源管理實踐的作用范疇并深入揭示CSR在組織內(nèi)部的影響; 其二, 我國“十三五”規(guī)劃綱要明確要求企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任, 并將企業(yè)社會責(zé)任上升到國家戰(zhàn)略層面, SRHRM有助于組織通過實施相應(yīng)的人力資源管理活動來履行CSR, 獲取更好的市場認(rèn)同和績效表現(xiàn)。目前, SRHRM的研究剛剛起步, 國外學(xué)者圍繞SRHRM的概念、結(jié)構(gòu)、影響結(jié)果等方面做了相應(yīng)分析, 而國內(nèi)這方面研究甚是少見。我們在百度學(xué)術(shù)、中國知網(wǎng)等學(xué)術(shù)網(wǎng)站和數(shù)據(jù)庫中分別以“社會責(zé)任人力資源管理”、“社會責(zé)任型人力資源管理”、“社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理”、“社會責(zé)任+人力資源管理”等關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索, 發(fā)現(xiàn)多是將企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理割裂開來探討二者之間的聯(lián)系, 并未發(fā)現(xiàn)專門探討SRHRM的文獻(xiàn)。

因此, 為了幫助國內(nèi)研究者認(rèn)識和理解SRHRM, 以及推動SRHRM在國內(nèi)實務(wù)界的應(yīng)用, 有必要對國外SRHRM文獻(xiàn)系統(tǒng)整理并進(jìn)行全面回顧和分析?；诖?本研究在對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀和分析的基礎(chǔ)之上,首先闡述了SRHRM的研究背景, 繼而對其概念、研究視角和產(chǎn)生原因進(jìn)行探討, 然后分析了SRHRM的結(jié)構(gòu)并闡述相關(guān)的理論基礎(chǔ), 最后歸納SRHRM的相關(guān)研究成果,同時提出不足并展望未來研究方向。

表1 SRHRM定義的不同視角

2 SRHRM提出背景

現(xiàn)代商業(yè)從專注于經(jīng)濟(jì)增長到倫理和可持續(xù)性理念的增加不僅使企業(yè)轉(zhuǎn)變了商業(yè)戰(zhàn)略, 在人力資源開發(fā)、人力資源管理政策及實踐上也同樣發(fā)生著轉(zhuǎn)變（Ardichvili,2011）, 這種轉(zhuǎn)變要求企業(yè)在三個相互關(guān)聯(lián)的領(lǐng)域, 可持續(xù)性、企業(yè)社會責(zé)任和商業(yè)倫理道德的交融中采用更負(fù)責(zé)任和更可持續(xù)的人力資源實踐（唐貴瑤, 袁碩, 陳琳, 2017;顏愛民, 魏佳, 黃浩睿, 2012; Ardichvili, Jondle, Kowske,Cornachione, & Thakadipuram, 2012）。要達(dá)到這種預(yù)期轉(zhuǎn)變, 組織需要利用計劃使組織內(nèi)部各種管理實踐相一致,而實現(xiàn)組織系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)社會責(zé)任制度化與可持續(xù)性發(fā)展的核心在于通過人力資源管理鼓勵員工參與企業(yè)社會責(zé)任（Ardichvili, 2011）, 這種管理稱之為社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理（SRHRM）。Shen和Zhu（2011）進(jìn)一步指出,SRHRM在促進(jìn)組織戰(zhàn)略發(fā)展方面具有有效性。

3 SRHRM的概念界定

SRHRM來自于不同領(lǐng)域文獻(xiàn)地整合, 比如CSR領(lǐng)域（馬晨, 周祖城, 2017; Aguilera, Rupp, Williams, & Ganapathi,2007）、倫理道德領(lǐng)域（佘溪水, 紀(jì)婉儀, 張聰欽, 2010;Winstanley & Woodall, 2000）、組織行為領(lǐng)域（李艷華,2008; Bagraim & Sader, 2007）等。自Shen和Zhu（2011）正式提出SRHRM這一概念以來, 研究者們以不同視角對其進(jìn)行了界定, 目前還沒有形成統(tǒng)一的定義, 但大致可以分為員工導(dǎo)向、參與性、平等性三個研究視角, 具體的視角劃分、代表人物及定義等見表1。

3.1 員工導(dǎo)向性視角

社會責(zé)任組織已經(jīng)不僅僅滿足于其經(jīng)濟(jì)和法律義務(wù),而是考慮到了對其雇員以及社會利益相關(guān)者的道德和自由方面的責(zé)任。CSR因此包括了政策和戰(zhàn)略方面的發(fā)展, 這種戰(zhàn)略考慮到了企業(yè)對不同利益相關(guān)者包括對員工行為的影響（Carroll, 1979）, 其中一個主要維度就是CSR對員工采取的政策和實踐, 也就是所說的SRHRM（Shen & Zhu,2011; Newman et al., 2016）。員工導(dǎo)向性視角強(qiáng)調(diào)以員工為中心, 把SRHRM定義為對員工實施的CSR實踐活動。這些活動包括招聘和篩選有CSR意識的員工; 提供CSR培訓(xùn); 在晉升、績效評估、薪酬制定時考慮員工的社會貢獻(xiàn)等（Shen & Zhu, 2011）。

3.2 參與性視角

Kundu和Gahlawat（2015）把SRHRM定義為組織并參與那些旨在提高員工在CSR中參與性角色的人力資源活動, 并同時把他們視為企業(yè)社會責(zé)任實踐的傳播者和接受者。Shen和Benson（2016）把SRHRM定義為組織促進(jìn)和獎勵員工參與有利于外部利益相關(guān)者的CSR計劃的程度。參與性視角認(rèn)為SRHRM不僅是CSR倡議的一個組成部分, 也是其成功實施的重要工具, 因為它可以通過員工參與實現(xiàn)CSR的目標(biāo)?？傊M織社會責(zé)任實踐的存在被認(rèn)為可以對各種員工的行為產(chǎn)生積極影響。

3.3 平等性視角

組織讓女性對組織保持承諾的一個最重要的方式就是在人力資源管理實踐中強(qiáng)調(diào)性別平等（Daly, Ashbourne,& Hawkins, 2008）, 這也是SRHRM的一個關(guān)鍵性特征（Hobson, 2011）。平等性視角要求組織在開展SRHRM實踐時合理考慮性別因素, 比如在工作場所中提供平等就業(yè)機(jī)會; 考慮工作和家庭之間的平衡; 為女性員工提供特定幫助; 提高女性員工在決策中的參與度和話語權(quán); 為女性員工提供靈活的工作時間安排等（Hobson, 2011; Riivari &L?ms?, 2017）。

從上述不同視角的定義來看, 員工導(dǎo)向性視角強(qiáng)調(diào)以員工為中心, 把SRHRM定義為對員工實施的CSR實踐活動, 對于其他利益相關(guān)者的需求并未做出強(qiáng)調(diào); 參與性視角強(qiáng)調(diào)組織采用SRHRM實踐的目的在于讓員工支持組織外部CSR的實施, 把SRHRM定義為組織促進(jìn)和獎勵員工參與有利于外部利益相關(guān)者的CSR計劃的程度, 但其重點在于外部CSR計劃的實施, 并未重點關(guān)注員工利益; 平等性視角雖關(guān)注員工獲得就業(yè)機(jī)會平等性以及工作家庭平衡性的需要, 但偏向于強(qiáng)調(diào)性別平等, 而非內(nèi)外部利益相關(guān)者關(guān)系的平等性。這些定義的不同視角主要來源于各個研究者本身研究的需要, 也映射出他們本身對于各自領(lǐng)域研究傳統(tǒng)和研究范式的路徑依賴, 并未形成研究定論。因此對SRHRM概念的探討還需要進(jìn)一步的完善和深化, 在多個內(nèi)、外部利益相關(guān)者關(guān)系的視角下探討總結(jié)SRHRM的定義是其本身概念化的需要, 也能為后面的相關(guān)研究提供參考。

相對于國外來說, 中國整體CSR發(fā)展時間相對較短,水平較低, 與國外有一定差距。但近些年來, 隨著國家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型以及法律法規(guī)的完善, 企業(yè)對CSR和HRM重視程度明顯提高, 開始關(guān)注利益相關(guān)者對組織各方面的影響, 尤其開始注重員工的價值。傅纓茗和廖磊鑫（2012）提出CSR的核心是保障勞動者權(quán)益, 即基于員工權(quán)益的CSR屬于現(xiàn)代企業(yè)的核心責(zé)任; 企業(yè)應(yīng)通過HRM職能使CSR價值觀深入到員工思想, 通過借助HRM將CSR理念落實到實踐行動中, 促使其從一種自我滿足的附加品變革為企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略, 進(jìn)而內(nèi)化為企業(yè)文化的一部分（何顯富, 唐春勇, 潘妍, 2011）; 初可佳和馬?。?015）認(rèn)為在HRM系統(tǒng)運行過程中, 將CSR理念和可持續(xù)發(fā)展觀嵌入到HRM制度和政策中, 在一定程度上可以克服組織單邊效應(yīng)對HRM活動的負(fù)面影響, 從而保持系統(tǒng)的可持續(xù)運行; 唐貴瑤等（2017）也強(qiáng)調(diào)HRM作為企業(yè)管理的重要模塊之一, 更需提倡可持續(xù)的管理思路, 這對實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效、環(huán)境績效、社會績效的“三贏”及促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。綜合以上三種視角, 并結(jié)合中國的理論和實際情況, 本文將SRHRM定義為: 針對員工實施的、能夠影響員工CSR理念及行為的、提升組織績效并有利于組織可持續(xù)發(fā)展的人力資源實踐。

4 SRHRM的產(chǎn)生原因

CSR和HRM的研究突出了負(fù)責(zé)任的行為給人力資源管理領(lǐng)域帶來的附加值, 那么SRHRM的產(chǎn)生自然也離不開CSR和HRM領(lǐng)域, 目前針對SRHRM產(chǎn)生原因的研究相對較少, 實證研究更是匱乏, 通過對以往文獻(xiàn)的梳理, 可以發(fā)現(xiàn)SRHRM的產(chǎn)生具有以下三方面的原因:

（1）CSR關(guān)注員工, 以員工為中心的轉(zhuǎn)變

全球化商業(yè)環(huán)境中不斷變化的體制條件和組織形式,例如合伙、聯(lián)盟、特許經(jīng)營等, 導(dǎo)致外包、臨時就業(yè)和自營職業(yè)等更不安全的就業(yè)關(guān)系出現(xiàn)（Voegtlin & Greenwood,2016）。這些新的雇傭關(guān)系導(dǎo)致了不穩(wěn)定的職業(yè)模式和工作壓力, 風(fēng)險轉(zhuǎn)移到了工人身上。同時組織、工會和政府之間的權(quán)力關(guān)系也不斷變化, 發(fā)達(dá)國家工會組織減少、發(fā)展中國家勞動法不足或不存在（He, 2010）等都導(dǎo)致企業(yè)對工人的待遇承擔(dān)了越來越大的責(zé)任。因此組織強(qiáng)調(diào)關(guān)注員工, CSR也強(qiáng)調(diào)以員工為中心的轉(zhuǎn)變, 深入全面地探討CSR與HRM之間的關(guān)系成為了不可或缺的工作。

（2）HRM更加重視企業(yè)倫理和可持續(xù)性問題

現(xiàn)代商業(yè)從專注于經(jīng)濟(jì)增長到倫理和可持續(xù)性理念的增加不僅使企業(yè)轉(zhuǎn)變了商業(yè)戰(zhàn)略, 在人力資源發(fā)展和人力資源管理政策和實踐上也同樣發(fā)生著轉(zhuǎn)變（Ardichvili,2011）, 這種轉(zhuǎn)變要求企業(yè)在三個相互關(guān)聯(lián)的領(lǐng)域, 可持續(xù)性、企業(yè)社會責(zé)任和商業(yè)倫理道德的交融中采用更負(fù)責(zé)任和更可持續(xù)的人力資源實踐（唐貴瑤等, 2017; 顏愛民等, 2012; Ardichvili et al., 2012）。實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變的途徑之一便是從HRM的角度來關(guān)注CSR的實施, 其中心是通過HRM實踐鼓勵員工參與CSR（Garavan, Rock, & Dalton,2010）, HRM有潛力通過提供一套核心原則和做法來支持組織和個人在社會、道德和可持續(xù)方面取得優(yōu)異成績，也為SRHRM的產(chǎn)生提供了基礎(chǔ)。

（3）組織對利益相關(guān)者重視程度的提高

由于國家機(jī)構(gòu)和工會執(zhí)行工業(yè)規(guī)則的能力下降, 企業(yè)本身對就業(yè)關(guān)系擁有了更大權(quán)力, 公司的行為越來越嚴(yán)格地受到其他利益相關(guān)者的審查; 也就是說, 非政府組織、媒體和消費者向企業(yè)施加壓力, 要求它們采取對社會負(fù)責(zé)的行為（Teegen, Doh, & Vachani, 2004）。正如 Carroll（1979）所強(qiáng)調(diào)的那樣, 對社會負(fù)責(zé)的組織不僅僅是履行其經(jīng)濟(jì)和法律義務(wù), 而是考慮其對雇員和社會中更廣泛的利益相關(guān)者群體的道德和責(zé)任。因此, 企業(yè)社會責(zé)任涉及制定政策和戰(zhàn)略時要考慮到本組織的行為對不同利益相關(guān)者群體的影響, 包括對其雇員、所在社區(qū)和環(huán)境的影響。這種對企業(yè)社會責(zé)任的感知壓力有可能成為改善工作條件的替代機(jī)制, 在這種情況下社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理應(yīng)運而生。

5 SRHRM的結(jié)構(gòu)

由于當(dāng)前對SRHRM的概念尚未統(tǒng)一, 其相應(yīng)的結(jié)構(gòu)也未統(tǒng)一, 目前文獻(xiàn)主要把SRHRM的維度結(jié)構(gòu)分為四類:

5.1 單維結(jié)構(gòu)

持此觀點的研究者把SRHRM看成一個整體。如:Shen和Benson（2016）在研究SRHRM與員工工作行為的關(guān)系時, 把SRHRM看成一個單一的維度, 分別選取了Orlitzky和Swanson（2006）六個項目的量表: 組織在招聘和選拔過程中考慮應(yīng)聘者的CSR身份; 組織提供充分的CSR培訓(xùn), 以把CSR作為組織核心價值推廣; 組織提供CSR培訓(xùn), 以培養(yǎng)員工接受利益相關(guān)者參與和溝通的技能;組織在晉升中考慮員工的社會績效表現(xiàn); 組織在績效評價中考慮員工的社會績效表現(xiàn); 組織把員工的績效表現(xiàn)與獎勵和報酬聯(lián)系在一起。在3家中國公司對30名員工進(jìn)行研究的結(jié)果顯示, 量表的中文版本適合中國員工, 并且有較好的信度和效度。

5.2 二維結(jié)構(gòu)

Nie和L?ms?（2017）在研究女性員工離職意愿的文章中闡述了SRHRM的兩個維度: 勞動法驅(qū)動下的人力資源管理和員工導(dǎo)向型的人力資源管理。前者確定了組織必須履行責(zé)任的最低級別, 后者則基于本組織員工提高能力等更個性化地需要, 聚焦員工個人發(fā)展, 致力于解決他們個人和家庭的問題。具體則研究了SRHRM的兩個視角,即平等工作機(jī)會和工作家庭融合。

5.3 三維結(jié)構(gòu)

Shen和Zhu（2011）提出了SRHRM三維度模型, 分別是遵守法律的人力資源管理（Legal Compliance HRM,LCHRM）, 員工導(dǎo)向型人力資源管理（Employee-Oriented HRM, EOHRM）和促進(jìn)人力資源管理的一般社會責(zé)任（General CSR Facilitation HRM, GFHRM）。LCHRM要求組織遵守當(dāng)?shù)貏趧臃? 滿足國際勞工組織的要求, 具體要求包括遵守關(guān)于平等就業(yè)機(jī)會、健康安全、工作時間、最低工資和強(qiáng)迫勞動的立法等（Shen & Zhu, 2011）。EOHRM強(qiáng)調(diào)要盡量滿足員工自身和家庭的需要, 但這些需要超過了法律規(guī)定, 比如說組織為員工提供組織支持; 保證工作場所的公平; 側(cè)重于滿足員工個人發(fā)展的需要等。GFHRM則涉及運用人力資源管理政策和實踐, 使公司及其雇員參與一般性社會責(zé)任倡議, 比如支持社區(qū)發(fā)展、減少環(huán)境污染、消除貧困、應(yīng)對氣候變化（Eberlein & Matten, 2009）等。這些措施會保證組織兼顧員工和其他利益相關(guān)者的利益,同時保證短期的效率和長期的可持續(xù)性。

5.4 四維結(jié)構(gòu)

后來Kundu和Gahlawa（2015）在Shen和Zhu（2011）三維度之上提出了第四個維度, 即一般企業(yè)社會責(zé)任（General CSR Conduct, GCSR）。他認(rèn)為開展一般企業(yè)社會責(zé)任活動, 有助于公司保護(hù)包括雇員、管理人員在內(nèi)的各個利益相關(guān)者的利益, 比如減少貧困、環(huán)境保護(hù)和自然災(zāi)害救濟(jì)、以及提高艾滋病意識等都屬于GCSR的范疇。

以上對SRHRM結(jié)構(gòu)的分類有助于深化學(xué)術(shù)界對于SRHRM的理解。但無論是單維結(jié)構(gòu)、兩維結(jié)構(gòu)還是其他維度結(jié)構(gòu)的設(shè)計, 都體現(xiàn)了SRHRM包含的三個基本原則: 遵守法律、員工相關(guān)和泛社會責(zé)任（見圖1）。遵守法律強(qiáng)調(diào)組織要遵守勞動法以及國際勞工組織關(guān)于員工的相關(guān)規(guī)定, 這也是最基礎(chǔ)的SRHRM; 員工相關(guān)強(qiáng)調(diào)組織采取的對員工有利并且超過了法律規(guī)定的政策和措施; 泛社會責(zé)任則表明了組織作為社會一分子需要履行的一般義務(wù)。Shen和Zhu（2011）的三維結(jié)構(gòu)較好地體現(xiàn)了以上三個原則, 因此被學(xué)術(shù)界采用的較多, 同時Orlitzky和Swanson（2006）提出的單維結(jié)構(gòu)量表的中文版本也被驗證適合中國員工, 且具有良好的信度和效度。因此至今對于SRHRM的維度分類依然沒有形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn), 對SRHRM結(jié)構(gòu)的研究仍然需要進(jìn)一步探索和深化, 以便為后續(xù)研究提供指導(dǎo)。

圖1 SRHRM的維度

6 SRHRM的理論基礎(chǔ)

學(xué)者們對SRHRM的理論基礎(chǔ)進(jìn)行了不同視角的剖析, 這些差異性視角為SRHRM體系的完善搭建了不同的邏輯框架。首先SRHRM產(chǎn)生的前因變量和結(jié)果變量是SRHRM體系中的重要組成部分, 因此在理論基礎(chǔ)方面, 有的涉及到SRHRM的產(chǎn)生, 比如社會角色理論認(rèn)為當(dāng)女性員工在事業(yè)發(fā)展和工作家庭平衡中遇到困難時, 相對于男性主管而言女性主管會更可能采取SRHRM實踐, 提出了推動SRHRM產(chǎn)生的動力; 有的則涉及到SRHRM的影響結(jié)果, 比如組織認(rèn)同理論、組織支持理論、社會交換理論都成為了SRHRM對結(jié)果變量產(chǎn)生影響的內(nèi)在紐帶, 比如組織公民行為、任務(wù)績效、組織承諾等。其次從演化的視角來看, 組織層面的理論之間也蘊含著發(fā)展性的邏輯關(guān)系,通過文獻(xiàn)的整理與回顧發(fā)現(xiàn), 學(xué)者在闡述SRHRM組織層面的理論基礎(chǔ)時經(jīng)歷了從一元到多元, 從宏觀到微觀的變化。Kundu和Gahlawat（2015）以及Shen和Zhu（2011）把SRHRM作為整體分別探討了在社會交換理論和社會歸因理論下, SRHRM對結(jié)果變量的影響; 繼而Shen和Benson（2016）從組織認(rèn)同理論、組織交換理論、組織支持理論三個理論層面闡述了SRHRM對組織績效和角色外幫助行為的影響, 同時Newman等（2016）把SRHRM細(xì)分成三個層次, 說明了EOHRM和LCHRM通過社會交換理論影響組織公民行為而GFHRM通過組織認(rèn)同理論影響組織公民行為。無論是一元還是多元, 宏觀還是微觀, 都反映了學(xué)者對SRHRM理論基礎(chǔ)的探索, 更多理論的發(fā)掘和應(yīng)用成為未來的趨勢。以下分別闡述:

6.1 社會角色理論

根據(jù)社會角色理論, 女性趨向于表現(xiàn)出一種“共同”特征, 包括對個體化的關(guān)懷和同情, 而男性則傾向于表現(xiàn)出一種“代理”特征, 比如控制和競爭（Eagly, Wood, &Diekman, 2000）。社會角色理論的核心思想強(qiáng)調(diào)男女表現(xiàn)出不同性別的特定行為并對性別產(chǎn)生刻板印象的原因主要是他們按照自己的社會角色行事, 而這些角色往往是按性別劃分的。社會角色理論主要用來探討SRHRM實踐對于組織中女性的影響。例如Nie和L?ms?（2017）分析了SRHRM在女性員工離職意愿中的作用, 強(qiáng)調(diào)當(dāng)女性員工在事業(yè)發(fā)展和工作家庭平衡中遇到困難時, 相對于男性主管而言女性主管會更可能體諒幫助員工, 并采取SRHRM實踐, 在這種情況下女性主管對女性員工離職意愿的影響強(qiáng)度也會大于男性主管; 還有研究表明女性主管對員工需求更為敏感, 在進(jìn)行HRM和CSR決策時會優(yōu)先考慮員工需求, 并更多地提供平等就業(yè)機(jī)會, 因此, 性別或者說社會角色可以對具有兩性平等目標(biāo)的企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生積極影 響（Alonso-Almeid & Rodriguez-Pomeda, 2015; Alonso-Almeida, Perramon, & Bagur-Femenias, 2017）, 其原因是因為女性主管自身的經(jīng)驗和價值觀以及性別角色特有的女性取向有助于她們成功應(yīng)對女雇員在工作場所面臨的挑戰(zhàn)。

6.2 社會交換理論

社會交換理論為闡述SRHRM與員工態(tài)度和行為的關(guān)系提供了另一個解釋框架, 社會交換理論背后的基本原則是社會關(guān)系內(nèi)部的“互惠規(guī)范”, 當(dāng)員工通過組織的HRM實踐獲得經(jīng)濟(jì)或情感利益時, 他們覺得有義務(wù)以同樣的方式做出回應(yīng)。社會交換理論在SRHRM中的運用主要是探討員工通過與組織的互惠而產(chǎn)生的積極態(tài)度或行為。有研究認(rèn)為當(dāng)組織采用直接有利于員工的SRHRM實踐時,作為回報員工會對組織進(jìn)行心理投資, 通過組織與員工進(jìn)行互惠社會交流, 能引導(dǎo)員工產(chǎn)生更高水平的組織認(rèn)同進(jìn)而產(chǎn)生組織公民行為（He, Pham, Baruch, & Zhu, 2014）;Kundu和Gahlawat（2015）也通過社會交換理論得出了組織采用SRHRM實踐可以提高員工的工作滿意度并降低其離職意愿的結(jié)論, 其背后的邏輯反映了組織的SRHRM實踐體現(xiàn)出的人性化特征, 員工會因為意識到組織提供的平等機(jī)會、工作-生活平衡有關(guān)的就業(yè)方案等措施, 通過“互惠規(guī)范”, 產(chǎn)生留在組織的愿望; 與此得出一致結(jié)論的還有Newman等（2016）通過社會交換理論證明了SRHRM對組織認(rèn)同和組織公民行為的影響, 同時強(qiáng)調(diào)社會交換理論比社會認(rèn)同理論能更好的解釋SRHRM如何影響員工參與組織公民行為的意愿; Gond等（2010）提出當(dāng)員工認(rèn)為若組織的CSR舉措旨在促進(jìn)雇傭關(guān)系中的互惠和普遍的社會交換時, 其將更強(qiáng)烈地影響組織認(rèn)同與組織公民行為的關(guān)系。

6.3 組織認(rèn)同理論

組織認(rèn)同理論被定義為員工感知到的與組織的一致性以及對組織的歸屬感（Ashforth & Mael, 1989）, 這種定義是以社會認(rèn)同理論為基礎(chǔ)的。社會認(rèn)同理論認(rèn)為人們傾向于把自己歸入到特定社會群體中, 通過認(rèn)同能夠增強(qiáng)自尊從而發(fā)展積極的自我概念。一個組織對社會規(guī)范地遵守可能是提高員工自尊的一個因素, 由于CSR在很大程度上已成為全球社會規(guī)范, 員工通過企業(yè)的CSR行為來評價其組織, 因此成功地參與CSR實踐的公司將被員工接受, 從而導(dǎo)致更強(qiáng)的員工組織認(rèn)同（張倩, 何姝霖, 時小賀, 2015;谷慧敏, 賈卉, 趙亞星, 2017）; 通過采用SRHRM實踐,例如評估和獎勵員工社會績效, 使員工參與有利于外部利益相關(guān)者的CSR活動, 組織就能獲得良好的外部聲譽, 使員工能為自己成為組織的一員感到驕傲, 這種驕傲?xí)鰪?qiáng)他們的自我意識并提高他們對組織的認(rèn)同（Bauman &Skitka, 2012; Brammer, Millington, & Rayton, 2007）, 從而讓他們把組織的利益和價值融入到自我概念中, 作為自己的利益和價值, 進(jìn)一步產(chǎn)生一些角色外行為, 比如組織公民行為。Shen和Benson（2016）也通過組織認(rèn)同理論證明了組織采用SRHRM實踐能對員工的工作績效和工作行為產(chǎn)生積極影響。

6.4 組織支持理論

組織支持理論指出員工感知到的組織支持的程度會影響員工對其作為組織成員合法性的信念（Ashforth,Harrison, & Corley, 2008）。當(dāng)員工感知到他們是組織的合法一員時會傾向于心理和情感上更加依附組織, 組織支持理論主要用來探討SRHRM對員工態(tài)度、行為的影響。其代表人物包括: Shen和Benson（2016）認(rèn)為組織采用SRHRM實踐, 例如給予員工足夠工作報酬、平等工作條件、個人發(fā)展機(jī)會、對個人和家庭事務(wù)的理解等都可以讓員工感受到組織支持, 從而增加組織的外部聲譽, 降低因為采用CSR項目所帶來的威脅, 有利于外部CSR實施的同時增強(qiáng)SRHRM對員工的積極影響; Shen和Zhu（2011）也指出如果員工相信他們沒有被公平對待或者未曾感知組織支持, 他們會對組織是否采用SRHRM做法漠不關(guān)心,甚至把SRHRM作為一種威脅（比如: 認(rèn)為存在于評估、晉升、獎勵中的社會績效會削弱工作績效的重要性）, 這種漠不關(guān)心會削弱SRHRM對員工組織認(rèn)同的積極影響,從而導(dǎo)致一些不利于組織行為的產(chǎn)生; 還有很多實證研究也證明了組織支持對組織認(rèn)同的作用（Edwards & Peccei,2010; Sluss, Klimchak, & Holmes, 2008）。

7 SRHRM的影響結(jié)果

與SRHRM前因的研究匱乏相比, 學(xué)界在SRHRM影響結(jié)果方面的成果相對豐富, 大致可以分為個體層面和組織層面。其中, SRHRM個體層面的結(jié)果變量研究成果較為豐富, 通過梳理, 大致可以歸納為態(tài)度、行為和績效三個方面; SRHRM組織層面的結(jié)果變量研究也有一定成果出現(xiàn), 但主要包括組織績效和組織戰(zhàn)略兩個部分。

7.1 SRHRM影響員工態(tài)度

（1）SRHRM影響員工組織認(rèn)同。SRHRM和一般人力資源管理不同, 因為它是具體的CSR, 也有助于執(zhí)行涉及外部利益相關(guān)者的企業(yè)社會責(zé)任。因此, 相對于HRM來說, SRHRM更可能影響員工工作態(tài)度和行為并且可能是通過與HRM不同的方式或者調(diào)節(jié)路徑產(chǎn)生影響的（Shen& Benson, 2016）。Ardichvili（2011）和 Brammer等（2007）的文章也認(rèn)為SRHRM作為“軟人力資源管理”的一個組成部分, 有助于將員工的社會認(rèn)同提升到新的水平, 通過人力資源實踐發(fā)生的CSR可以被視為雇主和雇員之間的意識形態(tài)和心理契約的一個重要組成部分。因此會導(dǎo)致員工對組織有更多的認(rèn)同和貢獻(xiàn)。Shen和Benson（2016）也通過實證研究得出結(jié)論認(rèn)為SRHRM對組織認(rèn)同有積極影響, 并且員工感知到的組織支持在兩者的關(guān)系間起調(diào)節(jié)作用, 即感知到的組織支持越強(qiáng), 那么SRHRM與組織認(rèn)同的關(guān)聯(lián)性就越強(qiáng)。

（2）SRHRM影響員工滿意度。實證研究表明SRHRM實踐會對員工滿意度產(chǎn)生積極影響。組織采用各種類型的社會責(zé)任人力資源實踐（LCHRM、EOHRM、GFHRM、GCSR）都會提高員工的工作滿意度（Kundu &Gahlawat, 2015）。Allen（2001）也發(fā)現(xiàn)員工導(dǎo)向人力資源實踐與員工滿意度正相關(guān), 因為SRHRM強(qiáng)調(diào)的是以員工為基礎(chǔ)的CSR實踐, 比如提供工作家庭平衡機(jī)會, 提高員工的參與度等, 能讓員工感受到組織的人性化關(guān)懷, 從而提高員工滿意度。

（3）SRHRM影響員工組織承諾。員工感知到的SRHRM與組織承諾正相關(guān), 同時SRHRM與情感承諾的關(guān)系比持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的關(guān)系更強(qiáng)。SRHRM的兩個維度LCHRM 、GFHRM分別與情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾正相關(guān)。EOHRM則只與情感承諾和規(guī)范承諾正相關(guān), 與持續(xù)承諾沒有顯著關(guān)系, 其原因可能在于在中國的勞工背景下, 自由勞動力市場不夠完善, 以及中國傳統(tǒng)文化的儒家思想等可能在一定程度上影響員工對一般企業(yè)社會責(zé)任的態(tài)度, 從而影響EOHRM對于組織承諾產(chǎn)生的影響（Shen & Zhu, 2011）。

7.2 SRHRM影響員工行為

（1）SRHRM影響員工的組織公民行為。SRHRM對組織認(rèn)同產(chǎn)生積極影響的同時, 也會間接通過組織認(rèn)同的中介作用對員工角色外幫助行為產(chǎn)生積極影響。Shen和Benson（2016）指出SRHRM通過引出更高層次的組織認(rèn)同, 對員工的組織公民行為產(chǎn)生積極影響, 但這兩個研究結(jié)果都沒有對SRHRM進(jìn)行維度區(qū)分。后來Newman等（2016）通過將SRHRM區(qū)分為不同的維度認(rèn)為EOHRM通過組織認(rèn)同完全中介作用于員工的組織公民行為;GFHRM直接影響員工的組織公民行為; LCHRM則對組織公民行為沒有影響, 因為員工認(rèn)為LCHRM實踐是法律規(guī)范下組織本來就需要做的。因此組織只有在法律規(guī)范的要求外采取一些SRHRM實踐, 才可能提高公民的組織認(rèn)同和組織公民行為。同時GFHRM對員工的影響也并不是通過組織認(rèn)同的中介作用產(chǎn)生的, 而是通過傳達(dá)一種組織在未來也可能公平對待員工的信號, 從而讓員工愿意從事組織公民行為。

（2）SRHRM影響員工離職。SRHRM實踐會對員工離職產(chǎn)生消極影響, 并且員工滿意度在SRHRM實踐和員工的離職之間起完全中介作用（Kundu & Gahlawat, 2015）,同時也發(fā)現(xiàn)各組織會因為其所屬行業(yè)的不同, 而采取除了LCHRM之外不同的人力資源實踐（EOHRM、GFHRM、GCSR）, 原因可能在于LCHRM是法律的統(tǒng)一要求, 具有普遍性, 所以沒有行業(yè)差別。Allen（2001）也確定, 面向員工的人力資源做法與員工滿意度正相關(guān), 與離開本組織的意愿負(fù)相關(guān); De Jong（2011）則認(rèn)為員工導(dǎo)向型的CSR可以提高員工的組織承諾和組織認(rèn)同, 從而通過降低缺勤率和自愿離職率提高生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。同時Nie和L?ms?（2017）以212位女性員工為研究樣本, 提出SRHRM中女性獲得平等工作機(jī)會的實踐和工作--家庭融合的實踐與女性的離職負(fù)相關(guān), 并且這種相關(guān)程度受到主管性別的調(diào)節(jié),女性主管相對于男性主管而言對兩者關(guān)系的負(fù)向影響更為強(qiáng)烈, 同時工作家庭融合實踐對女性員工的離職影響要強(qiáng)于平等工作機(jī)會實踐對女性的離職影響。

（3）SRHRM影響員工對外部CSR行為的支持。Reichers和Schneider（1990）認(rèn)為SRHRM與員工對組織外部CSR的支持有關(guān), 但這種關(guān)系是通過組織CSR環(huán)境的社會和心理過程產(chǎn)生的。同時還有研究通過利益相關(guān)者理論闡述了SRHRM和組織CSR環(huán)境與員工支持組織外部CSR實踐的微妙關(guān)系, 認(rèn)為SRHRM和組織CSR環(huán)境在員工對待組織外部CSR行為的態(tài)度上會由員工感知到的他們受到組織對待的方式?jīng)Q定。根據(jù)Nishii等（2008）的闡述, SRHRM能改善員工對外部CSR實踐的態(tài)度和行為。Shen和Zhang（2017）實證研究發(fā)現(xiàn): SRHRM 會積極影響員工對組織外部CSR行為的支持, 同時組織CSR環(huán)境在SRHRM實踐與員工對組織外部CSR行為支持的關(guān)系中起中介作用, 面向員工的CSR實踐則會調(diào)節(jié)兩者之間的關(guān)系, 當(dāng)CSR不足以解決員工的利益問題時, 他們可能認(rèn)為外部CSR只是一種營銷策略, 因此, SRHRM對員工支持外部CSR行為的直接和間接影響會變得較弱。

7.3 SRHRM影響員工績效

相較于SRHRM對員工行為、態(tài)度影響的研究, 在績效產(chǎn)出方面的探討不多。Shen和Benson（2016）的研究證實SRHRM會通過組織認(rèn)同的中介作用對員工任務(wù)績效產(chǎn)生積極影響, 感知到的組織支持（POS）會調(diào)節(jié)組織認(rèn)同與員工任務(wù)績效的關(guān)系, 即組織支持越強(qiáng), 那么組織認(rèn)同--任務(wù)績效關(guān)系也會越強(qiáng)。另外一些研究也表明,SRHRM在使用企業(yè)歸屬感、信任度和承諾水平以及其對員工的吸引、保留和員工動機(jī)等變量時（Peterson, 2004）,SRHRM對員工績效產(chǎn)生積極影響。

7.4 SRHRM影響組織績效

SRHRM除了從個體層面對員工的態(tài)度、行為以及績效產(chǎn)生影響以外, 其在組織層面也會對組織績效產(chǎn)生影響。Orlitzky和Swanson（2006）強(qiáng)調(diào), 表現(xiàn)出只注重經(jīng)濟(jì)效益的管理者忽視了社會和道德價值觀對決策影響的相關(guān)性,從長期來看, 這種做法會導(dǎo)致組織績效低下; 相比之下,注重SRHRM政策實踐的管理者關(guān)注利益相關(guān)者的利益和價值觀, 協(xié)調(diào)員工、供應(yīng)商、媒體、消費者等各群體的關(guān)系,更能帶領(lǐng)企業(yè)參與社會責(zé)任實踐, 并推動組織產(chǎn)生更好的績效水平。同時也有研究表明SRHRM通過結(jié)合企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理, 能夠支持組織與“利益相關(guān)者”之間的合作, 從而改善其組織環(huán)境和社會條件, 提高組織績效（Milfelner, Poto?nik, & ?i?ek, 2015）。

7.5 SRHRM影響組織戰(zhàn)略

Shen和Zhu（2011）指出, SRHRM通過對組織承諾的影響在促進(jìn)組織戰(zhàn)略發(fā)展方面具有有效性。SRHRM政策和實踐考慮到各利益相關(guān)者群體尤其是員工的價值和重要性, 通過LCHRM、EOHRM、GFHRM實踐會保證組織兼顧員工和其他利益相關(guān)者的利益, 同時保證短期的效率和長期的可持續(xù)性, 在組織結(jié)構(gòu)模式地調(diào)整和戰(zhàn)略發(fā)展方面起到促進(jìn)作用。

通過上述分析不難發(fā)現(xiàn), 作為一種主要針對組織內(nèi)部利益相關(guān)者的管理實踐, SRHRM對員工的態(tài)度形成及行為方式產(chǎn)生著較為重要的影響; 同時在組織層面, 對組織績效和組織戰(zhàn)略也產(chǎn)生積極影響, 這也再次證明了SRHRM的組織有效性。但是這種有效性是否以及如何從更多個體或組織的層面來發(fā)揮作用, 是研究者值得考慮和進(jìn)一步探討的問題。

8 當(dāng)前研究整合及未來展望

8.1 當(dāng)前研究整合

SRHRM是組織行為學(xué)的一個新領(lǐng)域, 對SRHRM理論的探討有利于組織將CSR實踐納入其組織戰(zhàn)略, 并通過利用SRHRM來激勵員工取得更好的績效結(jié)果。西方研究者在對SRHRM的定義、分類、量表、理論基礎(chǔ)以及影響結(jié)果方面已取得了一些研究成果, 但現(xiàn)有研究依然存在不足, 如缺乏對SRHRM前因變量的探討, 同時在中介調(diào)節(jié)機(jī)制以及結(jié)果變量方面也需要進(jìn)一步的豐富和發(fā)展; 而國內(nèi)甚至還沒有相關(guān)的文獻(xiàn)和研究結(jié)果出現(xiàn)。圖2是本研究根據(jù)當(dāng)前SRHRM的研究現(xiàn)狀所繪制的一個整合性框架,包含了針對SRHRM的研究成果以及未來可能的研究命題等, 以期更直觀地呈現(xiàn)SRHRM的研究現(xiàn)狀。

8.2 未來研究展望

基于前述分析和圖2所示的整合模型, 我們認(rèn)為未來SRHRM領(lǐng)域的研究可以在以下幾個方面進(jìn)一步加強(qiáng)和深化:

（1）進(jìn)一步探索SRHRM的前因后果

目前有關(guān)SRHRM前因后果的實證和理論研究均有待進(jìn)一步深化。首先, 當(dāng)前的研究成果更多聚焦于SRHRM結(jié)果變量的探討, 對SRHRM前因的研究并不多見。本文雖歸納了三個因素, 但還有哪些因素影響和導(dǎo)致了SRHRM, 會直接影響SRHRM開展和實施的效果。因此為了更全面把握SRHRM的內(nèi)在機(jī)制, 有必要繼續(xù)對其前因變量展開探討。具體來說可從管理人員的個人因素（譬如:同理心、個人對待CSR的態(tài)度等）和組織環(huán)境（譬如: 組織正式支持政策、組織的CSR傳統(tǒng)等）入手。這主要是因為, 有較強(qiáng)同理心的管理人員會更可能理解員工的個人狀況也能更加敏感地體會他們的需求, 因此采取SRHRM行為和實踐的可能性就會增加; 而管理人員的CSR態(tài)度則會直接決定組織的CSR水平, 一種積極的CSR態(tài)度會增加組織采取SRHRM實踐的可能性。在探討組織環(huán)境因素對SRHRM的影響時, 組織正式支持政策、組織的CSR傳統(tǒng)等都可能會對SRHRM實踐產(chǎn)生影響。組織正式支持政策的可用性高時, 組織自然會采取更多SRHRM實踐; 一個良好的組織CSR傳統(tǒng)也會影響到組織現(xiàn)在的CSR行為,采取SRHRM實踐的可能性就會增加。其次, 當(dāng)前關(guān)于SRHRM作用結(jié)果的研究主要具有兩方面特點: 1）對個體層次研究結(jié)果變量較多, 對組織和群體層次研究結(jié)果變量較少。文獻(xiàn)整合梳理發(fā)現(xiàn), 當(dāng)前國外學(xué)者對SRHRM結(jié)果變量的探討偏好于關(guān)注SRHRM對個體層次變量的影響,比如組織認(rèn)同、組織公民行為、員工績效等。這在結(jié)果機(jī)制探討的前期確實是一種方便展開研究設(shè)計、較易得到研究結(jié)果的做法, 但隨著研究成果的逐漸豐富, 僅限于某一層次而忽略了其他層次的變量, 可能會影響對SRHRM的全方位考察, 降低相關(guān)研究的實踐指導(dǎo)意義。因此未來研究要更多的要關(guān)注SRHRM對群體層次、組織層次變量的影響, 比如組織文化、團(tuán)隊合作、團(tuán)隊沖突等。2）SRHRM對員工的影響在態(tài)度和行為方面的研究成果相對較多, 對績效影響的成果較少。一些研究表明, SRHRM在使用企業(yè)歸屬感、信任度和承諾水平（Bhattacharya, Sen,Korschun, 2008）等因素時, SRHRM對員工績效有積極影響。未來研究也需要更多地從與組織績效有聯(lián)系的變量出發(fā), 比如: 工作動機(jī)、工作效能感、工作投入等方面探索SRHRM對員工工作績效的影響。

圖2 SRHRM研究整合性框架

（2）SRHRM的相關(guān)機(jī)制研究亟待加強(qiáng)

目前在SRHRM影響與員工相關(guān)的結(jié)果變量探討方面, 大都只檢驗了一個變量的中介效果, 比如工作滿意度在SRHRM實踐與員工離職意愿之間的中介作用（Kundu& Gahlawat, 2015）; 組織認(rèn)同在SRHRM與組織公民行為之間的中介作用（Shen & Benson, 2016）等。但中介變量是可以不斷變化和豐富的, 未來研究可以根據(jù)不同的結(jié)果變量選擇中介變量, 也可以根據(jù)同一結(jié)果變量選擇不同中介變量。比如就SRHRM對員工的離職意愿影響來說, 還可以選擇組織承諾、員工參與以及組織公民行為等不同的中介變量, 組織采用SRHRM政策和實踐, 多方面關(guān)注員工利益, 員工就會感受到組織關(guān)懷, 增強(qiáng)其組織承諾以及留在組織的可能性。就調(diào)節(jié)變量而言, 目前研究結(jié)果驗證了感知到的組織支持（Shen & Benson, 2016）、組織規(guī)范、主管性別（Nie & L?ms?, 2017）、面向員工的 CSR 實踐（Shen& Zhang, 2017）等對SRHRM與員工有關(guān)結(jié)果變量的調(diào)節(jié)作用, 但基于中介變量和結(jié)果變量的多元化, 調(diào)節(jié)變量也可以多方面進(jìn)行探討, 比如人格、個人主義和集體主義價值觀、組織自豪感、平等敏感性等。

（3）縱向研究和跨層次研究需要強(qiáng)化

目前研究文獻(xiàn)所收集的數(shù)據(jù)大都是橫截面數(shù)據(jù), 只能在特定時間點驗證假設(shè), 但SRHRM的影響存在一個動態(tài)變化的過程, 會隨著時間而發(fā)生改變。縱向研究有助于我們探究SRHRM的動態(tài)趨勢和動態(tài)影響過程, 也能幫助我們明確變量之間的因果關(guān)系。因此未來研究最好在不同時間點收集縱向數(shù)據(jù)或設(shè)計單獨的自變量、因變量問卷來增加數(shù)據(jù)來源的多樣性, 同時也可以通過實驗或者準(zhǔn)實驗設(shè)計來考察因為SRHRM的動態(tài)變化對員工工作行為產(chǎn)生的影響。另外, 除了SRHRM的影響存在動態(tài)變化過程,其影響因素也有著復(fù)雜化和層次化的特點, 因此, 未來對SRHRM的研究需要更多地采用跨層次的研究方法來探討多因素地協(xié)同作用?，F(xiàn)有Shen和Benson（2016）在研究SRHRM對員工工作行為影響的文章中, 采用了跨層次的研究方法, 搭建了包括自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量在內(nèi)的SRHRM整合模型, 其中組織層面的因素有自變量SRHRM和調(diào)節(jié)變量社會規(guī)范, 個人層面的因素有因變量員工個人績效、角色外幫助行為和中介變量組織認(rèn)同、調(diào)節(jié)變量感知到的組織支持。跨層次研究可以考察高、低層次因素之間的相互影響以及SRHRM的協(xié)同作用, 從而體現(xiàn)出SRHRM在組織內(nèi)部的演化機(jī)理。

（4）融合比較多元全球化情景。

現(xiàn)有SRHRM研究樣本主要來源于中國企業(yè), 也有部分研究樣本來自歐洲, 因此數(shù)據(jù)來源相對比較有限, 缺乏代表性, 受到地理位置和組織數(shù)量地限制, 會妨礙調(diào)查結(jié)果的普遍化。雖然全球化進(jìn)一步發(fā)展, 開放性程度和聯(lián)系性緊密度日益增加, 但各國的CSR規(guī)范、傳統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)、SRHRM政策和實踐、國家文化和價值觀在很大程度上都有所不同。因此未來研究需要結(jié)合多元化發(fā)展趨勢擴(kuò)展到不同的地理區(qū)域和企業(yè)類型, 比如在跨文化的國家開展, 在權(quán)利距離較小、個人主義較強(qiáng)的西方國家推廣等。另外對于中國來說, 由于國家政策支持, 中國的國際化水平越來越深入, 開放的內(nèi)容和形式也不斷豐富。如何站在全球化視角關(guān)注我國在國際環(huán)境中的利益和權(quán)利, 實現(xiàn)長期可持續(xù)性也是我們面臨的一個挑戰(zhàn)。目前逐漸興起的國際企業(yè)社會責(zé)任人力資源管理（Socially Responsible International Human Resource Management, SRIHRM）的概念提出: 要有效解決員工的利益和權(quán)利問題, 跨國公司需要遵守勞工法, 并執(zhí)行以雇員為導(dǎo)向的、超過法律規(guī)定要求的政策和做法（Shen, 2011）。SRIHRM的出現(xiàn)為SRHRM研究提供了一個新的全球化和國際化視角, 有助于學(xué)者參考。