龍潤湘 楊新風(fēng)

摘 要：科學(xué)合理地建立高校教師的績(jī)效考核體系是高校深化人事制度改革，提高高校人力資源管理水平的關(guān)鍵。通過對(duì)我國高?？?jī)效考核的現(xiàn)狀與問題的分析，提出實(shí)施教師績(jī)點(diǎn)考核是高?？?jī)效考核的有效途徑。

關(guān)鍵詞：高校；教師；績(jī)點(diǎn)考核

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)。高校作為知識(shí)創(chuàng)新中心和高層次人才培養(yǎng)的主要基地，其人力資源開發(fā)能力和管理水平在很大程度上影響著高校的改革和發(fā)展。而人力資源管理體系中，教師的績(jī)效考核處于核心地位，與高校發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人利益都密切相關(guān)。因此，努力加強(qiáng)高校人力資源的管理、利用和開發(fā)，制定和完善科學(xué)的教師績(jī)效考核辦法是提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。

高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

自20世紀(jì)90年代以來，隨著高等教育的不斷深化改革，高校內(nèi)部的人事制度改革也取得了一些成績(jī)，人力資源觀念逐步確立，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不斷完善，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。但是，囿于人事管理的傳統(tǒng)觀念，再加上知識(shí)分子的勞動(dòng)價(jià)值在客觀上存在不易估量的特點(diǎn)，使得高校教師績(jī)效考核變得更加復(fù)雜與困難。近年來，雖然許多高校在教師績(jī)效考核方面都進(jìn)行了改革與探索，但依然存在著諸多不足，其現(xiàn)狀如下：

1.績(jī)效考核目標(biāo)不明確

有效的績(jī)效考核，其目標(biāo)應(yīng)該是通過績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠?yàn)榻處煹穆殬I(yè)生涯發(fā)展提供規(guī)劃的依據(jù)，并使教師對(duì)自己的教育教學(xué)工作有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，從中找出優(yōu)勢(shì)與不足，以促進(jìn)自身績(jī)效的提升來推動(dòng)學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是，目前一些高校對(duì)教師績(jī)效考核的內(nèi)涵與目標(biāo)認(rèn)識(shí)模糊，沒有把教師的績(jī)效考核與學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，較難達(dá)到個(gè)人與組織績(jī)效“雙贏”的效果。

2.績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性

目前，大多數(shù)高校的教師績(jī)效考核仍然沿用年度考核的模式，即年終時(shí)以述職報(bào)告的方式，通過對(duì)教師“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行考核，在此基礎(chǔ)上分解出若干項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，并給每一項(xiàng)指標(biāo)賦以一定的分值，然后匯總每項(xiàng)的加權(quán)分得到最終的考核分值，得出教師績(jī)效“優(yōu)秀、合格、不合格”的評(píng)價(jià)結(jié)果。這種考核指標(biāo)的制定，對(duì)于一些容易量化的內(nèi)容，如教學(xué)工作量、論文及項(xiàng)目數(shù)量等可以有效計(jì)量，但是對(duì)一些軟性指標(biāo)則難以精確衡量，如教師的工作熱情、師德水平、學(xué)生的接受程度等。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不清晰，導(dǎo)致各級(jí)人員在評(píng)分時(shí)容易憑印象和個(gè)人喜好打分，甚至出現(xiàn)同一被考核對(duì)象因不同的考核者，而被打出反差較大的分值等現(xiàn)象，最終導(dǎo)致考核結(jié)果失去應(yīng)有的公正性和真實(shí)性。

3.考核結(jié)果沒有得到有效應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)束后，要及時(shí)將結(jié)果與教師進(jìn)行溝通、反饋，并且要合理運(yùn)用考核結(jié)果。對(duì)于高校來說，考核出多少個(gè)優(yōu)秀、多少個(gè)稱職或不稱職并不是考核的最終目的，考核的最終目的是把考核的結(jié)果應(yīng)用到人力資源的管理過程中。一方面，作為獎(jiǎng)優(yōu)罰劣和人員配置的重要依據(jù)，借以推動(dòng)本單位、本部門戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)；另一方面，要分析考核結(jié)果產(chǎn)生的原因及改進(jìn)的方法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的管理功能和調(diào)節(jié)功能，以便確立教師正確的自我發(fā)展方向。所以，考核結(jié)果的合理應(yīng)用才是考核的真諦所在。

實(shí)施教師績(jī)點(diǎn)考核是高校績(jī)效考核的有效途徑

為了實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效考核的有效目標(biāo)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量教師工作狀況和效果，有力推動(dòng)教師職業(yè)發(fā)展和學(xué)校教育水平的提升，北京聯(lián)合大學(xué)旅游學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱學(xué)院）在分析國內(nèi)教師績(jī)效考核現(xiàn)狀和充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，基于目標(biāo)管理理論和層次分析法，構(gòu)建并實(shí)施了教師績(jī)點(diǎn)考核指標(biāo)體系。

1.績(jī)點(diǎn)考核體系的構(gòu)建思路

高校教師的勞動(dòng)是復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，對(duì)其勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)很難簡(jiǎn)單地用定性或定量的方法衡量，而且教師的主動(dòng)性、責(zé)任感、創(chuàng)造性對(duì)于高校教學(xué)質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。學(xué)院把目標(biāo)管理理念和層次分析法引入到學(xué)院教師績(jī)點(diǎn)考核中，根據(jù)學(xué)院明確的辦學(xué)思路和發(fā)展方向，對(duì)學(xué)院的總體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，層層分解、設(shè)立目標(biāo)，以此來調(diào)動(dòng)和激勵(lì)教師的工作熱情。通過對(duì)教師教學(xué)、科研、公共服務(wù)等成果的評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)教育、教學(xué)總體目標(biāo)。

2.教師績(jī)點(diǎn)考核指標(biāo)體系的實(shí)施

教師績(jī)點(diǎn)考核指標(biāo)體系主要包含了教學(xué)、科研、公共服務(wù)三個(gè)方面的一級(jí)考核指標(biāo)。在教學(xué)指標(biāo)、科研指標(biāo)、公共服務(wù)指標(biāo)三個(gè)一級(jí)考核指標(biāo)基礎(chǔ)上，對(duì)各一級(jí)指標(biāo)要素所包含的指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)，得出高校教師績(jī)點(diǎn)考核指標(biāo)體系模型（見圖1）。

各項(xiàng)指標(biāo)確立后，學(xué)院根據(jù)教師教學(xué)、科研、公共服務(wù)等工作量，經(jīng)過調(diào)研和論證，最終測(cè)算出一個(gè)當(dāng)量，不同類別和級(jí)別的教學(xué)、科研及公共服務(wù)工作賦予不同的績(jī)點(diǎn)，各項(xiàng)指標(biāo)績(jī)點(diǎn)總和即為每位教師的總績(jī)點(diǎn)。

實(shí)施教師績(jī)點(diǎn)考核取得的成效

1.樹立了“以教師職業(yè)發(fā)展為主”的考核理念，促使每位教師的潛能得以充分發(fā)揮

學(xué)院實(shí)施績(jī)點(diǎn)考核主要是為了通過該項(xiàng)考核來發(fā)現(xiàn)教師的優(yōu)勢(shì)與不足，使教師全面認(rèn)識(shí)自己，為其職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，促進(jìn)教師成長。通過對(duì)教師各項(xiàng)績(jī)點(diǎn)及總績(jī)點(diǎn)的排序結(jié)果進(jìn)行分析，將教師分為四類：第一類是全能型人才。在本次績(jī)點(diǎn)考核中總得分名列前茅，但各個(gè)專項(xiàng)得分并不是最高，這部分教師各項(xiàng)發(fā)展比較均衡，在教學(xué)和科研方面都有所建樹。為了進(jìn)一步提高績(jī)效水平，這類教師應(yīng)當(dāng)積極進(jìn)修，提高自己的專業(yè)水平，完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步改進(jìn)教學(xué)方法并不斷科研創(chuàng)新。第二類是科研型人才。這類教師科研績(jī)點(diǎn)得分很高，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和研究能力，科研成果豐碩。但他們普遍教學(xué)績(jī)點(diǎn)得分不高，提高績(jī)效水平的關(guān)鍵在于改善日常教學(xué)中的行為和表現(xiàn)，要重視教學(xué)工作，提高教學(xué)技能。第三類是教學(xué)型人才。這類教師教學(xué)績(jī)點(diǎn)得分很高，但是科研績(jī)點(diǎn)得分較低。他們教學(xué)態(tài)度認(rèn)真，教學(xué)水平高，擅長教授學(xué)生知識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生能力。一般來說，這類教師承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)大多較重。這類教師要提高績(jī)效水平，重點(diǎn)在于平衡教學(xué)與科研工作，要加強(qiáng)科學(xué)研究，善于發(fā)現(xiàn)與捕捉教學(xué)工作中的創(chuàng)新點(diǎn)，加以總結(jié)與推廣，多出科研成果。第四類教師在各項(xiàng)考核指標(biāo)中得分都比較低。因此，總分也較低。經(jīng)過分析可以發(fā)現(xiàn)，這部分教師在知識(shí)儲(chǔ)備、教學(xué)情況、公共服務(wù)、科研創(chuàng)新等各個(gè)方面都有所欠缺，需要全面提高自身能力和素質(zhì)，否則繼續(xù)從事本職工作有很大難度，甚至要考慮更換其工作崗位。

2.建立了教師發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，促成個(gè)人與組織績(jī)效達(dá)到“雙贏”的效果

教師績(jī)點(diǎn)考核注重體現(xiàn)以人為本的理念，關(guān)注教師個(gè)體的特殊性和主觀能動(dòng)性，關(guān)注其事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，將教師個(gè)人發(fā)展需要與學(xué)校發(fā)展需要巧妙地融為一體?？?jī)點(diǎn)考核以教師的職業(yè)發(fā)展為切入點(diǎn)，主要從教學(xué)工作、科研工作、服務(wù)工作三個(gè)維度進(jìn)行考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，以績(jī)點(diǎn)考核為手段正確引導(dǎo)教師的長期努力方向，促使教師積極投身學(xué)校教育教學(xué)活動(dòng)，充分發(fā)揮每個(gè)教師的作用。此外，教師通過績(jī)點(diǎn)考核指標(biāo)，也可以了解學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校對(duì)教師的要求，以此確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)的融合。只有這樣，才能激發(fā)教師的積極性和進(jìn)取精神，促使教師之間自發(fā)地組建教學(xué)、科研團(tuán)隊(duì)，集體攻關(guān)研究課題，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而達(dá)到個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效“雙贏”的效果。

3.提高了學(xué)院人力資源管理效率，促進(jìn)管理科學(xué)化

第一，通過教師績(jī)點(diǎn)考核，學(xué)院管理者能夠更好地了解教師的實(shí)際情況，同時(shí)，也能反映出教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平，使管理層更加清楚地知道工作中的問題和差距，及時(shí)采取相應(yīng)措施，解決各個(gè)工作環(huán)節(jié)中暴露的問題，不斷改進(jìn)和完善管理工作。第二，學(xué)院管理部門還能夠了解教師崗位需要與教師個(gè)體水平是否相適應(yīng)，教師隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)組合是否優(yōu)化合理，教師的工作質(zhì)量是否符合學(xué)院要求，教師的培訓(xùn)計(jì)劃是否收到理想的效果等?？?jī)點(diǎn)考核用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的整體水平、優(yōu)劣勢(shì)等，能夠比較公正、客觀地了解教師的素質(zhì)狀況，從而有針對(duì)性地制定適合教師的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，以提升教師的素質(zhì)和能力。第三，績(jī)點(diǎn)考核使學(xué)院人力資源管理工作做到有的放矢，不僅為教師職業(yè)生涯發(fā)展和學(xué)院人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息，教師是否能夠勝任崗位工作通過績(jī)點(diǎn)考核一目了然，而且績(jī)點(diǎn)考核結(jié)果為教師的晉升、調(diào)職等提供了科學(xué)、合理的依據(jù)，對(duì)教師的成長及教師工作的積極性也會(huì)產(chǎn)生極為重要的激勵(lì)作用。

結(jié)論

構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)點(diǎn)考核指標(biāo)體系，對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，不僅是為了加強(qiáng)績(jī)效管理，更重要的是為了促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長，實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校發(fā)展的雙贏。旅游學(xué)院的績(jī)點(diǎn)考核工作取得了一定的成效，推動(dòng)了學(xué)院整體人力資源管理水平和總體績(jī)效的提高，對(duì)于那些仍然以傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”評(píng)價(jià)模式進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的高校，具有一定的借鑒意義。然而，該績(jī)點(diǎn)考核體系還需要在實(shí)施的過程中進(jìn)一步完善。因此，在我國高校中建立一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系并不是一蹴而就的事情，需要在考慮學(xué)校各方面實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，科學(xué)地制定績(jī)效考評(píng)制度，設(shè)計(jì)合適的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和權(quán)重，建立具有特色的績(jī)效考評(píng)體系，并且需要在實(shí)施的過程中持續(xù)地加以修改和完善，以適應(yīng)高校的不斷變化和發(fā)展。

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（作者單位：北京聯(lián)合大學(xué)旅游學(xué)院）

[責(zé)任編輯：苑聰雯]