企業(yè)銷售人員薪酬激勵與影響因素分析

蘇迪

【摘 要】銷售是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標的重要手段，中、小企業(yè)尤如此。銷售人員直接實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品在市場上的價值，他們是企業(yè)重要的人力資源。對銷售人員實行合適的薪酬激勵機制是當今中、小企業(yè)必須下力氣努力為之的重要工作。

【關(guān)鍵詞】銷售人員；薪酬激勵；影響因素

激勵在銷售人員管理中的地位是不容忽視的。相對其他管理機制而言，激勵具有普全方位、多層次的特點。銷售是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標的重要手段，中、小企業(yè)尤如此。銷售人員直接實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品在市場上的價值，他們是企業(yè)重要的人力資源。對銷售人員實行合適的薪酬激勵機制是當今中、小企業(yè)目前亟待解決的課題。

一、企業(yè)銷售人員薪酬激勵中存在的問題

1.激勵手段單一

從管理學的角度來說，有效的激勵方法有很多種，企業(yè)管理者希望通過物質(zhì)激勵使包括企業(yè)銷售人員在內(nèi)的所有企業(yè)員工獲得對企業(yè)的滿意度及忠誠度。然而，一些企業(yè)激勵銷售人員的方式除了物質(zhì)還是物質(zhì)，甚至存在企業(yè)某位銷售人員連續(xù)四年得到自行車獎勵的情況，而無其他獎勵品。根據(jù)馬斯洛需要理論，銷售人員其他需求得不到滿足，其積極工作的意愿不會產(chǎn)生，企業(yè)實際上并沒有實施“以人為本”的銷售人員管理理念，長久的僅以物質(zhì)激勵企業(yè)的銷售人員反而會導致這些銷售人員對企業(yè)的滿意度及忠誠度、歸屬感、認同感都會降低。

2.激勵對象單一

一些企業(yè)的年度或者季度表彰都會評選優(yōu)秀員工，優(yōu)秀員工能夠獲得企業(yè)的特殊獎勵。從銷售人員的定義角度來說，可以將這部分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工歸納為企業(yè)銷售人員。此外，項目或者任務(wù)的完成也會有優(yōu)秀銷售人員產(chǎn)生。一些企業(yè)在進行激勵的過程中，僅僅注意到個人成果，以單個銷售人員為激勵對象，忽視對團隊的肯定。激勵對象單一，直接導致能力較強的銷售人員越來越受肯定和關(guān)注，而那些為團隊奉獻了力量，而表現(xiàn)一般的銷售人員則一次一次被忽視，這些銷售人員得不到肯定，其激情和熱情日益下降，團隊的力量也會隨之逐漸削弱。

二、企業(yè)銷售人員薪酬激勵的影響因素

1.缺乏與銷售人員自身需求相結(jié)合，激勵效果不明顯

目前，由于一些企業(yè)的銷售人員激勵機制正處于從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡階段，在銷售人員激勵方法上，雖然開始引用了許多成熟并且行之有效的激勵手段，但在人力資源開發(fā)與管理的實際工作中， 僅僅是簡單的套用，缺乏與銷售人員自身需求相結(jié)合，激勵效果不明顯，不能顯著提高銷售人員的積極性；特別是針對多元化的企業(yè)，不同類型的考核體系尚未成形。

2.激勵手段過于簡單乏力

現(xiàn)代人力資源管理理論認為，薪酬一般包括基本工資、獎金、福利和股票期權(quán)激勵等多 種內(nèi)容。基本工資主要用于員工的基本生活保障；獎金和員工的績效水平密切聯(lián)系，具有可變性和激勵作用；福利能提高員工的生活質(zhì)量，從而提高員工的滿意度?，F(xiàn)階段一些企業(yè)采用的激勵手段比較單一，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

一是輕視長期激勵。長期激勵能夠使員工感受到自己在組織中的前途，有利于激勵其長期持續(xù)地努力工作。長期激勵使用最多的一種方法就是股票期權(quán)，能夠兼顧企業(yè)的短期目標和長期目標。目前，一些企業(yè)高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，高管的薪酬主要由基本工資和獎金構(gòu)成，其他類型收入所占比例較小，存在大量的不規(guī)范收入和短期行為，長期激勵缺乏，尤其是高管持股數(shù)偏少，幾乎占半數(shù)企業(yè)的高管零持股或不到1萬股。

二是忽視精神激勵。隨著社會的發(fā)展，人們的生活豐富多彩，精神需求逐漸增加。實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)管理方法傳統(tǒng)、落后，依然把員工看作是單純的“經(jīng)濟人”，管理者片面地認為，為了調(diào)動員工工作的積極性，只有物質(zhì)激勵才能達到立竿見影的效果。因此，管理者只注重物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵的作

3.績效評估手段單一

企業(yè)目前較多沿用傳統(tǒng)的，以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，考核管理不夠規(guī)范，評價不夠科學、合理，為激勵提供依據(jù)有一定的局限性。有些方法雖被引進但卻閑置一邊，有待進一步開發(fā)；而有些方法被企事業(yè) 單位采用后產(chǎn)生了一定效果，但因缺乏進一步改進與完善，造成效果并不理想。如何消化、 吸收先進的創(chuàng)新銷售人員激勵手段，并結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和銷售人員特有的價值觀以及 獨特的自主創(chuàng)新環(huán)境，是一些企業(yè)致力于改善銷售人員激勵方法面臨的一個亟待解決的重大課題。

三、完善企業(yè)銷售人員激勵機制的措施

通過訪談研究，一些企業(yè)激勵方式僅僅通過物資進行激勵，激勵手段過于單一，因此，一些企業(yè)還可以增加以下幾種激勵手段：

1.激勵手段多樣化

首先，是精神激勵。精神激勵的特點是層次高，深度大，效果好，維持時間長。具體來說，一些企業(yè)運用精神激勵可以使用情感激勵法、榜樣典型激勵法和領(lǐng)導行為激勵法，具體手段有：授權(quán)、認可、晉升等。情感激勵是指一些企業(yè)領(lǐng)導者可以通過關(guān)心企業(yè)銷售人員生活和心理健康來營造一種相互信任、關(guān)心、團結(jié)的企業(yè)氛圍；榜樣典型激勵是指一些企業(yè)領(lǐng)導者可以通過樹立榜樣，激發(fā)銷售人員不甘落后的心理，使其能力工作。領(lǐng)導行為激勵是指通過領(lǐng)導者的自身行為去激發(fā)銷售人員的潛能。

其次，是目標激勵。對于每一個人而言，行為的有目的性和無目的性引致的結(jié)果是大不一樣的，目的性是超越的來源。一些企業(yè)應當對銷售人員設(shè)置目標，不僅可以是物質(zhì)目標，也可以是精神目標、職位目標。當然，一些企業(yè)激勵目標設(shè)置應注意結(jié)合企業(yè)與他們的實際情況、目標的難度要適當、目標不能脫離企業(yè)目標、目標內(nèi)容具體并且可達到。

2.激勵對象要顧及整個團隊

一些企業(yè)的激勵忽略了對團隊的激勵，認為成果主要是團隊中的個人因素影響的。其實，對團隊激勵也可以調(diào)動團隊的積極性，提高企業(yè)績效。有相關(guān)調(diào)查研究表明，團隊缺乏激勵，其表現(xiàn)能力只有充滿激勵的團隊的三分之一，因此，一些企業(yè)銷售人員管理這必須充分考慮到團隊激勵對于企業(yè)績效的影響，盡可能在對各個團隊進行相關(guān)激勵。

3.滿足銷售人員對尊重的需求

一般來說，物質(zhì)和金錢獎勵是企業(yè)最常用的也是必須的激勵手段。但是受企業(yè)物質(zhì)成本的限制和人的需求欲望的影響，新的需求會隨著舊的需求被滿足而產(chǎn)生。企業(yè)進行人本化管理過程中，滿足銷售人員的尊重的需求，能提升銷售人員的主觀能動性，有利于企業(yè)合理利用資源，提高收益，減低成本。為此，企業(yè)要尊重銷售人員的發(fā)展需要，除去薪資和物資追求外，他們還在追求個人能力的發(fā)展，根據(jù)企業(yè)一些銷售人員反映，企業(yè)銷售人員離職很多是由于“看不到前途”，因此，必須重視銷售人員的發(fā)展需求。如果一些企業(yè)能在滿足他們物質(zhì)需求的同時滿足他們對尊重的需要，能夠帶來比物質(zhì)激勵更持久，更有效的激勵效果。

四、結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)銷售人員的培養(yǎng)和發(fā)展決定著企業(yè)未來的發(fā)展。因此，企業(yè)應始終堅持銷售人員資源是第一資源的理念。優(yōu)秀的銷售人員資源是一些企業(yè)賴以生存和發(fā)展的前提條件。一些企業(yè)現(xiàn)有銷售人員資源豐優(yōu)，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的價值和利潤，為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻。因此，一定要愛護銷售人員，為企業(yè)銷售人員構(gòu)建科學的薪酬激勵機制，鼓勵銷售人員，挖掘銷售人員，做到人盡其才，才盡其用。

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