聞效儀

中國勞動關(guān)系學(xué)院教授

集體協(xié)商制度起源于市場經(jīng)濟國家的集體談判制度，被認(rèn)為是產(chǎn)業(yè)中的憲章性制度。它用一種有秩序的方式將分歧轉(zhuǎn)變成一致，它創(chuàng)造了政府解決產(chǎn)業(yè)沖突的一種可靠手段，是勞資沖突制度化的“偉大社會發(fā)明”。

中國工會十七大報告中提出“以提質(zhì)增效為重點深化集體協(xié)商工作，參與制定行業(yè)勞動定額，推動完善企業(yè)工資決定、正常增長和支付保障機制，推動健全工資指導(dǎo)線、企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布等制度，促進職工工資隨經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率同步增長提高?！边@意味著我國集體協(xié)商工作邁入了新階段，從以往建制和擴大集體協(xié)商制度覆蓋面階段，進入到參與和影響工資制定，發(fā)揮實體性作用的階段。

集體協(xié)商制度起源于市場經(jīng)濟國家的集體談判制度，被認(rèn)為是產(chǎn)業(yè)中的憲章性制度，它賦予了勞資雙方共同遵守的義務(wù)，并不斷用一種有秩序的方式將分歧轉(zhuǎn)變成一致，它創(chuàng)造了政府解決產(chǎn)業(yè)沖突的一種可靠手段，是勞資沖突制度化的“偉大社會發(fā)明”。作為工會改善其成員雇傭條件的主要方式之一，集體協(xié)商的最大優(yōu)勢在于可以在企業(yè)、地區(qū)以及國家層面維護勞動關(guān)系穩(wěn)定，同時保護個體工人的權(quán)益不受侵害。從1992年修改后的《工會法》頒布開始，政府制訂了一系列有關(guān)集體協(xié)商制度的法律和法規(guī)，不斷強化集體合同的地位和作用，以期形成勞資雙方溝通、理解和形成共識的制度。

然而，由于中國工會的獨特地位和職能，使得中國集體協(xié)商制度與西方集體談判制度存在很大不同。一方面，集體談判是一種力量平衡機制，承認(rèn)雙方的利益沖突和各自的強制手段，而集體協(xié)商則是一種合作參與機制，強調(diào)雙方的利益一致和勞資和諧；另一方面，中國工會與國家具有更加緊密的關(guān)聯(lián)，在體制內(nèi)具有更加優(yōu)勢的地位，也使得集體協(xié)商制度具有更強的國家意志。因此，學(xué)者們一般把中國集體協(xié)商稱之為“國家主導(dǎo)型集體協(xié)商”，在這種“黨政主導(dǎo)、多方推動、工會運作”的集體協(xié)商模式中，工會和地方政府往往調(diào)動一切行政資源，自上而下地推動集體協(xié)商和集體合同工作的開展。在國家力量的推動下，集體協(xié)商制度得以在短時間內(nèi)全面鋪開，在建制方面取得了一系列效果，但也面臨基層工會協(xié)商質(zhì)量不高、作用不大等形式化問題。

集體協(xié)商制度在實踐中面臨的問題，研究者們有不同的觀點。第一種觀點把原因歸結(jié)于企業(yè)工會的“制度性弱勢”。由于許多企業(yè)工會對企業(yè)依附性過強，無法解決在集體協(xié)商中的平等主體問題，往往使集體協(xié)商和集體合同的簽訂缺乏實際效果。第二種觀點把原因歸結(jié)于勞資談判主體的不對等。與工會形成的從中央到地方的組織體系不同，中國的雇主組織發(fā)展緩慢，尤其基層的雇主組織缺失，這就導(dǎo)致區(qū)域性和行業(yè)性的集體談判中雇主方談判主體缺位的問題。第三種觀點認(rèn)為集體協(xié)商制度和勞動立法是兩種不同的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，而我國卻將勞資關(guān)系中的許多具體問題以法律的形式加以確定，這侵蝕了本應(yīng)勞資雙方自由協(xié)商的空間，使其喪失了本質(zhì)功能。

雖然對于集體協(xié)商的問題有不同的看法，但社會各界對于集體協(xié)商作用的發(fā)揮都有共同的期待。新形勢下，社會主要矛盾的變化在勞動關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)尤為突出，勞動者平等意識、權(quán)利意識和公平要求不斷增強，對工資增長、工作環(huán)境改善、發(fā)展自身權(quán)益的“法外訴求”日益強烈，維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定任務(wù)十分繁重。因此，進一步推動集體協(xié)商工作提質(zhì)增效，準(zhǔn)確把握職工需求的時代特點和發(fā)展規(guī)律，完善政府、工會、企業(yè)共同參與的集體協(xié)商制度，推動構(gòu)建社會主義和諧勞動關(guān)系，顯得迫在眉睫。