文/董文華 辛正果

辛正果：山東元利科技股份有限公司

教師組織承諾是反映教師對學(xué)校及學(xué)校目標(biāo)、學(xué)校價值觀的認同，以及愿意維持學(xué)校成員身份的一種心理現(xiàn)象。本文通過問卷的方式對校企合作模式下組織公平和組織承諾的關(guān)系進行研究，進而為提高高校教師的組織承諾提供新的思路。

一、研究背景

教育部、國家發(fā)展改革委、財政部頒發(fā)《引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見》（教發(fā)〔2015〕7號）明確提出，鼓勵校企合作模式，合作推動學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展。校企合作模式下，高校教師既要積極進行科研工作，又要重視教學(xué)工作，隨著工作強度增大、收入不高、社會融入度低等因素導(dǎo)致很多高校教師離開教師隊伍。在此背景下，研究高校教師的組織承諾水平就變得十分有意義。

二、研究設(shè)計

（一）問卷設(shè)計

本文主要以問卷為測量工具，將問卷分為三部分：第一部分是個人信息，包括性別、學(xué)歷、婚姻和職稱；第二部分是組織公平量表；第三部分是組織承諾量表。

本文采用Niehoff&Moorman（1993）編制的包括分配公平、程序公平和互動公平三個維度的組織公平問卷，量表的信度都在0.9以上。另外，采用比較經(jīng)典的Meyer&Allen（1997）編制的由感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度組成的組織承諾問卷，利用方便抽樣的方法重點針對山東省內(nèi)的校企合作高校教師進行問卷調(diào)查。量表中所有的項目均采用Likert5點計分法，分別為“1-非常不同意”“2-不同意”“3-不好確定”“4-同意”及“5-非常同意”。

（二）問卷發(fā)放

本次研究共發(fā)放問卷160份，收回148份，有效問卷136份，有效問卷回收率為91.9%。

（三）研究假設(shè)

組織公平與組織承諾之間存在正向相關(guān)關(guān)系。

三、數(shù)據(jù)分析與討論

（一）描述性統(tǒng)計分析

根據(jù)收回問卷的統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)分布情況為：性別方面，男、女比例分別為54%、46%；學(xué)歷方面，博士學(xué)歷為23.13%，碩士學(xué)歷為63.34%，本科及以下為13.53%；職稱方面，教授為4.53%，副教授為23.14%，講師為51.26%，助教為21.07%。

通過組織公平量表、組織承諾量表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，組織公平總體平均水平為3.78，分配公平為3.56，程序公平為4.04，互動公平為3.74；組織承諾總體平均水平為4.16，情感承諾為4.12，規(guī)范承諾為4.33，持續(xù)承諾為4.03。

（二）問卷的信度和效度

組織公平量表的整體信度為0.936，分配公平、程序公平、互動公平的信度分別為0.858、0839、0.924，均大于0.7，整個組織公平量表具有較高的信度。組織公平量表的KMO為0.925，Bartlett球形度檢驗近似卡方統(tǒng)計量為2703.288，自由度為190，顯著性為0，適合進行因子分析，利用主成分分析法，累計方差貢獻率為62.36%。

組織承諾量表的整體信度為0.827，情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾的信度分別為0839、0.790、0.757，均大于0.7，整個組織承諾量表具有較高的信度。組織承諾量表的KMO值為0.814，Bartlett的球形度檢驗近似卡方值為1010.991，自由度為66，顯著性為0，表明該樣本適合進行因子分析，利用主成分分析法，累計方差貢獻率為64.76%。

（三）回歸分析

運用SPSS19.0對組織公平與組織承諾進行回歸分析，得到回歸方程式：組織承諾=0.512×互動公平+0.570×分配公平+0.367×程序公平。t值分別為10.553、4.792、5.064、3.471，表明在置信水平0.05的情況下變量顯著。

四、研究結(jié)論

第一，校企合作模式下，高校教師的組織公平感僅為3.78，組織承諾水平為4.16，所以，作為高校管理者一方面要充分重視組織建設(shè)，努力營造較高的組織公平感；另一方面要努力提高高校教師的組織承諾水平。

第二，校企合作模式下，高校教師感受到組織公平會對其組織承諾產(chǎn)生重要影響，所以高校管理者一方面可以從管理制度、規(guī)范、程序、舉措等方面著手，使高校教師從中獲得主觀公平感受，進而提高高校教師的組織歸屬感和組織承諾水平；另一方面可以從分配結(jié)果、程序、互動上，特別是可以通過保證分配結(jié)果公平和人際互動上被尊重等方面，提高個體在組織中的公平感，進而提高高校教師的組織承諾水平。

第三，從組織公平維度對組織承諾的回歸分析可以看出，高校首先應(yīng)該注重加強分配公平建設(shè)來提高教師的組織承諾。高校管理者一方面在制定薪酬體系時不僅要將教師的所得與貢獻進行比較，還要與同地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平進行比較，設(shè)計出合理的薪酬體系，其次，高校管理者要積極與教師進行溝通，關(guān)心尊重教師，鼓勵下屬參與跟其相關(guān)的政策的制定，營造出和諧的互動公平環(huán)境。