（廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院廣東廣州510320）

近年來(lái)，高管天價(jià)薪酬的事件屢見(jiàn)不鮮，引起了公眾對(duì)高管薪酬合理性的質(zhì)疑。雖然證監(jiān)會(huì)強(qiáng)制要求上市公司披露高管人員的薪酬信息，但由于對(duì)高管薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的披露過(guò)于簡(jiǎn)單，也缺少薪酬與業(yè)績(jī)之間關(guān)系的披露，這使得薪酬的確定流于形式（葛家澍等，2012）。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，截至2016年2月23日，我國(guó)約有百家上市公司公布了2015年的高管薪酬，其中有20家上市公司的高管年薪出現(xiàn)與業(yè)績(jī)下降不符的逆增長(zhǎng)。本文對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了簡(jiǎn)要的回顧和總結(jié)，以期為高管薪酬粘性的研究提供參考。

一、高管薪酬粘性的產(chǎn)生

（一）高管薪酬粘性的提出。對(duì)于粘性這個(gè)概念，最早是由成本粘性引申而來(lái)的，之后被廣泛應(yīng)用于工資、薪酬、價(jià)格等方面。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系取得了較為豐富的研究成果。面對(duì)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在的不對(duì)稱的相關(guān)關(guān)系，國(guó)外學(xué)者Jackson（2008）最先提出高管薪酬存在粘性特征，即高管薪酬在業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增加量大于業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減少量。我國(guó)學(xué)者對(duì)薪酬粘性的研究起步較晚，方軍雄（2009）對(duì)高管薪酬粘性的實(shí)證研究開(kāi)啟了國(guó)內(nèi)薪酬粘性研究的新篇章。研究認(rèn)為高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性是不對(duì)稱的，也就是說(shuō)公司業(yè)績(jī)上升時(shí)，管理層的薪酬會(huì)隨著業(yè)績(jī)的增加而上漲，而當(dāng)公司業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管薪酬卻不隨著業(yè)績(jī)的下降而減少，即薪酬存在粘性特征。

（二）高管薪酬粘性產(chǎn)生的原因。為何高管薪酬會(huì)出現(xiàn)粘性特征，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了詳細(xì)分析。

首先，從管理者角度出發(fā)，貨幣薪酬屬于管理學(xué)家赫茲伯格所謂的“保健”因素，得到滿足時(shí)不會(huì)產(chǎn)生正的激勵(lì)作用，但得不到滿足時(shí)卻會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。因此，管理層通常不愿因業(yè)績(jī)下降而降低自身薪酬。另外，出于對(duì)聲譽(yù)和未來(lái)職業(yè)生涯的考慮，高管也不愿意接受薪酬下降，因?yàn)樾匠晗陆低ǔＲ馕吨鴤€(gè)人實(shí)際地位的下降以及社會(huì)影響力的削弱（Jensen and Murphy，1990）。

其次，從制定高管薪酬的機(jī)構(gòu)來(lái)看。在公司中，董事會(huì)的權(quán)責(zé)之一就是制定高管薪酬。然而過(guò)于嚴(yán)苛的薪酬計(jì)劃容易引起下屬的不滿和抵制，對(duì)自身發(fā)展不利，而且寬容很多時(shí)候都比苛刻更能增強(qiáng)組織的凝聚力和參與者的上進(jìn)心，因此公司出現(xiàn)“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”的傾向是很常見(jiàn)的，從而也使得高管薪酬出現(xiàn)粘性（步丹璐等，2012）。除此之外，在公司治理機(jī)制不完善、股權(quán)過(guò)度分散的情況下，會(huì)產(chǎn)生“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。高管的控制權(quán)得不到有效的制約和監(jiān)督，管理者權(quán)力越大，自身可參與薪酬的制定，從而增加了高管薪酬存在粘性的可能（王克敏等，2007）。

最后，從事后看，當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效上升時(shí)，管理層通常會(huì)將其歸功于自己的努力，因此相應(yīng)地增加薪酬很容易得到股東和董事會(huì)的認(rèn)可；但當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效下降時(shí)，管理層往往會(huì)將業(yè)績(jī)的下滑歸因于外部環(huán)境的變化、成本上升、競(jìng)爭(zhēng)加劇等，不愿降低薪酬，由此增加了薪酬粘性產(chǎn)生的可能性（方軍雄，2009）。

二、高管薪酬粘性與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的高管薪酬是否均具備粘性特征值得探討。方軍雄（2009）發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司相較于非國(guó)有上市公司存在更強(qiáng)的高管薪酬粘性特征。而在地方政府控股國(guó)有企業(yè)中，政府的干預(yù)程度較低，管理層制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力范圍更大，地方控股企業(yè)的高管薪酬粘性特征明顯高于中央控股企業(yè)（步丹璐等，2012）。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)高管薪酬粘性存在差異的現(xiàn)象，我國(guó)學(xué)者分析了其中的原因。我國(guó)非國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生時(shí)間較短，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的問(wèn)題并不嚴(yán)重，因而由于委托代理關(guān)系而產(chǎn)生的管理層權(quán)力比國(guó)有企業(yè)要小得多（呂長(zhǎng)江等，2008）。行政干預(yù)的存在使得國(guó)有企業(yè)比非國(guó)有企業(yè)承擔(dān)著更多諸如擴(kuò)大就業(yè)等政策性目標(biāo)，從而削弱了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制的有效性 （陳冬華等，2005）。且國(guó)有企業(yè)面臨著更多的輿論監(jiān)督和社會(huì)壓力，因此，國(guó)有企業(yè)相比非國(guó)有企業(yè)具有更低的薪酬敏感度以及更高的薪酬粘性。

另外，還有學(xué)者將產(chǎn)權(quán)性質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了研究。步丹璐等（2013）對(duì)高管薪酬粘性進(jìn)行了量化，分析不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管薪酬粘性對(duì)上市公司投資產(chǎn)生的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬粘性越大，高管的冒險(xiǎn)精神就越強(qiáng)，從而越可能增加投資，這種影響在國(guó)有企業(yè)特別是地方控股的國(guó)有企業(yè)中更為顯著。張愛(ài)民等（2016）實(shí)證檢驗(yàn)了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，高管的政治關(guān)聯(lián)對(duì)高管薪酬粘性產(chǎn)生的影響。研究發(fā)現(xiàn)，非國(guó)有企業(yè)中政治關(guān)聯(lián)對(duì)高管薪酬粘性的影響顯著大于國(guó)有企業(yè)，且在地方政府控股企業(yè)中政治關(guān)聯(lián)對(duì)高管薪酬粘性的影響顯著大于中央控股企業(yè)。

三、高管薪酬粘性與公司治理

我國(guó)學(xué)者從公司治理角度解析高管薪酬粘性的文獻(xiàn)較為豐富。從管理者權(quán)力角度來(lái)看，高文亮等（2011）提出管理層權(quán)力型企業(yè)的高管薪酬顯著高于非管理層權(quán)力型企業(yè)，并更具有薪酬粘性。具體而言，管理層權(quán)力可以用兩職兼任、獨(dú)立董事和高管任職期限來(lái)衡量。若高管長(zhǎng)期在位并能夠連任，說(shuō)明管理層權(quán)力較大，高管薪酬粘性也越大。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職分離會(huì)使管理層權(quán)力下降，能夠有效降低高管薪酬粘性。方軍雄（2009）認(rèn)為董事會(huì)獨(dú)立性的增強(qiáng)尤其是外部獨(dú)立董事比重的增加有助于緩解高管薪酬粘性。徐霞（2016）則提出第一大股東持股比例越高，越容易與高管勾結(jié)，這會(huì)縱容高管薪酬粘性的滋生；而股權(quán)制衡程度越高，高管的操縱空間就越小，高管薪酬粘性也會(huì)越小。

從內(nèi)部控制角度來(lái)看，羅莉等（2015）選取我國(guó)2009—2011年度上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制質(zhì)量高的樣本公司對(duì)薪酬粘性的抑制作用更好，說(shuō)明內(nèi)部控制可以實(shí)質(zhì)性抑制高管薪酬粘性，增強(qiáng)業(yè)績(jī)敏感性。

從薪酬差距的角度來(lái)看，方軍雄（2011）提出我國(guó)企業(yè)存在嚴(yán)重的尺蠖效應(yīng)，當(dāng)業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管將取得比普通員工更大的薪酬增幅，而在業(yè)績(jī)下滑時(shí)，高管薪酬的減幅并沒(méi)有顯著低于普通員工，高管薪酬存在顯著的粘性特征，但普通員工的薪酬并不存在粘性特征。雷宇等（2017）認(rèn)為高管薪酬粘性大于員工薪酬粘性是一種分配的不公平，這種不公平會(huì)降低員工的工作效率，也會(huì)削弱薪酬差距對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)，不利于企業(yè)發(fā)展。

四、高管薪酬粘性的研究現(xiàn)狀評(píng)價(jià)及未來(lái)展望

（一）高管薪酬粘性的研究現(xiàn)狀評(píng)價(jià)。雖然我國(guó)對(duì)高管薪酬粘性的研究起步較晚，但也取得了一定的研究成果。第一，我國(guó)學(xué)者以理論結(jié)合實(shí)踐，采用實(shí)證的方式，用經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)證明了高管薪酬粘性在上市公司中廣泛存在，證實(shí)了高管薪酬粘性存在的真實(shí)性。第二，我國(guó)學(xué)者在借鑒國(guó)外研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)高管薪酬粘性進(jìn)行了多角度、多方位、多層次的分析。但是從目前的研究方向來(lái)看，大多數(shù)研究仍存在研究水平不高、研究主題內(nèi)容相似、研究成果質(zhì)量較低等問(wèn)題，研究多集中在高管薪酬粘性與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和管理層權(quán)力等方面，對(duì)外部治理機(jī)制、管理層其他特質(zhì)等研究涉及較少。因此我國(guó)學(xué)者應(yīng)不斷拓展研究視角，將理論研究與實(shí)踐相結(jié)合，逐漸提升研究水平。

（二）高管薪酬粘性研究的未來(lái)展望。

1.繼續(xù)深入對(duì)高管薪酬粘性和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的研究。目前，我國(guó)學(xué)者大多選擇在主板、新三板上市的企業(yè)作為研究對(duì)象，而對(duì)在創(chuàng)業(yè)板、中小板上市的企業(yè)研究較少，且選取的企業(yè)多為非金融企業(yè)。因此在未來(lái)的研究中可以選取創(chuàng)業(yè)板或中小板上市企業(yè)以及金融企業(yè)作為研究對(duì)象進(jìn)行專題研究。另外，在對(duì)上市企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行細(xì)化分析時(shí)，可以將國(guó)有企業(yè)劃分為政府持股和國(guó)有公司持股兩類，不一定局限于中央持股和地方政府持股這種傳統(tǒng)的劃分方式。

2.進(jìn)一步研究管理層特質(zhì)對(duì)薪酬粘性的影響?，F(xiàn)有研究多集中在管理層權(quán)力這一方面，僅有少數(shù)文獻(xiàn)從管理層政治關(guān)聯(lián)特質(zhì)出發(fā)研究其對(duì)薪酬粘性產(chǎn)生的影響。未來(lái)可以從管理層資歷、學(xué)歷、性別、是否為黨員身份等其他特質(zhì)出發(fā)進(jìn)行考察。

3.采用多樣化標(biāo)準(zhǔn)衡量企業(yè)績(jī)效。目前的文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，大多采用ROA、ROE或凈利潤(rùn)來(lái)衡量，然而傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)已經(jīng)不能全面衡量企業(yè)績(jī)效的變化。為了使實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果更精確，可以采用平衡計(jì)分卡或Tobin Q值對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行全面的評(píng)估和衡量。

4.引入外部治理機(jī)制。目前，在高管薪酬粘性與公司治理的關(guān)系研究中，研究的大多是內(nèi)部治理機(jī)制產(chǎn)生的影響，較少涉及外部治理機(jī)制。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)相繼出臺(tái)了各種薪酬管理?xiàng)l例，這些外部宏觀政策因素也會(huì)影響企業(yè)的行為。因此，可以考慮引入政府宏觀調(diào)控政策等外部治理機(jī)制，觀察相關(guān)政策的頒布對(duì)高管薪酬粘性產(chǎn)生的影響。