基層勞動保障平臺協(xié)理員績效考核存在的問題及對策探討
——以福建省漳州市為例

陳 穎

關鍵字：基層勞動保障平臺協(xié)理員 績效考核 考核指標 考核結(jié)果

一、基層勞動保障平臺協(xié)理員定義

基層勞動保障平臺協(xié)理員是指在街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)（村）基層勞動保障平臺承辦公共就業(yè)服務、社會保障服務、勞動監(jiān)察維權(quán)等相關事務的人員。

二、對基層勞動保障平臺協(xié)理員進行績效考核的重要性

（一）績效考核的概念

績效考核追求的目的是在明確崗位工作職責的基礎上，制定考核指標來衡量崗位上員工的工作目標完成情況，并通過獎勵、懲罰、績效反饋等激勵手段來促使員工更高效率地完成工作。

（二）績效考核對基層勞動保障平臺協(xié)理員的重要性

基層勞動保障平臺協(xié)理員工作在基層，服務于大眾，其業(yè)務水平及工作態(tài)度直接影響到城鄉(xiāng)居民、勞動者和企業(yè)享受的勞動保障服務質(zhì)量。合理有效的績效考核能夠激發(fā)協(xié)理員的事業(yè)心及責任感，調(diào)動其工作積極性；針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足部分，政府也能夠開展更具有針對性的培訓，從而提升協(xié)理員的業(yè)務素質(zhì)。工作態(tài)度和業(yè)務水平的改善，讓協(xié)理員更好地服務群眾，及時完成工作任務，確保各項人力資源和社會保障政策落實到位。

三、漳州市基層勞動保障平臺協(xié)理員現(xiàn)狀

目前漳州市有鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道133個，均設有勞動保障事務所；社區(qū)居委會291個，成立社區(qū)勞動保障工作站286個；村民委員會1685個，成立村勞動保障工作站1681個，基本實現(xiàn)基層勞動保障平臺全覆蓋。人員配置方面，街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）勞動保障事務所配備勞動保障專員跟協(xié)理員各1名，社區(qū)配備2名協(xié)理員，建制村配備1名協(xié)理員。人員來源方面，漳州市這幾年將基層勞動保障平臺協(xié)理員這個崗位當作公益性崗位來開發(fā)，社區(qū)協(xié)理員可根據(jù)實際需要向社會公開招聘，而村協(xié)理員則多由本村的村干部兼任。

四、漳州市基層勞動保障平臺協(xié)理員績效考核問題分析

（一）崗位職責劃分不明

一是未出臺具體文件。2008年福建省人民政府下發(fā)的文件《福建省人民政府關于加強勞動保障“三基”工作的意見通知》中，明確了街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）勞動保障事務所及社區(qū)（村）基層平臺的工作職責。但此文件僅闡述了街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）勞動保障事務所的主要工作職責，并未對勞動保障專員和協(xié)理員的職責進行具體劃分；對于社區(qū)（村）基層平臺，也僅說明其“作為公共就業(yè)服務窗口，受街道（鄉(xiāng)、鎮(zhèn)）勞動保障機構(gòu)的委托，承擔勞動社會保障方面的服務工作”。因為此份文件直接下發(fā)到各市、縣（區(qū)）人民政府，所以漳州市并未出臺具體細化協(xié)理員職責的文件；二是存在“一崗多責”現(xiàn)象。除鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動保障事務所有勞動保障專員外，如社區(qū)（村）的勞動保障事務全由協(xié)理員負責，其工作職責包括了整個社區(qū)（村）居民（村民）“從就業(yè)到失業(yè)，從生老到病死”的幾乎所有人力資源和社會保障內(nèi)容。特別在村級，村協(xié)理員身兼數(shù)職加上事務工作繁雜，很有可能影響其對自身崗位職責的了解把握，造成服務質(zhì)量低下等問題。

（二）考核指標對象不清

2017年漳州市人社局和財政局聯(lián)合出臺了基層勞動保障平臺工作考評辦法，但此辦法僅對基層平臺整體的工作績效進行考核，按照基層平臺完成就業(yè)和社會保障任務的數(shù)量及質(zhì)量從就業(yè)專項資金中予以資金獎勵。筆者認為，績效考核指標的制定應該根據(jù)基層勞動保障平臺協(xié)理員的崗位職責，考核的對象也應該精確到在基層勞動保障平臺協(xié)理員這個崗位上工作的人員。漳州市現(xiàn)行的平臺考評辦法不針對個人，缺乏激勵性。如勞動保障事務所設有專員和協(xié)理員，若沒有分清專員跟協(xié)理員在承擔就業(yè)和社會保障相關工作過程中的主次作用，獎勵資金下發(fā)后采取“一碗水端平”的發(fā)放方法，就難免有失公平；社區(qū)基層平臺也是如此，2名協(xié)理員共同為社區(qū)居民提供服務，如考核指標不針對個人，對工作量大、工作更為勤奮的協(xié)理員就產(chǎn)生不了正向的激勵作用，反之還可能產(chǎn)生“干多干少一個樣”的惰性思想，不利于就業(yè)和社會保障工作的開展。

（三）考核對象認識不夠

績效考核想要產(chǎn)生良好效果，須考慮到考核對象的認知程度和接受程度。當前漳州市基層勞動保障平臺協(xié)理員被作為公益性崗位來開發(fā)，而公益性崗位屬于托底性安置政策，所以領的工資較低，個別村級協(xié)理員甚至沒有發(fā)放工資且工作補貼也少。工資待遇直接影響到協(xié)理員的工作積極性，對績效考核難免也會產(chǎn)生抵觸心理。要想推行績效考核管理，首先要端正協(xié)理員的態(tài)度，讓其了解績效考核的目的不僅在于約束更注重于激勵，認真完成績效考核指標的人員可以受到一定數(shù)額的獎勵，對他們的工資待遇提升起到很大作用。

（四）考核主體參與不足

根據(jù)基層勞動保障平臺協(xié)理員的工作職責，為了更全面更公正地對其進行績效考核，考核主體應該不僅限于人社部門，還要包括其服務對象和服務所在地的有關領導。當前漳州市對基層平臺進行考評，考核主體為人社部門，而作為服務的接受者和見證者，群眾和街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)（村）的有關領導卻未參與到考核過程中。

五、漳州市基層勞動保障平臺協(xié)理員績效考核對策探討

（一）明確崗位職責，確保合理性

要提高漳州市基層勞動保障平臺協(xié)理員對工作的滿意度，應從梳理劃分崗位職責入手。合理有序的職責分工，利于協(xié)理員提高對自身崗位職責的認識，也使他們更容易接受績效考核：一是區(qū)分“專員”和“協(xié)理員”?；鶎觿趧颖Ｕ掀脚_協(xié)理員的工作職責雖涵蓋人力資源和社會保障工作的方方面面，卻不能忽略“協(xié)理”二字。就服務內(nèi)容來說，各縣（市、區(qū)）均設有公共就業(yè)服務機構(gòu)和社保機構(gòu)，其提供的服務更具有專項性，協(xié)理員只是受其委托，承擔相關事務；就工作分工來說，勞動保障事務所的專員承擔的是主要工作責任，相對協(xié)理員承擔的責任是次要的，他們對專員的工作起到輔助的作用；二是合理配置工作量。在確定工作職責的基礎上，還應根據(jù)基層勞動保障平臺協(xié)理員服務所在地的實際情況，包括所屬社區(qū)（村）人口數(shù)量和結(jié)構(gòu)分布情況、退休人員及失業(yè)人員總數(shù)等，推斷人力資源和社會保障總工作量，以此來合理配置協(xié)理員間的工作分工，確保工作量大致相同，避免分工不勻、閑忙不均的情況。

（二）設計考核指標，確保針對性

考核指標作為績效考核的工具，其設置是否具有針對性，很大程度上影響了績效考核的有效性。針對基層勞動保障平臺協(xié)理員這個崗位，可將協(xié)理員的工作態(tài)度、工作業(yè)績、日常工作紀律等作為一級指標，在一級指標下可分設二級指標。如“工作業(yè)績”這個一級指標下，將協(xié)理員建立人力資源信息基礎臺賬、推薦勞動力參加培訓和就業(yè)、社保工作服務人數(shù)和協(xié)助落實就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策情況等作為二級指標，對每項工作的完成情況予以量化。總而言之，績效考核指標的確定應遵循SMART原則，多維度、多層次的指標體系設計才能讓考核更為直觀且便于操作，達到針對性評估的目的。

（三）綜合主體意見，確保公平性

為了確保考核公正，須綜合人社部門、居民（村民）和社區(qū)（村）的有關領導三方主體的考核意見。多方主體考核，可在一定程度上避免“重數(shù)量、輕質(zhì)量、重結(jié)果、輕過程”現(xiàn)象的發(fā)生：人社部門作為委托方，對協(xié)理員工作完成情況可做出相對客觀的考核結(jié)果；居民（村民）作為協(xié)理員的服務對象，能更直接地感受到協(xié)理員的工作態(tài)度；社區(qū)（村）有關領導作為直接領導者，可以觀察到協(xié)理員的日常工作紀律遵守情況。

（四）應用考核結(jié)果，確保有效性

績效考核結(jié)果的運用，是績效考核體系的最終環(huán)節(jié)，其是否有效，對績效考核能否發(fā)揮預期的激勵作用有著重大影響。對基層勞動保障平臺協(xié)理員考核結(jié)果的應用，要注重以下幾點：一是考核結(jié)果與薪酬待遇掛鉤?？己私Y(jié)果優(yōu)劣決定著績效工資的高低；二是考核結(jié)果與培訓內(nèi)容掛鉤。考核結(jié)果可以暴露協(xié)理員業(yè)務水平的某些不足部分，針對這些不足，結(jié)合協(xié)理員自身對培訓的需求，政府可以制定較為合理的培訓計劃，包含培訓目的、培訓方法、具體實施等各個環(huán)節(jié)，從而確保培訓的實效；三是暢通績效反饋渠道。協(xié)理員對考核結(jié)果存在異議的，應為其暢通投訴和解決問題的反饋途徑，避免不公現(xiàn)象發(fā)生。四是正反向激勵措施結(jié)合。如果說提升績效工資是最直接有效的正向激勵措施，那么調(diào)職或者辭退則是對協(xié)理員的反向激勵措施。針對某些協(xié)理員的業(yè)務水平?jīng)]有達到考核要求，經(jīng)過培訓后仍不能適應崗位要求的，可以采取反向激勵措施。正反向措施協(xié)調(diào)應用，才能最大程度上刺激協(xié)理員重視績效考核這項工作。