龐敏

摘要：目前我國市場競爭正在不斷加劇，其中各個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源就是人力資源，招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)收獲高素質(zhì)人才的主要路徑。本文主要分析當(dāng)下企業(yè)招聘過程中存在的問題，并給出相應(yīng)的整改對策，從而為企業(yè)招聘到符合要求的高質(zhì)量人才，增加企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人員 招聘 常見問題 策略

引言：正所謂“得人才者的天下”，在當(dāng)下經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)的核心競爭力應(yīng)該聚集在人才競爭，擁有專業(yè)性人才是企業(yè)制勝法寶。在企業(yè)人力資源管理中，招聘是其核心管理內(nèi)容，招聘結(jié)果直接影響著企業(yè)未來發(fā)展，另外企業(yè)招聘管理質(zhì)量也在影響著人員的流動率和人事管理費用，很多人說，企業(yè)中的人力資源管理做得最好的就是招聘，問題最多的也是招聘。很多企業(yè)單位在招聘人才的過程中，雖然下足了功夫，但是招聘的整體效果卻不理想。

一、企業(yè)人員招聘的重要性概述

首先，企業(yè)人員招聘可以使人才科學(xué)流動，有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效性。高效的招聘體系可以將更多人才吸引到企業(yè)中，從而實現(xiàn)多種復(fù)合型人才在企業(yè)中流動，避免出現(xiàn)人才利用不善的情況發(fā)生。其次，企業(yè)人員招聘還可以有效宣傳企業(yè)和擴大企業(yè)影響方面的作用。各個企業(yè)可以通過電視或是網(wǎng)絡(luò)等多種多樣的模式發(fā)布招聘信息，這在無形中就可以起到宣傳和擴大企業(yè)影響的作用。最后企業(yè)人員招聘直接影響著人力資源管理的整體質(zhì)量。招聘的新人直接決定自身的績效，同時還影響著企業(yè)單位的未來發(fā)展。

二、我國企業(yè)人員招聘存在的常見問題

（一）對人才概念的認識不足

企業(yè)在進行招聘的過程中，普遍存在概念認識不足。企業(yè)人才就是指有一技之長的人才，可以承擔(dān)企業(yè)正常經(jīng)營與生產(chǎn)等重要職位。但是當(dāng)前我國企業(yè)招聘常見的問題就是將人才的理解比較片面，導(dǎo)致在招聘過程中只重視學(xué)歷和工作經(jīng)驗。雖然企業(yè)應(yīng)聘人員知識的掌握程度與學(xué)習(xí)能力都與這些因素有一定的聯(lián)系，但是“才”的衡量標準需要重視應(yīng)聘人員的組織能力和創(chuàng)新能力以及社會適應(yīng)能力等，這些考核方式可以通過很多方式進行測試，不能只取決于學(xué)歷。

（二）招聘缺乏目的性、系統(tǒng)性及規(guī)范性

目前我國很多企業(yè)在招聘過程中，沒有動態(tài)化和系統(tǒng)化的招聘規(guī)劃，很多戰(zhàn)略規(guī)劃沒有十分明確，開展工作很多時候都比較盲目，只有著急用人的時候才進行招聘，招聘工作多數(shù)都是收簡歷，篩選簡歷，然后安排面試和將招聘人員安排到用人部門就了事。

（三）抬高標準、濫用手段

目前，因為大部分企業(yè)在招聘過程中都缺乏科學(xué)標準，出現(xiàn)很多“人才高消費”的情況。大數(shù)據(jù)現(xiàn)實，有50%多的企業(yè)在招聘過程中都會抬高用人標準，不僅文憑要高，還要求職稱、年齡等量化指標，這樣高標準的追求，管理成本會浪費，還會導(dǎo)致很多條件不符合但是適合崗位需求的人才流失。另外很多企業(yè)的招聘方式也十分不合理，當(dāng)下盛行的職業(yè)介紹、校園和獵頭企業(yè)等都存在著一定的利弊，企業(yè)需根據(jù)自身實際情況來定奪那種招聘方式比較適合，很多企業(yè)的招聘模式都比較盲目，要么就是全面撒網(wǎng)，要么就是隨波逐流。

（四）缺少崗位分析 所招聘人員和崗位實際相脫節(jié)

企業(yè)單位在開展招聘的過程中，崗位分析是十分重要的，要明確崗位需求和求職者應(yīng)該具備的知識技能。但是目前很多企業(yè)忽視了崗位需求一味提升招聘條件，這樣只會形成不切實際的招聘，導(dǎo)致求職者所得崗位與實際招聘要求脫節(jié)，這樣雖然會滿足企業(yè)用人需要，但是職工隊伍會不穩(wěn)定，加大人員流失。

三、企業(yè)人員招聘的強化對策

（一）正確理解人才概念

企業(yè)的效益成果都是根據(jù)經(jīng)營管理和、技術(shù)生產(chǎn)等多方面努力所體現(xiàn)出的群體反應(yīng)，同時也是企業(yè)不用類型人才作用的整體反應(yīng)。所以，企業(yè)需要建立“人無完人”的觀念，不要太過于求全，需要重視一技之長，并且要求其特長可以滿足企業(yè)的發(fā)展需求，另外因為企業(yè)內(nèi)部職能與作用的不同，對人才的需求也會有所不同，企業(yè)需要全面理解人才，在過程中要重視實際潛力。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在企業(yè)招聘管理中，需要明確自身使命是什么，以及長期發(fā)展目標是什么等相關(guān)問題，隨之構(gòu)建出短期與長期的發(fā)展計劃。人力資源在企業(yè)招聘管理中，起到關(guān)鍵性的作用，在過程中需要明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，這樣才可以對人力資源管理做出相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。首先想要做好人資戰(zhàn)略規(guī)劃要積極處理好主次管理，分析企業(yè)的相關(guān)技能崗位與重要崗位需求，另外還需要區(qū)分好“專業(yè)與一般”的關(guān)系，企業(yè)單位要將經(jīng)歷集中在專業(yè)人才的招聘管理中，同時還需要理順好“即用和儲存”之間的管理，即用型人才的招聘管理是主要內(nèi)容，但是也不能忽略儲備型人才管理，因為目前企業(yè)人力資源規(guī)劃要看重長遠利益。

（三）明確招聘標準，規(guī)范招聘程序，建立科學(xué)有效的招聘體系

為進一步提升企業(yè)招聘質(zhì)量，招聘管理人員需要對空缺崗位進行相關(guān)責(zé)任分析，確定崗位職責(zé)與內(nèi)容要求，構(gòu)建崗位書面說明說與工作描述，以此標準來進行招聘。各個企業(yè)依照相關(guān)工作職責(zé)在招聘之前列出不同形式的標準，招聘過程中根據(jù)所需崗位運用不同的策略。例如一些技能在未來實際工作中便于學(xué)習(xí)的話，就不一定要將缺乏經(jīng)驗的應(yīng)聘者淘汰掉。

（四）鼓勵用人部門參與招聘

企業(yè)的招聘工作不能只是人力資源部門，如果在過程中想要進一步提升招聘效率，需要企業(yè)用人部門與人力資源部門進行結(jié)合，一起參與到招聘工作中去。因為用人部門了解企業(yè)需要什么樣的人才，并且招聘進來的人才素質(zhì)及能力都直接關(guān)系到該部門的工作績效。用人部門提出的招聘標準，然后結(jié)合人力資源部門根據(jù)不同崗位的需求制定出相應(yīng)的招聘對策，這樣不僅可以有效減少招聘成本，還可以招聘到企業(yè)需要的人才，高效降低企業(yè)人員流失。

（五）培養(yǎng)招聘人員，組建專業(yè)的招聘隊伍

招聘人才屬于企業(yè)代表，可以清晰體現(xiàn)出各個企業(yè)的管理水平和企業(yè)價值觀以及文化，素質(zhì)的高低關(guān)系到企業(yè)是否可以吸引到專業(yè)人才。招聘工作者在過程中得到應(yīng)聘人員的信賴，那么招聘的成功機率就會有很大提升。因為很多應(yīng)聘人員會通過招聘工作人員的素質(zhì)來盤算企業(yè)的真實潛力。當(dāng)下人才素質(zhì)的專業(yè)化趨勢對招聘工作人員的整體水平提出了更高的要求，不僅需要掌握招聘的基本功，還需要學(xué)習(xí)心理學(xué)與管理學(xué)等方面的知識。

四、結(jié)束語

總而言之，在目前這個機遇與挑戰(zhàn)并存的社會環(huán)境中，人才是企業(yè)最寶貴的財富，招聘人才的質(zhì)量直接影響著企業(yè)未來發(fā)展。所以，需要企業(yè)人力資源管理部門認真做好招聘組織工作，提升招聘工作的科學(xué)性，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中可以生存、壯大。

參考文獻

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