尹霞

摘要：隨著當(dāng)前企業(yè)的快速化發(fā)展，越來越多的企業(yè)矛盾和問題也顯現(xiàn)出來，特別是一些固守老一套管理體制的企業(yè)，其人員安排的不合理性逐步露出來。人力資源作為一個公司人才市場引進和人才資源合理應(yīng)用的部門，在企業(yè)的發(fā)展中起到關(guān)鍵性的作用。通過對公司不同人才的分配、安置，實現(xiàn)公司資源的有效應(yīng)用，同時一個企業(yè)的人才資源管理模式最終會影響整個公司的組織績效和公司的形象。提高組織績效不僅僅是要引進高技術(shù)、高素質(zhì)的職員，我們在另一方面希望通過從最基礎(chǔ)部門的人員安排到整個公司的宏觀方面，這都需要我們加大對人力資源管理模式的改進和實現(xiàn)人才資源管理與組織績效和諧統(tǒng)一而努力奮斗。并且逐步縮小人力資源管理和組織績效之間的差距，以探尋更為全面的解決方案。

關(guān)鍵詞：組織績效；人力資源管理；重要性

一、我國組織績效中人力資源管理的基本概況

1.組織績效中人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理作為我國現(xiàn)階段一項非常重要的工作，其關(guān)乎著我國各行各業(yè)的發(fā)展。近年來，部分企業(yè)由于對人力資源管理存在欠缺，相關(guān)規(guī)則不夠完善，重視程度不夠，因而影響了我國人力資源與組織績效的結(jié)合。目前我國對于加強企業(yè)人力資源管理的工作開展得并不是很成功，一些正常的基本工作中存在著較為嚴重的問題，這些問題的存在使得我國部分企業(yè)在未來的發(fā)展中沒有較為優(yōu)勢的發(fā)展地位。現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中主要存在有員工工作態(tài)度不認真、工作效率較低以及員工缺乏危機感和積極性等現(xiàn)象。人力資源管理是對企業(yè)的人才進行正確分配，從而最大程度上發(fā)揮其水平的一項重要工作，但是目前有很多企業(yè)中人力資源管理部門缺乏必要的管理，以致在對單位人員進行分配時出現(xiàn)較為嚴重的問題，這些問題將進一步引發(fā)嚴重的后果。

2.組織績效中人力資源管理出現(xiàn)的問題

近年來我國正在進行著必要的改革，將以往存在的一些問題進行必要的解決，這對我國未來的發(fā)展有著重要的意義。企業(yè)的發(fā)展對我國整體的發(fā)展有著重要的影響。我國針對企業(yè)的管理工作在近些年有較為明顯的加強，呈現(xiàn)蓬勃向上的良好的發(fā)展態(tài)勢，但是在這個過程中仍然出現(xiàn)了很多的問題，比如人力資源管理不當(dāng)，公司職員水平高低不齊，與人力資源分配方面的規(guī)章制度還不完善等，這些問題阻礙了我國的企業(yè)發(fā)展的進程。在公司職員水平方面，水平高低不同不僅會影響不同人的工作效率，影響不同部門的工作水平，還會影響工作數(shù)據(jù)的準確程度，延緩整個企業(yè)工作的開展進程。在企業(yè)制度方面，制度不健全是阻礙我國企業(yè)不能快速運行的關(guān)鍵。由于不健全的制度不能為人力資源管理部門提供一個明確統(tǒng)一的工作安排，從而影響了各個部門之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，進而降低了工作效率，延緩了整個工作的進行速度。

3.解決組織績效中人力資源管理出現(xiàn)問題的措施

我國企業(yè)對于人力資源的管理工作在近些年有較為明顯的加強，呈現(xiàn)蓬勃向上的良好的發(fā)展態(tài)勢。但是我國企業(yè)相關(guān)的制度并不健全。在制度方面，我國企業(yè)應(yīng)該盡快完善與人力資源管理方面相關(guān)的制度條例，加強人力管理部門的職責(zé)意識。我國企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)問題，一方面與企業(yè)制度有關(guān)，另一方面還與企業(yè)人力管理部門的職員有關(guān)。我國應(yīng)該通過定期培訓(xùn)，不定期考察以及舉辦各種與人力資源管理相關(guān)的活動來提高工作人員的工作意識，不斷提升公司職員工作能力和管理水平，通過以強帶弱的方式逐步縮小高水平人員與低水平人員之間的差距。同時我國要建設(shè)相關(guān)的人力資源管理專業(yè)機構(gòu)，改善公司職員工資水平，吸引更多經(jīng)驗豐富的人才，與此同時我國企業(yè)還要定期與其他企業(yè)進行交流，吸收借鑒其他企業(yè)的人力資源管理方面的經(jīng)驗，求同存異。在交流的同時，開拓公司職員視野，提高公司職員的專業(yè)技術(shù)水平，縮小我國管理水平差距，培養(yǎng)更多經(jīng)驗豐富具備專業(yè)人文素養(yǎng)的公司職員，為企業(yè)發(fā)展增添新興力量，奠定人才基礎(chǔ)。

二、人力資資源管理在組織績效中發(fā)揮的作用性

1.人力資源管理對組織績效的作用機制

人力資源管理在整體的企業(yè)管理中擔(dān)任其領(lǐng)頭的作用，它通過對公司的人才招聘選拔、人才評選、定期考核、職員培訓(xùn)等多個方面提高企業(yè)職員的工作能力和競爭水平。所謂的組織績效實質(zhì)上是每個員工的個人績效的總和和團隊的合作能力取得的最終成績，這表明企業(yè)的績效是與公司每個職員的工作能力是密不可分的，這就需要我們每個職員做好自己的工作，完成任務(wù)量。公司的人力資源管理部門就是一個調(diào)配人才資源，安排職員工作的一個重要部門，通過對人才的綜合考核，制定相應(yīng)的獎懲制度，這樣可以使人才資源合理運用，同時調(diào)動他們的積極性。

2.人力資源管理的具體管理方式

其實人力資源管理就是指安排合適的員工在適合自身能力的工作崗位上任職，這是一個考驗整體公司能力的一個重要流程，其中主要的管理方式是通過對應(yīng)聘人及公司原有職員進行能力考察，安排實習(xí)期和培訓(xùn)期，最終根據(jù)其工作的能力考慮時候留下該職員極其說留職位。在進行人力資源管理時需要注意整個企業(yè)組織的發(fā)展情況和公司招聘人才的需求量和專業(yè)要求，這些都是考驗一個企業(yè)人力資源管理人員能力的一個重要事項。在公司內(nèi)部人員調(diào)動時，需要按照企業(yè)的獎懲制度，根據(jù)職員的年終業(yè)績和工作情況做出相對的調(diào)動，同時，資深的人力資源管理人員會考慮到企業(yè)的所處階段、社會環(huán)境和社會需求進行人才引進方案。

3.實現(xiàn)人力資源管理和組織績效雙向并進的目標

一個企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r是按照每年的年終績效進行評估，這需要公司所有職員的共同努力，每個工作人員的個人工作能力在一定程度上決定了公司最終的成績。為了實現(xiàn)人力資源管理和組織績效的雙向共進，需要我們在日常工作中履行好自身的責(zé)任和義務(wù)，同時公司需要根據(jù)公司的不同職業(yè)部門對整體的工作進行調(diào)節(jié)。由于公司的性質(zhì)不同，在進行職員管理中要求不一樣，例如追求技術(shù)為主和以市場營銷的公司在人才管理中的職員要求本質(zhì)上就存在很大的差別，這會導(dǎo)致最終追求的績效成果和參考標準的不一致，我們在進行人力資源管理和績效評估時需要注意參考的指標和范圍。

4.增強員工危機感和積極性

通過獎懲制度和人員不定期考察等方式，可以有效地加強對人力資源的管理。獎懲制度不僅可以讓原本對待工作積極認真負責(zé)的員工更加珍惜當(dāng)下的工作，還可以改掉部分員工的惰性，通過裁員等方式加強員工的危機感，從而提高其對于工作的積極性，改變公司職員懶散的狀態(tài)。除此之外，加強人力資源管理還可以盡可能地使每個公司職員都能最大程度地發(fā)揮其潛能，在其擅長的領(lǐng)域里工作也可以提高其對于工作的積極性。

結(jié)論：隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的日新月異，社會對企業(yè)和不同的組織要求標準也在提高，這對一個企業(yè)的發(fā)展也提出了更為嚴峻的考驗，這需要我們管理者理清組織存在的問題，進行為了實現(xiàn)企業(yè)的價值和公司的利益，需要我們在日常工作中做到與時俱進。改善和提高自身的能力水平，在公司的人力資源管理模式中修改不足，做到應(yīng)社會要求和企業(yè)理念所需的一個完善的組織結(jié)構(gòu)。針對以上的一些建議，希望能給企業(yè)提供一些幫助，在公司指定人力資源管理模式和制度的過程中得到一些實質(zhì)性的應(yīng)用，為實現(xiàn)企業(yè)最終的高績效而貢獻一份力。

參考文獻

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