王一涵

摘要：輪崗掛職鍛煉制度是人事管理中常見的一種重要制度，也是一種靈活且十分有效的交流方式。輪崗掛職鍛煉制度是指通過人員崗位的輪換鍛煉來實現(xiàn)年輕職工能力的優(yōu)化，通過崗位輪換，為年輕職工提供更多的崗位工作體驗，豐富其工作經(jīng)驗，促進個人與單位的全面發(fā)展。因此，輪崗掛職鍛煉制度不僅有利于個人的全面發(fā)展與大局觀念的形成，同時也有利于單位的健康發(fā)展。本文就年輕職工輪崗與掛職訓練的實踐意義展開了一系列的淺談。

關鍵詞：輪崗掛職鍛煉 年輕職工 效率

近年來，隨著我段招錄的大學生越來越多，干部隊伍年輕化程度越來越高，對他們的培養(yǎng)也尤為緊迫。我段已采取輪崗與掛職鍛煉方式進行優(yōu)化培養(yǎng)，進一步加快年輕干部培養(yǎng)步伐，促進年輕職工多層次、多崗位接受實踐鍛煉，不斷提升年輕職工的綜合能力素質，為我段的健康發(fā)展提供有力保障。

一、輪崗與掛職鍛煉制度的實施

從2013年我段開始實施輪崗與掛職鍛煉制度以來，已有66名大學生到一線科室進行輪崗，30名大學生到工區(qū)副工長崗位掛職鍛煉。此制度的實施為年輕職工提供了更多機會，年輕職工更應把掛職鍛煉的機會珍惜好、利用好，克服臨時觀點和浮躁情緒，安下心來，沉下身子，認真履行職責，勇于承擔任務，切實在掛職中鍛煉成長。作為人事管理中的一種重要交流機制，輪崗掛職鍛煉制度為提高職工的自身能力，增強人與崗位的匹配度起到了重要作用，也達到了培養(yǎng)復合型人才而進行人事管理的目的。

二、人事管理輪崗制度的必要性

實施年輕職工輪崗掛職制度已經(jīng)成為了鐵路企業(yè)工作創(chuàng)新的重要內容，開展這項工作是鐵路企業(yè)進行工作改革的重要一步，也在很大的程度上體現(xiàn)了工作創(chuàng)新的重要作用。從年齡的職工中進行篩選，選擇一些在工作中表現(xiàn)較為突出、對工作技能的掌握程度較高以及踏實肯干的職工，為其安排掛職鍛煉，在不同的工作崗位上獲得更多的工作體驗，這樣的培養(yǎng)方式不僅能為鐵路企業(yè)儲備干部打下堅實的基礎，還能在很大的程度上提高年輕職工的工作能力，使其能逐漸應對各種相關工作，積累更多的工作經(jīng)驗，更加有利于促進其更好的實現(xiàn)個人發(fā)展。

從鐵路企業(yè)內部選擇一些年輕的職工進行輪崗掛職訓練是培養(yǎng)年輕干部的一種重要方法。年輕職工加入到鐵路企業(yè)當中為企業(yè)注入了新鮮的血液，帶來了新生代的力量。從鐵路企業(yè)未來的發(fā)展方向來看，年輕的職工代表著企業(yè)的希望。對年輕職工給予學習和鍛煉的機會是鐵路企業(yè)一直以來的一項工作舉措。對于年輕職工而言，輪崗掛職制度為其提供了更多的學習機會，是強化其個人素質、提高工作能力的重要機會。

從鐵路企業(yè)經(jīng)營性質的角度來看，其涉及的部門以及工作體系較為龐大，實施年輕職工輪崗掛職制度有利于強化鐵路企業(yè)各個部門之間的交流和聯(lián)系，從而更好的促進整個企業(yè)各個部門之間的融合。輪崗與掛職雖然屬于兩種工作方式，但是二者之間也存在一定的聯(lián)系。年輕職工接受的是現(xiàn)代教育，具備新思想、掌握的也是新技能。年輕職工在輪崗和掛職的過程中，可以使其更加了解整個鐵路企業(yè)的運行過程和重點工作，并能為不同的崗位帶來先進的工作理念。當前，很多年輕職工其具有較為豐富的理論知識，但是卻缺少實踐經(jīng)驗。輪崗和掛職制度有利于年齡職工積累更多方面的工作經(jīng)驗，為企業(yè)內部各個部門之間搭建溝通的橋梁，促進企業(yè)的各個部門形成一個有機的整體。

第一，輪崗掛職鍛煉能夠激發(fā)工作主動性。隨著年輕職工的不斷增多，管理崗位已遠遠不足，2015年8月以后入路的大學生全部安排在操作技能崗位，時間久了難免滋生怠倦，造成工作方式的滯后與辦事效率的低下。而輪崗掛職鍛煉則為年輕人提供了一種新的工作環(huán)境與新的崗位職能，新的崗位帶來新鮮感的同時又帶來對新問題新環(huán)境的思考，客觀上有利于激發(fā)他們的工作熱情與主觀能動性。截止目前，操作技能崗位上的大學生已有26人進行輪崗，其他大學生也將逐步安排。通過在一線科室進行輪崗學習，這些人對今后的工作有了更充分的了解，對自己的職業(yè)生涯有了更好的規(guī)劃，回到工區(qū)都有很好的表現(xiàn)，部分較突出人員已被安排到車間繼續(xù)學習。第二，輪崗掛職鍛煉可以更有效的發(fā)現(xiàn)人才。隨著大學生的增多，他們施展才華的空間和機會越來越少，通過在一線科室輪崗，大學生能夠滿懷工作熱情更好的展現(xiàn)自身能力，領導也能更快的發(fā)現(xiàn)他們的長處和特點，安排到合適的崗位上去。

三、輪崗掛職鍛煉制度常見的問題

一是對硬性輪崗規(guī)定走過場。輪崗掛職鍛煉工作具有整體規(guī)劃性，尤其對輪崗的時間都有詳細規(guī)定。職工一般在新崗位的輪崗時間為三個月，掛職鍛煉時間為一年。輪崗結束后又重新回到原有崗位。因此，很多職工對輪崗缺乏重視，認為輪崗的新崗位不是自身長期的工作職位，對一年輪崗期間的工作具有混日子的消極意識。更有甚者存在對輪崗規(guī)定走過場的行為。二是原車間技術骨干流失。很多車間不愿意開展輪崗掛職鍛煉，是認為本車間的人員長期在自己崗位上，對于工作已經(jīng)是得心應手，能夠在自身崗位帶來高效率的工作。而輪崗使得這些技術骨干離開所在崗位，而由新的人員替代，這期間的磨合會給車間工作帶來一定阻礙。同時，輪崗鍛煉也是為職工晉升進行能力儲備，很多在原崗位的技術骨干通過輪崗在一定程度上得到晉升，不再回到原來的車間，對于車間來說存在技術骨干流失的可能。因此影響輪崗掛職鍛煉工作的順利開展。

四、改善輪崗制度問題的措施

一是重視輪崗制度，建立長效交流機制。從思想上做好輪崗工作的宣傳和教導工作，要讓管理層人員從思想上正確認識輪崗制度，積極推行輪崗交流，將輪崗視為發(fā)掘人才的重要途徑；要讓輪崗人員充分認識到輪崗的重要性與復雜性，輪崗時間雖短，但決不能抱有走過場的消極心態(tài)，更不能對短期輪崗工作敷衍了事，要讓輪崗人員從思想上樹立正確的輪崗認識，視輪崗為自身發(fā)展的機遇，并從思想上做好積極準備，珍惜輪崗機會。另外，鐵路企業(yè)的相關負責人在實施輪崗掛職制度的過程中，應該對一些關鍵環(huán)節(jié)給予高度的重視。定向性和時間性是年輕職工在輪崗和掛職過程中應該認清的兩項重要內容。鐵路企業(yè)的人力資源部門應該對企業(yè)內部年輕職工的比例、崗位以及職位的情況進行詳細的研究，從而從科學性的角度開展輪崗和掛職工作。在實際的輪崗和掛職的過程中，應該重視這項工作的針對性，不能隨意分配年輕職工的崗位和職位，應該充分體現(xiàn)“以人為本”的原則。根據(jù)年輕職工未來的發(fā)展方向以及其掌握的工作技能等內容為其安排合適的輪換崗位，從而保證年輕職工能得到適合自己的崗位，更好的促進其實現(xiàn)個人發(fā)展。

二是完善計劃，協(xié)調統(tǒng)一整體部署。第一，輪崗掛職鍛煉計劃要明確崗位職責。輪崗計劃不僅僅要涵蓋輪崗所覆蓋的范圍，還要明確哪些崗位需要重新調整，要明確哪些人符合參與條件，對具體的崗位和人員進行專門統(tǒng)計備案。在輪崗計劃中要具體說明崗位的職責與權限，并明確告知輪崗人員所應承擔的崗位責任與義務。第二，輪崗計劃要隨輪崗實施情況做及時調整。輪崗計劃要隨著輪崗工作的開展進行跟蹤調整，通過對暫時輪崗效果的評估來對接下來的輪崗計劃進行改善。輪崗計劃要隨著車間工作量的變化而變化，也要依據(jù)輪崗人員的現(xiàn)時狀況進行實時調整。第三，對參與輪崗和掛職的年輕職工給予足夠的關心和愛護。年輕職工其參與工作的年限較短，積累的工作經(jīng)驗以及在工作中的人際交往經(jīng)驗也較少。年輕職工在實際的輪崗和掛職工作中經(jīng)常會出現(xiàn)一個工作問題、思想問題等，這是一種非常正常的現(xiàn)象。針對這樣的現(xiàn)象，企業(yè)負責該項工作的管理者應該對年輕職工給足夠的關心和愛護，合理為其安排工作量，通過跟蹤和反饋等方式了解年輕職工的思想變化等，并根據(jù)實際的工作情況對其提供相應的幫助。

五、結束語

輪崗掛職鍛煉制度是人事管理的重要科學制度，是激發(fā)年輕職工工作活力的有效手段。該制度應用的廣泛性也表明輪崗在提高組織效益，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化方面具有很強的實踐性。因此，人事管理人員應加大對輪崗掛職鍛煉制度應用的研究，通過對該制度的完善，實現(xiàn)職位專業(yè)化與組織系統(tǒng)化的有機統(tǒng)一。不斷激發(fā)年輕職工的工作熱情與工作潛力，更好地為員工提供發(fā)展機遇、實現(xiàn)自身價值。