王虹

摘要：職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中不可或缺的內(nèi)容，在事業(yè)單位的運行和發(fā)展中，職業(yè)生涯規(guī)劃關系到員工的職業(yè)發(fā)展和潛能開發(fā)，是提高單位人力資源質(zhì)量及管理效能的必要手段。在職業(yè)生涯規(guī)劃的管理中，可以細分為組織和個人兩個層面的管理，管理者需要從實際情況出發(fā)，找出兩者的契合點，從而實現(xiàn)單位與員工發(fā)展共贏的良好格局，促進事業(yè)單位人力資源的深度優(yōu)化。

關鍵詞：事業(yè)單位；職業(yè)生涯；規(guī)劃與管理

事業(yè)單位實施職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠深度發(fā)掘員工潛能，促使人力資源效能最大化。明確職工發(fā)展目標及方向。在這一過程中，有利于提高職工對單位的認同感和歸屬感，激發(fā)職工的榮譽感和使命感。職業(yè)生涯目標制定堅持可行性、適時性、適應性和持續(xù)性，與單位工作發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致。在職業(yè)生涯規(guī)劃管理中，事業(yè)單位要為員工提供更有效的學習、培訓、發(fā)展機會，促使職工以更積極主動的態(tài)度投入到崗位工作中，為單位發(fā)展注入新活力。

一、轉變思想，將事業(yè)單位職業(yè)生涯管理落到實處

思想是行動的原動力。在新時期全新的發(fā)展環(huán)境下，事業(yè)單位管理者必須轉變思想，從人本理念出發(fā)注重人力資源管理的改革和優(yōu)化，從單位長遠發(fā)展考慮，認識到職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，在這一方面達成共識，從而推進這項工作的開展。單位領導層要把員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為人才隊伍建設的重要舉措加以落實。部門負責人是職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的顧問，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其職業(yè)目標的設定和行動計劃的制定，提供指導和建議。領導層重視的同時，還要在單位員工中宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，使員工認識到規(guī)劃和管理關系到自身未來職業(yè)發(fā)展，認識到其重要價值，從而積極主動的參與到職業(yè)生涯規(guī)劃中，實現(xiàn)更完善的自我規(guī)劃和管理模式。

二、做好頂層設計，為職業(yè)生涯管理指明方向

只有做好頂層設計才能使職業(yè)生涯管理方向明確、層次清晰，具體來說，可以從以下幾個方面進行：第一，建立職業(yè)生涯規(guī)劃管理章程，從制度角度為這項工作的開展提供保障，避免出現(xiàn)規(guī)劃管理疏漏。第二實行職業(yè)通道管理。事業(yè)單位可以根據(jù)單位業(yè)務、員工實際情況和各崗位工作性質(zhì)，設立管理職系和技術職系兩個職工發(fā)展通道，使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，同時，員工也可以根據(jù)自己的發(fā)展在兩個職系之間相互轉換。第三簽訂《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書》，確定短期（2-3年）與中長期（5-6年）發(fā)展目標，由員工和單位分別填寫并加以實施。

建立頂層設計能夠避免單位換屆、換人受到影響，從而使職業(yè)生涯規(guī)劃貫徹道理。因為事業(yè)單位在人力資源管理中與企業(yè)有很大不同，在時間梯度、協(xié)作原則、評價方式、創(chuàng)新節(jié)點上都要體現(xiàn)出事業(yè)單位特色。為員工建立更合理、更暢通的職業(yè)發(fā)展通道，從而形成橫向、縱向相結合、科學完善的職業(yè)通道網(wǎng)絡，這些對于員工職業(yè)生涯的發(fā)展有著重要意義。

三、上下互動內(nèi)外并舉，打造專業(yè)管理隊伍

職業(yè)生涯管理雖然屬于常規(guī)工作范疇，但是又有很強的技術性，工作形式較為特殊。對于事業(yè)單位而言，這是一項長期的、系統(tǒng)性的工程，必須有專業(yè)的人力資源團隊為基礎。因此，事業(yè)單位要針對職業(yè)生涯規(guī)劃管理設定專門的分管領導和工作人員，建立起領導層、管理層和職工層的密切聯(lián)系。同時還要組建外部專家團隊，或者尋求專業(yè)技術過硬的顧問，這樣才能內(nèi)外并舉、協(xié)調(diào)聯(lián)動。

具體來說，首先需要在單位明確職業(yè)生涯規(guī)劃主管領導，將這項工作當做核心任務來抓。二是在人力資源部設立專門負責人進行實施執(zhí)行，并且將其納入年終績效考核中。如果條件具備，可以在單位內(nèi)部設置專職的職業(yè)生涯管理崗位，由專業(yè)人力資源管理人員負責這項工作。在指導顧問的選擇上要側重于內(nèi)部人員的選拔，從部門管理、優(yōu)秀員工中選取，這樣才能使規(guī)劃管理與單位實際更相符，提高工作實效。三是在外部專家團隊的建設中，要采取定時、定期的方式到單位進行專業(yè)指導，在理論講解、業(yè)務指導上加大力度，為事業(yè)單位員工職業(yè)規(guī)劃管理工作的開展創(chuàng)造更好的環(huán)境。

四、建立“傳幫帶”機制和輪崗機制

職業(yè)生涯有自身的梯度發(fā)展原則，結合這一原則，事業(yè)單位可以設計早、中、晚不同階段的規(guī)劃管理模式。早期階段以員工職業(yè)及崗位融合性的培養(yǎng)為主，幫助職工確定職業(yè)錨，明確發(fā)展方向。中期在員工面臨職業(yè)發(fā)展瓶頸時要起到引導和突破作用，以保證職業(yè)生涯發(fā)展的穩(wěn)定性和持續(xù)性。后期則以思想引導工作為主，為員工順利退休做好準備。

在具體實施中可以以員工年齡為標準，將其劃入不同周期，通過“傳幫帶”和輪崗形式實現(xiàn)職業(yè)生涯的平滑過渡?！皞鲙蛶А蹦軌虺浞职l(fā)揮老員工和高級專業(yè)人員的指導和幫助作用，促進年輕員工更快的實現(xiàn)組織化發(fā)展，并且找到更適宜的職業(yè)定位。通過“傳幫帶”有利于提高人才選擇效率，實現(xiàn)人崗匹配，從而制定更科學的激勵機制等。而輪崗則能夠幫助員工克服崗位倦怠感，相關研究表明，員工在同一崗位中工作五年，如果沒有職業(yè)晉升就會產(chǎn)生消極倦怠情緒，而輪崗則是解決這一問題的最有效的方法。通過輪崗制度的建立有利于人才的內(nèi)部流動，提高職業(yè)生涯規(guī)劃管理的有效性。

五、發(fā)揮上級指導作用，激發(fā)職工主體能動性

管理層只有深入了解員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況，才能起到引導和激勵作用。首先，事業(yè)單位要組織開展與員工職業(yè)發(fā)展需求相一致的知識技能培訓，建立上下級聯(lián)動的職業(yè)生涯管理體系，同時，對員工的成長、發(fā)展情況進行評估，從而實現(xiàn)由上到下、上下貫通的職業(yè)生涯管理模式。強化員工的職業(yè)生涯發(fā)展意識，從而進行自我職業(yè)生涯設計，提高其執(zhí)行力和自我評估能力。事業(yè)單位通過職業(yè)講座、座談會、沙龍等形式為職工普及相關知識，提供專業(yè)性較強的書籍資料等，同時為員工推薦與職業(yè)生涯發(fā)展相關的網(wǎng)站，幫助職工掌握自我職業(yè)評估方法等。建立起單位內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展交流平臺，從而營造更濃厚的溝通交流氛圍，提高員工的自我職業(yè)發(fā)展管理能力。

六、定期開展職業(yè)生涯評估和調(diào)整

在職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中，可以采取年度評審方式進行評價調(diào)整，如自我評價、上級評價、全員評價等。通過面談形式完成評審，從而發(fā)現(xiàn)職工在職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題，如職業(yè)目標是否切合實際、側重點是否合適、是否與其他職工在職業(yè)通道設計中存在撞車問題、輪崗周期是否科學、順序是否合理等。尤其是在崗位變化后，要及時關注培訓是否與崗位需求相匹配。通過職業(yè)生涯發(fā)展情況的評估，及時向員工通過評估結果，以幫助員工對自身職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃，以彌補其實際差距。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃考核與職工年度考核同時進行，由所在部門領導與人事部門對照《職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書》進行檢查，同時對職工進行能力和業(yè)績評估，確定能力開發(fā)成果，分析職工是否達到或超出目前所在崗位要求，以及距離下一步職業(yè)目標的差距，為下一步發(fā)展提供依據(jù)。

結語：事業(yè)單位職工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理需要納入長期化、系統(tǒng)化管理體系中，通過實踐不斷完善強化，充分發(fā)掘內(nèi)外資源優(yōu)勢，形成從上到下共同參與、共同設計、共同實踐的良好的格局，通過職業(yè)生涯規(guī)劃為職工找到更科學、更高效的職業(yè)發(fā)展路徑，提高事業(yè)單位人力資源綜合能效，促進單位與員工共同發(fā)展。

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