史駿

摘要：國內(nèi)現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理工作中的問題包括：工作人員專業(yè)能力不足、教育培訓(xùn)機(jī)制的缺失、績效評估與考核的手段落后、欠缺相關(guān)理論知識，等等。下文中，研究者將從個人從事國有企業(yè)人力資源管理的工作經(jīng)驗出發(fā)，闡述當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)的工作情況與不足，提出解決、改進(jìn)的方法對策，希望以此篇論文為同行業(yè)者提供建議。

關(guān)鍵詞：方法對策；人力資源管理；國有企業(yè)；學(xué)習(xí)培訓(xùn)；思想理念

在現(xiàn)階段，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展持續(xù)增速，國際間的交流合作增多、競爭激烈，國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)的重要組成部分與支柱，面臨管理模式轉(zhuǎn)型、經(jīng)營策略升級的考驗。如何在全球化市場競爭中贏得優(yōu)勢，如何優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，提升自身的生產(chǎn)效率、節(jié)約經(jīng)營成本、提高收益利潤，成為國有企業(yè)需要思考并解決的現(xiàn)實課題。人力資源管理工作的順利開展，能夠為國有企業(yè)經(jīng)營策略、發(fā)展方案的實現(xiàn)提供保證，是培養(yǎng)優(yōu)秀人才，鼓勵科技創(chuàng)新，企業(yè)文化建設(shè)與傳播的必然要求。

一、國有企業(yè)人力資源管理工作的情況分析

1.1人力資源管理的意識不夠

我國國有企業(yè)在人事管理方面仍停留在傳統(tǒng)階段，人力資源管理對于人的重視仍顯不足。開展的人力資源管理理念仍較為滯后，并未根據(jù)國有企業(yè)自身的實際發(fā)展情況構(gòu)建科學(xué)人力資源管理理念，最終造成國有企業(yè)的人力資源管理工作呈現(xiàn)出形式化的特點。由于國有企業(yè)對人力資源管理的不重視以及認(rèn)識不到位，因此也很難真正發(fā)揮出人力資源管理的真正效用。

1.2人力資源管理的手段不恰當(dāng)

一是，很難調(diào)動員工的工作參與積極性。業(yè)內(nèi)人士均明晰，對員工進(jìn)行績效管理的基本目的是：對員工的工作能力進(jìn)行全方位科學(xué)評價，從而有效激發(fā)員工的工作潛能，穩(wěn)步促進(jìn)企業(yè)整體競爭力的提升。具體至國有企業(yè)，很多國有企業(yè)的績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)并不是非常清晰，甚至可以說是模糊不清的。正因如此，也很難有效落實績效考核工作。在具體的績效考核工作實踐中，由于很多國有企業(yè)員工對績效考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)并不是非常了解，因此也很容易產(chǎn)生排斥情緒。與此同時，由于部分國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員并未切實掌握績效考核工作的具體內(nèi)容，因此也極難發(fā)揮績效考核的真正激勵作用，也很難調(diào)動國有企業(yè)員工的工作參與積極性。

二是，績效管理與國有企業(yè)發(fā)展脫節(jié)。在我國，國有企業(yè)深受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，截至目前，我國很多國有企業(yè)仍然一味沿用之前的粗放人力資源管理模式，偏頗地認(rèn)為人力資源管理即是傳統(tǒng)的人事管理。人力資源管理者對于績效、激勵等也了解不多。最終致使人力資源管理和國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展脫節(jié)。

三是，績效考核制度有待完善。改革開放至今，我國國有企業(yè)的經(jīng)營者亦或是管理者大都直接由上級主管部門任命，并由上級主管部門負(fù)責(zé)國有企業(yè)經(jīng)營者和管理者的績效考核工作。但值得注意的是，上級主管部門對國有企業(yè)經(jīng)營管理者的考核往往更側(cè)重于政治方面的考核，在經(jīng)濟(jì)性方面的考核則較為疏松。與此同時，國有企業(yè)對員工的績效考核制度也不夠完善，集中體現(xiàn)為激勵不足、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等。

1.3人力資源管理中缺乏培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制

某些國有企業(yè)在人力資源管理工作中，不重視對企業(yè)工作人員的教育培訓(xùn)，不利于企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)的訓(xùn)練和提高。

一是，企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)制不健全。從現(xiàn)階段的實踐情況來看，部分國有企業(yè)尚未建立起有效的人力資源管理與培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制，沒有組織企業(yè)員工開展定期的學(xué)習(xí)活動；或者，部分學(xué)習(xí)活動效果不佳，僅僅是為了應(yīng)付上級檢查。培訓(xùn)活動不能夠與企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。二是，企業(yè)的教育培訓(xùn)經(jīng)費不足。缺乏資金的保障與支持，教學(xué)培訓(xùn)活動將難以維持下去，影響教育培訓(xùn)的效果。三是，一些國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對教育培訓(xùn)工作的忽視，造成培訓(xùn)效果差，員工學(xué)習(xí)積極性不高。

二、國有企業(yè)人力資源管理的方法對策

2.1學(xué)習(xí)關(guān)于企業(yè)人力資源管理的理論知識，以理論指導(dǎo)實踐

為了保證國有企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，需要應(yīng)用現(xiàn)代化的理論知識指導(dǎo)具體的人力資源管理實踐活動。

一是，尊重個體價值，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，以人才的培養(yǎng)提升企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量和創(chuàng)新能力，提升國有企業(yè)的綜合經(jīng)濟(jì)實力。作為國有企業(yè)的管理者和部門領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)率先樹立正確的人力資源管理意識，以企業(yè)的具體情況和現(xiàn)實水平為基礎(chǔ)，制定關(guān)于人力資源管理的工作方案與機(jī)制。二是，營造良好的工作氛圍，建設(shè)人力資源管理的內(nèi)部工作機(jī)制。企業(yè)在人力資源管理工作中，應(yīng)當(dāng)為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃，全面調(diào)動員工的工作主觀能動性與積極性，讓員工認(rèn)識到自身發(fā)展對于企業(yè)重要意義，增強(qiáng)員工的集體榮譽感和歸屬感，讓員工在工作中獲得滿足感和成就感，實現(xiàn)個人價值。

2.2建立全面的績效評估與考核管理機(jī)制

一是，宣傳與績效評估與考核管理相關(guān)的知識理論，讓國有企業(yè)員工明確了解績效評估與考核的作用與意義，有利于之后工作的順利開展。

二是，依據(jù)績效評估與考核結(jié)果，制定相應(yīng)的獎懲管理策略。在正確認(rèn)識績效評估與考核作用的基礎(chǔ)上，將績效評估與考核結(jié)果作為評判、分析企業(yè)生產(chǎn)管理情況的參考指標(biāo)，據(jù)此合理分配資金、勞動力和其他物資，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置和高效利用；將績效評估與考核結(jié)果與職位晉升、獎金待遇的發(fā)放相聯(lián)系，給予員工多種形式的鼓勵，調(diào)動員工的勞動熱情。

三是，建立與人力資源管理掛鉤的績效評估與考核系統(tǒng)。通過績效評估與考核系統(tǒng)的確立，為績效評估與考核工作設(shè)立明確的評判指標(biāo)，如果國有企業(yè)員工對績效評估與考核結(jié)果存有疑問，應(yīng)由負(fù)責(zé)管理的部門再次審查，確?？己私Y(jié)果的無誤、正確，避免因評估考核工作中的疏漏失誤打擊員工的工作熱情與積極性?？冃гu估與考核管理的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)與參考指標(biāo)，可以結(jié)合現(xiàn)實情況，進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。

2.3設(shè)計企業(yè)員工參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方案及制度

為了提升企業(yè)員工的職業(yè)能力，做好人力資源管理工作需科學(xué)設(shè)計企業(yè)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案，同時設(shè)立定期參加培訓(xùn)、進(jìn)行學(xué)習(xí)考核的管理制度。

一是，為國有企業(yè)員工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供必要的、充足的費用，提供便于學(xué)習(xí)的設(shè)備、材料和場所，聘請專家開展教學(xué)，保證學(xué)習(xí)培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。二是，設(shè)計參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的方案計劃。只有在方案計劃的指導(dǎo)下，國有企業(yè)員工參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)才能夠按部就班，落實到具體日程上，同時將學(xué)習(xí)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)與國有企業(yè)的發(fā)展情況、建設(shè)需求相結(jié)合，確保每個部門中的每個員工都能夠得到參加學(xué)習(xí)的機(jī)會。三是，成立負(fù)責(zé)企業(yè)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的專業(yè)部門。從實踐來看，國有企業(yè)工作人員進(jìn)行知識學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)，多從社會上聘請老師和專家，或者安排企業(yè)員工到其他組織機(jī)構(gòu)接受培訓(xùn)，增加了企業(yè)的成本支出。因此筆者建議，在國有企業(yè)內(nèi)部成立負(fù)責(zé)企業(yè)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的專業(yè)部門，由國有企業(yè)自己組織學(xué)習(xí)活動，選拔優(yōu)秀人才作為授課講師，起到節(jié)約支出，提高學(xué)習(xí)效果的作用。

三、結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)的健康發(fā)展，需要重視人力資源管理工作，樹立科學(xué)的人力資源管理意識，建立配套的績效評估與考核管理機(jī)制，制定完善的員工參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的方案及制度，并從工作中及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，鼓勵員工在實踐中創(chuàng)新，激發(fā)國有企業(yè)員工的學(xué)習(xí)熱情和工作積極性，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

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