摘要：隨著經(jīng)濟發(fā)展，外出務(wù)工人員增多，勞動者維權(quán)意識的增強，勞動爭議仲裁案件激增。其中以勞動關(guān)系確認案件，工傷待遇爭議案件，索要經(jīng)濟補償金案件居多，其中也不乏十人以上的群體性勞動爭議案件。

關(guān)鍵詞：勞動維權(quán) 勞動爭議 仲裁調(diào)解

隨著案件增多，案件的復(fù)雜性、多變性對仲裁員提出了更大的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，總結(jié)實踐中的經(jīng)驗，探索解決問題的路徑，成為我們做好勞動爭議調(diào)解仲裁工作尤為重要的部分。如何做好當(dāng)前勞動仲裁調(diào)解工作，本文擬從筆者處理過的幾起典型案例出發(fā)進行思考和探討。

一、仲裁有時效過期有風(fēng)險

王某于2001年9月份應(yīng)聘到某醫(yī)藥公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，工種為倉庫保管員。2015年12月8日，王某離職。離職后多次與公司協(xié)商補繳養(yǎng)老保險事誼，但公司一直以各種理由拒絕王某的要求，2017年10月20日，王某等以該醫(yī)藥公司為被申請人向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付加班工資、養(yǎng)老保險金數(shù)十萬元。因王某未提供證據(jù)，仲裁委未予受理，并告知其需要補全的證據(jù)材料。直至2018年4月20日，王某再次向仲裁委遞交了申請書。庭審中，被申請公司以申請人的請求已超仲裁時效為由要求駁回申請人的申請請求。

申請人的請求是否超過仲裁時效？王某第一次的申請行為是否導(dǎo)致時效中斷？

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

實踐中，一些勞動者因為文化程度較低，法律意識淡薄，擔(dān)心丟掉“飯碗”，缺乏自我保護意識等原因，不能積極主張自己的合法權(quán)益。勞動爭議已經(jīng)超過一年的仲裁申請時效期間才來仲裁委咨詢處理，甚至數(shù)十年前的爭議也要求立案處理，得到的答復(fù)往往是已超仲裁時效不能受理。很多勞動者表示想不通、不理解，自己的權(quán)利被侵害為什么不能提起勞動仲裁。一些用人單位甚至哄騙勞動者私下協(xié)商解決，一旦超過一年仲裁時效就對勞動者不聞不問，此時勞動者就面臨喪失申訴權(quán)的風(fēng)險。還有許多人發(fā)生爭議后先找信訪等部門解決，有些處理過程過長，導(dǎo)致大量的當(dāng)事人因超過期限而無法獲得準司法救濟。

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第10條規(guī)定： 在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：（一）一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的；（二）一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的；（三）對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。第11條規(guī)定：因不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

筆者認為規(guī)定不夠明確、具體，“不可抗力”的范圍有哪些？何為“正當(dāng)理由”這些特殊情況的規(guī)定實際工作中操作很困難，一些勞動者拿不出向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利或到有關(guān)部門進行權(quán)利救濟的證據(jù)，亦不能證明自己不能及時申請仲裁的正當(dāng)理由或不可抗力。只能由仲裁員主觀意志決定，仲裁員實踐中其實很少適用此項規(guī)定，這就導(dǎo)致一些當(dāng)事人喪失請求仲裁保護的權(quán)利。

勞動仲裁是一年的申請時效，如果忽視了，就會因超過時效規(guī)定而喪失了某些權(quán)益。因此，勞動者必須增強自法律意識、主動積極的維權(quán)意識，以免仲裁申請超時效，如果期間曾向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利、對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)、向上級行政主管機關(guān)反映過情況，可以要求對方給予書面答復(fù)，保留證據(jù)，以作為仲裁庭判斷時效中斷的依據(jù)。仲裁委應(yīng)慎重對待時效問題，不能簡單的以爭議發(fā)生一年作為申請是否超時效的標準，要結(jié)合申請人的具體情況具體對待，對符合條件的仲裁申請應(yīng)當(dāng)受理，超過一年仲裁申請時效的申請應(yīng)根據(jù)情況綜合考慮，不能一概以超訴訟時效為理由拒絕受理。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受一年時效限制，其他要結(jié)合申請人的具體情況判斷是否有導(dǎo)致時效中止、中斷的理由。關(guān)于時效中止，可在實踐中根據(jù)典型案例總結(jié)出可以導(dǎo)致時效中止的幾點常見理由，對“不可抗力”、“正當(dāng)原因”進行細化。當(dāng)事人要能夠證明有導(dǎo)致時效中止的正當(dāng)理由，對于其他特殊情況是否導(dǎo)致時效中止則由仲裁委員會會議討論決定。

對于時效中斷，當(dāng)事人往往在申請勞動仲裁前就進行過信訪等權(quán)利救濟，當(dāng)事人的行為是否導(dǎo)致時效中斷，中斷后時效從什么時候開始計算？相關(guān)司法解釋規(guī)定：申請仲裁期間中斷的，從對方當(dāng)事人明確表示拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門作出處理決定或者明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。這導(dǎo)致很多當(dāng)事人長期反復(fù)的向一些部門申請權(quán)利救濟，不及時進行法律救濟，當(dāng)仲裁委受理案件時距離爭議發(fā)生時間已過去好多年，加大調(diào)查取證的難度。所以，應(yīng)對有關(guān)部門的處理決定設(shè)置一個合理期限，合理期限過后仲裁時效期間重新計算，賦予仲裁時效中止、中斷制度更大的實用性和可操作性。

二、用工主體不明確維權(quán)難

成某于2015年9月15日提出仲裁申請，要求確認與被申請人某水電公司之間存在勞動關(guān)系。案件受理后查明成某于2015年4月到水電公司工地工作，2015年6月3日，成某在干活時受傷。此案于2015年9月23日開庭審理，被申請人未到庭，根據(jù)申請人提供的《承包合同書》證明該工程系安陽某公司承包給河南某水電公司，據(jù)此，確認了成某與河南某水電公司的勞動關(guān)系。隨后申請人進行了工傷認定和傷殘等級鑒定。2016年1月8日，河南某水電公司向公安局報案稱該工程系李某私刻公司印章承包工程，要求追究李某偽造其單位印章的刑事責(zé)任，經(jīng)公安機關(guān)偵查屬實。后經(jīng)法院審理，判決成某與河南某水電公司之間不存在勞動關(guān)系。2017年10月16日成某再次提出申請，要求確認其與安陽某建筑公司之間存在勞動關(guān)系仲裁委最終支持了其請求。

這起曲折耗時的勞動爭議案件引人深思，勞動爭議仲裁案件辦理中常常遇到申請人不知道給誰干活，申請書遞交后經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)是沒有用人資質(zhì)的單位，不能立案處理，或者是在庭審中發(fā)現(xiàn)用人關(guān)系復(fù)雜，非法發(fā)包、轉(zhuǎn)包，層層轉(zhuǎn)包、借用資質(zhì)、勞務(wù)派遣等現(xiàn)象很普遍。勞動者申請勞動爭議仲裁時會因為沒有選擇適格的被申請人而承擔(dān)敗訴風(fēng)險，同時增加了案件處理的難度。這種情況多見于因勞動者受工傷要求確定勞動關(guān)系案件、索要工資、經(jīng)濟補償金案件等。雖然現(xiàn)在國家和省的相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，不允許發(fā)包方向沒有用工資質(zhì)的單位和個人發(fā)包工程，不允許用人單位借用資質(zhì)承包工程，但在現(xiàn)實生活中，這種現(xiàn)象還是存在的。不具備用工主體資格的組織或自然人流動性較大，風(fēng)險責(zé)任的承擔(dān)能力很差，如果一旦勞動者發(fā)生工傷事故或者群體欠薪時，非法承包者就可能溜之大吉，勞動者的合法權(quán)益將無法得到保障。案件處理中用人單位往往以勞動者是包工頭雇來的人，我們不認識此人為借口，拒絕承認和勞動者存在勞動關(guān)系。

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部〔2005〕12號）第4條規(guī)定：建筑施工，礦山企業(yè)等用人單位工程（業(yè)務(wù)）或者經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，對該組織或者自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體資格。該規(guī)定讓非法發(fā)包者承擔(dān)用工主體責(zé)任，減輕了勞動者的舉證責(zé)任，有利于規(guī)范建筑行業(yè)用工行為，保障勞動者的合法權(quán)益。還有許多承包商將自己的工程進行轉(zhuǎn)包、分包，但是在轉(zhuǎn)包時沒有明確責(zé)任分工，所以出現(xiàn)工傷糾紛時不能明確責(zé)任，可以參照本條規(guī)定處理，對于非法轉(zhuǎn)包的，用工責(zé)任應(yīng)當(dāng)由承包單位承擔(dān)。根據(jù)離勞動者最近的具有用人資質(zhì)的主體為當(dāng)事人的原則判定用工責(zé)任的承擔(dān)。實踐中，還有不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營，由于出借行為導(dǎo)致勞動者有理由相信招用他的用人單位具備合法經(jīng)營資格，因此，當(dāng)勞動者因追索勞動報酬、經(jīng)濟補償或者賠償金與用人單位發(fā)生爭議時，應(yīng)當(dāng)把出借營業(yè)執(zhí)照一方列為當(dāng)事人，并且要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。如果勞動者在某集團公司的分公司上班，發(fā)生勞動爭議時，根據(jù)分公司是否具有用人資質(zhì)、勞動合同和誰簽訂的來判定誰是當(dāng)事人。對于勞務(wù)派遣用工主體責(zé)任的確定，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第20條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。

勞動者要到具備用工資質(zhì)的單位去工作，并簽訂勞動合同。如果是在包工頭手下干活，一定要弄清是誰把工程發(fā)包給了包工頭，弄清這個單位的名稱等情況，這樣一旦在干活時受傷或權(quán)益受到侵害，就可以拿起法律武器維護自己的合法權(quán)益。

三、不住重收集證據(jù) 或擔(dān)不利后果

李某訴稱其2012年4月到某建設(shè)公司承包的的一處工地干活，2012年5月5日，李某在工地拉泥漿時從樓上摔下受傷，因沒有簽訂勞動合同。無法進行工傷認定，李某以該建筑公司為被申請人提起仲裁請求，要求確認雙方的勞動關(guān)系成立。該建筑公司辯稱，李某與公司不存在勞動關(guān)系，李某沒有在被申請單位工作的任何證據(jù)證明。仲裁委受理后，進行調(diào)查處理，因沒有證據(jù)，裁決未支持申請人的請求?？紤]申請人的實際情況，仲裁委經(jīng)多次調(diào)解溝通，該建筑公司最終一次性支付了李某120000元。

與李某的經(jīng)歷一樣，吳某在某鉆井公司工作時受傷，也因未簽合同不能進行工傷認定，要求確認雙方勞動關(guān)系成立。申請人提供了一份在當(dāng)?shù)嘏沙鏊k理的暫住證。暫住證暫住地址為該鉆井公司住地，從業(yè)單位為該鉆井公司，暫住理由為務(wù)工。據(jù)此，仲裁委根據(jù)暫住證認定雙方存在事實勞動關(guān)系，支持了申請人的仲裁請求。

同樣是確認勞動關(guān)系案件，李某、吳某的裁決結(jié)果卻不盡相同。證據(jù)是仲裁裁決的主要依據(jù)，一些勞動者不注重證據(jù)的收集保全，導(dǎo)致主張的權(quán)利得不到支持。例如確認勞動關(guān)系的案件，職工“工作證”、“服務(wù)證”“培訓(xùn)證”“上崗證”等都可以作為確認勞動關(guān)系的證據(jù)，甚至“暫住證”、“工作服”、也可以作為證據(jù)提供。但有些勞動者因流動性大，不簽合同，不搜集相關(guān)的證據(jù)，抱著僥幸心理，等發(fā)生糾紛時才悔之晚矣。更有甚者不顧仲裁員的提醒，消極懈怠，在庭審結(jié)束后才想起還有證據(jù)未提供，造成的損失也只能自己承擔(dān)。

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第17條規(guī)定：當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。第19條規(guī)定：承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在仲裁委員會指定的期限內(nèi)提供證據(jù)。當(dāng)事人在舉證期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。作為勞動者，要有自我保護意識，適時收集自己履行勞動合同的有力證據(jù)，防患于未然，注意證據(jù)的關(guān)聯(lián)性、合法性、真實性，以提高證據(jù)證明力。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第39條第2款規(guī)定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這個規(guī)定考慮雙方的維權(quán)能力不對稱、不平衡，將由單位保管的證據(jù)的舉證責(zé)任分配給了用人單位?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條也規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。目的在于遏制用人單位“有證據(jù)不提供”、惡意規(guī)避行為。這就要求用人單位規(guī)范日常工作記錄，注意收集、保存與勞動關(guān)系相關(guān)的文字資料、證據(jù)資料。

仲裁委有提醒告知義務(wù)，詢問勞動者保存有什么證據(jù)，告知勞動者需要提供什么證據(jù)，并建立證據(jù)登記冊。其次，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。例如職工名冊、考勤記錄、工資表、調(diào)度記錄等。第三、仲裁委應(yīng)當(dāng)慎重采納證據(jù)，證據(jù)應(yīng)當(dāng)在開庭時由雙方當(dāng)事人質(zhì)證，根據(jù)證據(jù)作出裁決。證據(jù)無故未經(jīng)“交換”，不予質(zhì)、認證。對當(dāng)事人逾期提交的證據(jù)，對方當(dāng)事人不同意質(zhì)證，仲裁庭不予采信。本著公平公正的司法原則，作出公正的裁決。最后，在仲裁裁決書中闡明證據(jù)認證的理由。這樣的做法不僅可以有效遏制仲裁員主觀擅斷的情況，同時也有利于當(dāng)事人針對裁決提出抗辯。

四、矛盾宜解不宜結(jié)

王某是某房產(chǎn)公司的副總經(jīng)理，2017年12月12日，王某申請勞動仲裁，稱其2010年到該公司工作，直至2016年11月底離職，期間公司未足額支付其加班工資及年底雙薪、獎金，以及養(yǎng)老保險金，要求公司補齊。案件受理后，雙方表示愿意調(diào)解，公司也表示愿意支付加班費等，在調(diào)解數(shù)額上亦相差不大。但因在離職等事項上有分歧，雙方賭氣互不相讓。仲裁委數(shù)次調(diào)解未果，下達了延期審理決定書，因雙方均表示愿意繼續(xù)調(diào)解，考慮調(diào)解成功的希望較大，仲裁委又下達中止審理決定書，直至2018年8月雙方才最終達成調(diào)解協(xié)議。

一個原本簡單易調(diào)的案件，雙方僵持了大半年，既想調(diào)解結(jié)案，不想走下一步的訴訟程序，因為一些無關(guān)緊要的事情賭氣較勁。這也是很多案件調(diào)解中遇到的問題，申請人一方要求合理，被申請人一方也表示認可，看似容易調(diào)解處理的案件，實際操作中往往困難重重。雙方分歧較大的案件調(diào)解的困難更是可想而知。還有不少調(diào)好又反悔的情況，雙方當(dāng)事人仲裁庭主持調(diào)解下達成調(diào)解協(xié)議，在調(diào)解協(xié)議上簽字確認，但當(dāng)調(diào)解書送達雙方當(dāng)事人簽收時，一方當(dāng)事人又反悔，導(dǎo)致調(diào)解協(xié)議不具有法律效力。嚴重影響調(diào)解效率。另外有些勞動者期望值較高，用人單位又不愿多支付，雙方不懂法，各執(zhí)己見，調(diào)解困難重重。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第42條規(guī)定：仲裁庭在作出裁決前，應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解。要妥善處理勞動爭議，調(diào)解制度具有明顯的優(yōu)勢。有利于建立一個安寧和諧的勞動環(huán)境和秩序，如何發(fā)揮調(diào)解優(yōu)勢，我們還需要進一步研究摸索。

爭議案件的雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)認識到調(diào)解是簡單有效的解決爭議的方式。調(diào)解可防止雙方矛盾激化，免除了雙方奔波之苦，應(yīng)對勞動爭議調(diào)解持正確的態(tài)度，如果雙方有意調(diào)解就應(yīng)積極配合仲裁庭的調(diào)解工作，賭氣及對抗情緒只會既傷和氣，又使案件久調(diào)不決。

調(diào)解能有效化解爭議，調(diào)解協(xié)議通常能及時得到履行，避免案件走向訴訟程序和裁決結(jié)果執(zhí)行難的問題。一、仲裁委應(yīng)遵循“先調(diào)解后裁決、調(diào)裁良性互動”的原則，促進庭前調(diào)解，注重調(diào)解處理環(huán)節(jié)。對已受理案件，應(yīng)積極開展政策法規(guī)引導(dǎo)，平衡雙方利益，引導(dǎo)雙方當(dāng)事人協(xié)商解決勞動糾紛。二、注重經(jīng)驗積累，提高調(diào)解技巧。仲裁委工作人員從應(yīng)從辦案實踐中總結(jié)經(jīng)驗，對雙方當(dāng)事人耐心勸解，分析利弊，結(jié)合勞動者自身情況和企業(yè)性質(zhì)，提高調(diào)解成功率。對于有調(diào)解意向的雙方當(dāng)事人，根據(jù)實際情況，可以組織數(shù)次調(diào)解，靈活辦案，給予當(dāng)事人充分的耐心和時間。三、注重結(jié)案善后環(huán)節(jié)。案件處理完畢后，作好善后服務(wù)工作，并查詢調(diào)解協(xié)議履行情況。

五、結(jié)論：

勞動爭議仲裁在處理勞動爭議中發(fā)揮著重要的作用，勞動爭議仲裁制度依賴于勞動行政部門對勞動關(guān)系現(xiàn)狀和動態(tài)的最為直接的了解和掌握，往往可以使勞動爭議得到迅速的合理解決。勞動爭議仲裁分流了大部分勞動爭議案件緩解了司法壓力。實踐中，仲裁工作還有很多涉及法律應(yīng)用、仲裁程序等實務(wù)問題，需要在日常工作中不斷完善，我們應(yīng)該不斷加強對勞動爭議及其處理機制的研究，以保證勞動爭議案件審理過程的公正性和及時性。

作者簡介：宋琪，男，漢族，山西省沁水縣人，本科學(xué)歷，經(jīng)濟師職稱，沁水縣人力資源和社會保障局專業(yè)技術(shù)管理股股長，研究方向，勞動人事爭議調(diào)解仲裁。