張煒

摘要：人力資源管理是企業(yè)運營管理中的核心要素，對企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展有著重大意義。而新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理想要創(chuàng)新就必須突破傳統(tǒng)理念，把員工的自身利益放在首位，充分發(fā)揮其在工作中的積極性，以員工的優(yōu)質(zhì)才能作為保障，構(gòu)建新常態(tài)下全新的企業(yè)人力資源管理思路。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；國有企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新思路

國有企業(yè)作為一種重要的企業(yè)存在形式，對我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展至關(guān)重要。要充分發(fā)揮國有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)作用，不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力，以及實現(xiàn)國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展，首要的工作就是要確保人力資源的助推作用，而要切實地發(fā)揮人力資源在國有企業(yè)健康發(fā)展中的關(guān)鍵作用，就必須結(jié)合當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)的階段性特征，以新常態(tài)帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理思路

一、國有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理主要是指在人本思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)的指導(dǎo)下，利用多樣化的管理形式科學(xué)安排內(nèi)外相關(guān)的人力資源，如報酬、培訓(xùn)、甄選、招聘等形式，以此滿足組織的發(fā)展需求，有效實現(xiàn)成員的發(fā)展和組織的目標(biāo)。當(dāng)前在新常態(tài)環(huán)境下，人力資源管理的重要性愈加凸顯，呈現(xiàn)出如下幾種發(fā)展趨勢：（1）在人力資源管理工作中，更加重視“人性化”管理，開始信任、尊重、激勵員工，充分調(diào)動員工的主觀能動性，激發(fā)員工工作的創(chuàng)造性和積極性，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。（2）在人力資源管理過程中，開始打破傳統(tǒng)的制度管理模式，積極采用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，管理方式更為靈活，管理流程愈加便捷，有利于提高管理的合理性與科學(xué)性，實現(xiàn)人力資源管理的電子信息化發(fā)展。（3）不再將人力資源作為單純的勞動力，而是使其成為企業(yè)的發(fā)展資本，通過科學(xué)的管理來增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，充分凸顯企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

二、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

1.創(chuàng)新全新管理理念

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會下需要樹立適應(yīng)新常態(tài)下的企業(yè)人力資源管理全新概念且企業(yè)需要正確認(rèn)識到新常態(tài)對人力資源管理工作產(chǎn)生的重要作用以及是否會影響到國有企業(yè)人力資源管理工作的全局性，緊密圍繞發(fā)展中的國有經(jīng)濟(jì)和企業(yè)文化的科學(xué)發(fā)展，以此為主導(dǎo)方向，把重點放在對新進(jìn)人才的招聘、開發(fā)培養(yǎng)以及對現(xiàn)有企業(yè)人才的績效考核、薪酬管理，把握好人才之間的相互關(guān)系，關(guān)注人才的身體健康，改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，給予人才更多的自由空間，使其全面發(fā)展。國有企業(yè)在開展人力資源管理的同時，應(yīng)以尊重員工的價值和個性為前提，讓員工在具有較廣闊的發(fā)展空間以及和諧的人際關(guān)系中更輕松愉快的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的商業(yè)價值。

2.加強(qiáng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略地位

隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的日趨復(fù)雜，人力資源部門的管理重心不再局限于簡單依據(jù)業(yè)務(wù)部門的要求獲取、配備員工，而是站在企業(yè)戰(zhàn)略決策的角度，制定具有前瞻性、系統(tǒng)性的規(guī)劃，對人力資源的動態(tài)變化、未來趨勢科學(xué)預(yù)測，成為企業(yè)變革的推動者、業(yè)務(wù)合作伙伴和員工的成長顧問。堅持服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，以總部定位為導(dǎo)向，以部門職能為支撐，以崗位設(shè)置為落腳，對組織管理效能進(jìn)行優(yōu)化升級，著力提升人力資源戰(zhàn)略地位。

3.聚焦創(chuàng)新型、核心人才開發(fā)，不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

在國際化進(jìn)程中，任用、培養(yǎng)國際競爭力的人才是提升企業(yè)國際競爭力的關(guān)鍵。加大對人力資本的國際遷移以及國際化人才智力回流的研究，樹立全球視角的人力資源觀，優(yōu)化人才的國際化配置，進(jìn)一步暢通引才渠道，推動國際人才本土化、本土人才國際化，快速提升外派人員的業(yè)務(wù)能力和國際化水平，在聘用當(dāng)?shù)毓蛦T開展業(yè)務(wù)的同時，增強(qiáng)海外華人、華僑的智力貢獻(xiàn)。

4.完善激勵機(jī)制

在創(chuàng)新人力資源管理的過程中，國有企業(yè)必須要制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對人才激勵機(jī)制加以完善，從而充分調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率，實現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。要想保證戰(zhàn)略規(guī)劃的合理性，國有企業(yè)應(yīng)該科學(xué)規(guī)劃人才應(yīng)用和人才招聘，加大人力資源隊伍的建設(shè)力度，實現(xiàn)人力資源向人才資源的轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步增強(qiáng)自身的內(nèi)部實力和綜合競爭力。此外，國有企業(yè)應(yīng)對激勵機(jī)制加以完善，保證激勵機(jī)制和薪酬分配的合理性、公正性與科學(xué)性，綜合考察員工的工作態(tài)度、表現(xiàn)成績以及工作績效，對優(yōu)秀的員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵。這樣才能充分調(diào)動員工的主觀能動性，激發(fā)員工的工作積極性，提高人力資源管理的質(zhì)量和效率。

5.優(yōu)化人力資源質(zhì)量與數(shù)量結(jié)構(gòu)

新常態(tài)下不再過度追求數(shù)量，也不再忽視質(zhì)量，這對國有企業(yè)人力資源管理工作的順利實施提供了良好的條件。因此國有企業(yè)在實際工作中需要對人力資源的質(zhì)量和數(shù)量結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，不僅要考慮就業(yè)中自身所發(fā)揮的作用，還要分析自身經(jīng)營績效提高中人力資源發(fā)揮的作用。同時在人力資源管理工作中，國有企業(yè)應(yīng)該科學(xué)評估各崗位所需人才特征以及價值，對人力資源使用數(shù)量進(jìn)行合理確定，使崗位價值與人力資源素質(zhì)相符合，做到物盡其用、人盡其能，讓員工更好地適應(yīng)崗位需求，成為企業(yè)核心競爭力提高的關(guān)鍵性力量。

6.制定科學(xué)的績效考核機(jī)制

人力資源管理的關(guān)鍵性內(nèi)容之一就是績效考核，國有企業(yè)在新常態(tài)下開展人力資源管理工作時，應(yīng)該以尊重員工價值為基礎(chǔ)，創(chuàng)新以往的績效考核體制，制定以自我驅(qū)動和自我管理為導(dǎo)向的機(jī)制，使人員認(rèn)識到企業(yè)利益與個人利益、企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的統(tǒng)一性。除此之外，國有企業(yè)在人力資源績效考核方面，應(yīng)該引導(dǎo)員工樹立共贏的責(zé)任意識，對企業(yè)和個人的共贏性加以認(rèn)同，通過責(zé)任感來形成自我驅(qū)動行為，降低傳統(tǒng)績效考核的阻礙成本及運行成本，使員工在和諧輕松的環(huán)境下進(jìn)行自我績效考核，共同推動企業(yè)的良性發(fā)展。

7.著力優(yōu)化人力資源的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)

在新常態(tài)下，數(shù)量不再像以往那樣被過度地追求，質(zhì)量不再受到不該有的忽視。這對國有企業(yè)人力資源管理工作而言，就要注重優(yōu)化人力資源的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)，既要考慮到國有企業(yè)在實現(xiàn)充分就業(yè)過程中所發(fā)揮到的主力軍作用，又要考慮到高素質(zhì)的人力資源在提高國有企業(yè)經(jīng)營績效中的提升作用。為此，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該對各個崗位的價值及所需人才的特征進(jìn)行科學(xué)的評估，確定合理的人力資源使用數(shù)量，做到人力資源素質(zhì)與崗位價值相匹配，通過優(yōu)化人力資源數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)以及優(yōu)化人力資源使用與崗位需求匹配結(jié)構(gòu)，來做到人盡其能，讓每個員工能自如地適應(yīng)崗位需求，從而最大程度地讓人才成為國有企業(yè)塑造和提高核心競爭力的關(guān)鍵力量。

8.構(gòu)建激勵相容的收益分配機(jī)制

作為經(jīng)濟(jì)人，實現(xiàn)自身利益最大化是員工理性的表現(xiàn)，實現(xiàn)利潤最大化是企業(yè)理性的表現(xiàn)。以往的收益分配只是關(guān)注兩者的對立性，而沒有考慮兩者的統(tǒng)一性，特別是沒有重視統(tǒng)一性所產(chǎn)生的利益增大性。所以，在新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理，應(yīng)注重構(gòu)建激勵相容的收益分配機(jī)制，讓員工、企業(yè)經(jīng)營管理者將彼此視作影響自身利益的利益相關(guān)者，要確保分配的蛋糕數(shù)量不是一成不變的，而應(yīng)當(dāng)通過分配做大蛋糕，從而在分配中實現(xiàn)彼此利益的改善。具體而言，要以員工的全面自由發(fā)展和企業(yè)的持續(xù)健康經(jīng)營作為基本的價值訴求，做到收益分配不偏袒任何一方，通過激勵相容構(gòu)建和諧的利益分配機(jī)制。

結(jié)語：人力資源管理是國有企業(yè)經(jīng)營管理過程中的核心內(nèi)容，要建立現(xiàn)代化的國有企業(yè)制度，必須將人力資源管理工作做好。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)階段的背景下，國有企業(yè)人力資源管理工作，要把做大做強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)和促進(jìn)國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展作為戰(zhàn)略性目標(biāo)，把每個員工積極性的發(fā)揮和才能的科學(xué)使用作為保障，構(gòu)建適應(yīng)新常態(tài)的人力資源管理機(jī)制。

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