肖貽杰 （廣州城市職業(yè)學(xué)院）

一 引言

早在20世紀(jì)70年代，信任問(wèn)題就已成為國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。信任是組織中的潤(rùn)滑劑和人際關(guān)系的黏合劑，對(duì)于組織的長(zhǎng)期成功和長(zhǎng)遠(yuǎn)生存具有重要意義。不少研究證實(shí)，信任會(huì)促進(jìn)社會(huì)功能和個(gè)體行動(dòng)，比如促進(jìn)工作態(tài)度的改善、內(nèi)部沖突的解決、交流溝通的順暢、工作績(jī)效的提升等（Naina Gupata，VioletHo，JeffrerM.Pollack ＆ Leilai，2016[1]；Colquitt，Scott， ＆ LePine，2007[2]；Dirks ＆ Ferrin，2001[3]）。信任在企業(yè)、公益性組織和政府機(jī)構(gòu)領(lǐng)域中研究得較多，而教育領(lǐng)域?qū)τ诮M織信任的研究相對(duì)較少。高校組織內(nèi)部的信任主要包括不同群體（即教師、管理者、學(xué)生）之間的信任和不同群體對(duì)學(xué)校的信任。當(dāng)前，高校組織內(nèi)部信任的研究主要集中在師生人際信任和大學(xué)生人際信任，如向東春（2016）從時(shí)空要素角度探討了課堂教學(xué)中師生信任關(guān)系的阻力和對(duì)策[4]，董軍等（2018）對(duì)自我控制對(duì)大學(xué)生人際信任的影響進(jìn)行了實(shí)證研究[5]，而關(guān)于教師對(duì)學(xué)校、上級(jí)主管和同事的信任等方面的研究則很少。教師對(duì)學(xué)校和上級(jí)主管的信任會(huì)影響教師工作的積極性，進(jìn)而影響教師的個(gè)人績(jī)效和學(xué)校的整體效能；教師對(duì)同事的信任，會(huì)影響教師之間的溝通交流、知識(shí)共享和組織工作氛圍，從而影響工作績(jī)效。本研究擬在探討高校組織信任內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，調(diào)查分析高校組織信任的現(xiàn)狀，并提出提升高校組織信任度的對(duì)策措施。

二 高校組織信任的涵義

不同學(xué)科的學(xué)者們從各自角度提出了不同的組織信任概念。根據(jù)組織信任發(fā)生的層面不同，組織信任的觀點(diǎn)可以分為兩種，一種強(qiáng)調(diào)員工對(duì)上級(jí)主管、同事等組織成員以及對(duì)組織整體的信任，它更多發(fā)生在組織內(nèi)部。第二種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)組織對(duì)另一組織的信任，它主要產(chǎn)生在有業(yè)務(wù)往來(lái)的組織之間。本研究以高校教師為研究對(duì)象，探討的是組織內(nèi)的信任，即高校內(nèi)部的信任。對(duì)于學(xué)校組織信任的定義，學(xué)界雖有一些探討，但相對(duì)于企業(yè)組織信任來(lái)說(shuō)很少。孫五俊（2005）認(rèn)為，學(xué)校組織信任是指學(xué)校組織內(nèi)部個(gè)體、群體及外部組織相互之間在一定的認(rèn)知和判斷基礎(chǔ)上形成的對(duì)對(duì)方履行職責(zé)和義務(wù)或達(dá)成某種目標(biāo)與行為的預(yù)期[6]。孫蕾、閻鳳橋（2005）提出了民辦高校教師對(duì)學(xué)校信任的定義：從教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生信任的方式來(lái)看，一方面教師通過(guò)理性計(jì)算和思考，認(rèn)為學(xué)校的行為、發(fā)展能夠給自身帶來(lái)利益，所以選擇相信學(xué)校；另一方面，學(xué)校對(duì)教師的各種管理方式，使教師感受到學(xué)校的關(guān)心和尊重，從而產(chǎn)生一種情感上的信任[7]。

本研究所指的高校組織信任是從教師角度而言的，是指高校教師通過(guò)對(duì)其他成員（主要是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)主管和其他同事）及學(xué)校整體的認(rèn)知和判斷，而形成的對(duì)其他成員和學(xué)校整體的一種信賴，或?qū)ξ磥?lái)的一種預(yù)期。本研究從教師角度將高校組織信任分為教師對(duì)學(xué)校的信任（簡(jiǎn)稱學(xué)校信任）、教師對(duì)上級(jí)主管的信任（簡(jiǎn)稱上級(jí)信任）、教師對(duì)同事的信任（簡(jiǎn)稱同事信任）。

三 高校組織信任的狀況

本研究以廣東部分高校教師為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收問(wèn)卷456份，有效問(wèn)卷415份。借鑒Robinson(1996)開(kāi)放的組織信任量表測(cè)量學(xué)校信任[8]，借鑒Mayer和Davis（1999）開(kāi)發(fā)的量表來(lái)測(cè)量上級(jí)信任和同事信任[9]，量表共有39個(gè)項(xiàng)目。問(wèn)卷采用里克特(Likert)五點(diǎn)計(jì)分法，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明信任度越高。數(shù)據(jù)采用SPSS18.0進(jìn)行分析處理。調(diào)查分析結(jié)果如下。

（一）高校組織信任的總體狀況

從組織信任的各維度來(lái)看，學(xué)校信任、上級(jí)信任和同事信任得分分別為3.9466、3.7658和3.8110，其中學(xué)校信任得分最高，上級(jí)信任得分最低，且都處于一般信任水平。說(shuō)明高校組信任總體水平還不是很高，有待進(jìn)一步提高。

（二）高校組織信任在性別方面的比較

獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同性別的教師在組織信任各維度上，P＞0.05，未達(dá)到顯著性差異。說(shuō)明性別對(duì)高校組織信任及其維度的影響不顯著。但是，從均值來(lái)看，男教師的學(xué)校信任、上級(jí)信任、同事信任得分（分別為3.8770、3.7118、3.7569）低于女教師（分別為 4.0000、3.8072、3.8524），即男教師的組織信任度低于女教師的組織信任度。女教師相對(duì)于男教師，思想更為單純，想法更為簡(jiǎn)單，對(duì)于學(xué)校、上級(jí)和同事更為信任。

（三）高校組織信任在年齡方面的比較

單因素方差分析方法檢驗(yàn)結(jié)果表明，不同年齡段的教師在學(xué)校信任、上級(jí)信任、同事信任上，P＞0.05，未達(dá)到顯著性差異。說(shuō)明年齡對(duì)高校組織信任各維度的影響不顯著?？傮w而言，教師的組織信任各維度信任水平隨著年齡的增長(zhǎng)而降低（如30歲以下、31～40歲、41～50歲的教師對(duì)學(xué)校的信任得分分別為 4.0153、3.9392、3.7500）。隨著年齡的增長(zhǎng)，教師對(duì)學(xué)校、上級(jí)、同事的信任度反而下降，這一現(xiàn)象應(yīng)該引起學(xué)校管理者的關(guān)注。

（四）高校組織信任在學(xué)歷方面的比較

單因素方差分析方法檢驗(yàn)結(jié)果表明，不同學(xué)歷的教師在學(xué)校信任、上級(jí)信任、同事信任上，P＞0.05，未達(dá)到顯著性差異。說(shuō)明學(xué)歷對(duì)高校組織信任各維度的影響不顯著。其中，學(xué)校信任隨著學(xué)歷的提高而降低（本科、碩士、博士及以上教師的得分分別為 3.9714、3.9331、3.9286），而上級(jí)信任、同事信任隨著學(xué)歷的提高而提升。

（五）高校組織信任在職稱方面的比較

單因素方差分析方法檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同職稱的教師在學(xué)校信任、上級(jí)信任、同事信任維度上，P＞0.05，未達(dá)到顯著性差異。說(shuō)明職稱對(duì)高校組織信任各維度的影響不顯著?？傮w而言，高校組織信任各維度信任水平隨著職稱的提高而上升，但是教授的組織信任水平反而最低，這一現(xiàn)象應(yīng)該引起學(xué)校管理者的關(guān)注。

（六）高校組織信任在工作年限方面的比較

單因素方差分析方法檢驗(yàn)結(jié)果表明，不同年齡的教師在學(xué)校信任、上級(jí)信任、同事信任上，P＞0.05，未達(dá)到顯著性差異。說(shuō)明工作年限對(duì)高校組織信任各維度的影響不顯著?？傮w而言，組織信任各維度信任水平隨著工作年限的增長(zhǎng)而降低。隨著年齡的增長(zhǎng)，教師對(duì)學(xué)校、上級(jí)、同事的信任度反而下降，可能是教師工作時(shí)間長(zhǎng)了，對(duì)學(xué)校、上級(jí)、同事了解得更多，越發(fā)認(rèn)識(shí)了學(xué)校、上級(jí)、同事的不足和缺點(diǎn)，從而信任度有所下降。

四 結(jié)論與建議

對(duì)于高校組織信任的調(diào)查結(jié)果表明，高校組織信任總體水平還比較低，需要進(jìn)一步提高；從組織信任的各維度來(lái)看，學(xué)校信任得分最高，上級(jí)信任得分最低，且都處于一般信任水平。雖然不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限的教師在學(xué)校信任、上級(jí)信任和同事信任間沒(méi)有顯著差異，但是年齡越大、工作年限越長(zhǎng)的教師對(duì)于學(xué)校、上級(jí)和同事的信任反而更低?；诟咝＝M織信任水平不高的現(xiàn)實(shí)，建議采取措施提高教師對(duì)學(xué)校、上級(jí)和同事的信任度。

（一）提高教師對(duì)學(xué)校的信任度

第一，學(xué)校對(duì)教師公平、公正。研究表明，學(xué)校做到公平、公正是影響教師信任高校的重要因素。因此，高校建立的有關(guān)制度要做到公平、公正，同時(shí)程序上要做到公平公正，要公平、公正地對(duì)待每個(gè)教師。要建立科學(xué)合理的薪酬福利制度和績(jī)效考核體系?？?jī)效考核管理制度既要關(guān)照到不同類型教師的利益，盡量做到公平、公正，又要起到激勵(lì)教師積極工作的作用[10]。第二，學(xué)校要讓教師參與有關(guān)決策。高校是知識(shí)集聚地，是知識(shí)傳承、創(chuàng)新的地方，是學(xué)術(shù)性組織。對(duì)于教學(xué)、科研等學(xué)術(shù)問(wèn)題，教師的認(rèn)識(shí)和理解比管理者更為深刻，更適合進(jìn)行學(xué)術(shù)決策。高校應(yīng)提高學(xué)術(shù)權(quán)力在學(xué)校決策中的地位，更多地讓教師參與決策。這樣也彰顯學(xué)校對(duì)教師的尊重、期望，從而增進(jìn)教師對(duì)學(xué)校的信賴和依戀。第三，學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作氛圍。從馬斯洛需求層次理論來(lái)考察，高校教師更注重尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，高校要建立類似教師發(fā)展中心的機(jī)構(gòu)，根據(jù)教師的不同特點(diǎn)，為其量身打造職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作環(huán)境，給予教師培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，為其提供開(kāi)展教學(xué)改革、科學(xué)研究的平臺(tái)，促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，高校也要關(guān)心教師的生活，讓其感受到學(xué)校的溫暖，增進(jìn)教師對(duì)學(xué)校的情感信任。

（二）提高教師之間的互信

教師之間的溝通交流可以增進(jìn)彼此之間的了解，提升認(rèn)知信任，同時(shí)通過(guò)溝通交流建立親密的聯(lián)系，提升教師之間的情感信任。高校教師要根據(jù)專業(yè)教學(xué)和科研活動(dòng)的需要，組建教學(xué)團(tuán)隊(duì)、科研團(tuán)隊(duì)，開(kāi)展多種形式的教研、科研活動(dòng)。高校也要組建各類文體團(tuán)體，積極開(kāi)展多種形式的文化藝術(shù)體育活動(dòng)，為教師交流溝通創(chuàng)造條件。此外，也要注重非正式組織的活動(dòng)，非正式組織活動(dòng)往往更能促進(jìn)教師之間的情感信任。能力和素質(zhì)是影響教師信任的重要因素。高校是傳播知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的場(chǎng)所，教師既要善于傳播知識(shí)，要有嫻熟的教學(xué)技能，又要能夠創(chuàng)新知識(shí)，要有較強(qiáng)的科研能力。教師要積極參加培訓(xùn)，參與教學(xué)改革活動(dòng)，加強(qiáng)教學(xué)反思，開(kāi)展科研課題，不斷提高自己的能力和素質(zhì)，以提升同事信任度。

（三）提升教師對(duì)上級(jí)主管的信任度

教師的上級(jí)主管一般是二級(jí)學(xué)院或系的領(lǐng)導(dǎo)。要提升教師對(duì)上級(jí)主管的信任度，高校首先要選拔能力強(qiáng)、素質(zhì)高、人品好的人員來(lái)?yè)?dān)任管理者。其次，上級(jí)主管也要不斷提升的能力和素質(zhì)。特別是作為二級(jí)學(xué)院院長(zhǎng)或系主任，在擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)后，也要注重自己教學(xué)水平、學(xué)術(shù)能力的提升，建立自己的學(xué)術(shù)權(quán)威，獲取教師的信任。再次，上級(jí)主管要關(guān)懷、尊重下屬教師。上級(jí)主管既要在工作中支持教師，為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，又要在生活上關(guān)心教師的疾苦，讓教師感受到學(xué)校的溫暖。同時(shí)，上級(jí)主管要對(duì)下屬教師進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)，增加其工作自主權(quán)。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)更能獲得下屬的信任[11]，因此上級(jí)主管要有開(kāi)拓創(chuàng)新的意識(shí)，主動(dòng)進(jìn)行改革創(chuàng)新，做變革型領(lǐng)導(dǎo)。