企業(yè)2.0時代的人力資源管理影響分析

顧家豪

摘要：隨著電子信息技術的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)應用與云計算逐漸成為社會產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一個重要組成部分，特別是對于企業(yè)發(fā)展來說，這種大數(shù)據(jù)模式的興起使得企業(yè)的發(fā)展管理模式發(fā)生了根本性的改變，從此進入新的企業(yè)2.0時代。這種企業(yè)2.0時代相比于過去傳統(tǒng)的企業(yè)時代，其在企業(yè)各項經(jīng)營管理中均影響重大。而本論文正是基于此，就企業(yè)2.0時代對于人力資源管理領域的影響進行研究，在分析企業(yè)2.0與大數(shù)據(jù)的基礎上，探討企業(yè)2.0時代對于人力資源管理的優(yōu)勢，并從員工招聘、績效考核、個性化服務以及員工關系等常見的人力資源管理領域進行分別討論，總結其影響性。

關鍵詞：企業(yè)2.0；人力資源；考核；員工

引言

企業(yè)2.0時代的產(chǎn)生是基于移動互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷發(fā)展，伴隨著信息通訊技術的應用更加廣泛化，使得因為信息技術而發(fā)展起來的大數(shù)據(jù)分析功能更加龐大。其不僅推動了我們生活方式的改變，同時，其對于企業(yè)運作管理方式、經(jīng)營組織方式等領域的影響也非常重大。全球大部分科技型企業(yè)均開展了云計算服務，無論是我們熟知的阿里、百度、騰訊還是蘇寧，他們在云計算領域的研究使得我們的購物、搜索、游戲、體育服務更加便捷快速，這是企業(yè)2.0時代對于社會發(fā)展的重大促進作用。而在人力資源管理領域，依托于大數(shù)據(jù)所建立起來的員工數(shù)據(jù)關系庫、員工資料庫、招聘數(shù)據(jù)網(wǎng)絡等也在不斷的服務于企業(yè)的人力資源管理，使得企業(yè)的招聘可以從大數(shù)據(jù)中獲取最為直接、準確的人力資源信息，而在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)自身也可以根據(jù)所構建的大數(shù)據(jù)體系對員工進行準確管理，體系在績效考核、員工關系、員工工作狀態(tài)等等各個方面。

一、企業(yè)2.0與大數(shù)據(jù)認知

企業(yè)在發(fā)展運營的過程中，在追求最大經(jīng)濟效益的同時，也在追求最小的經(jīng)營成本。然而，在信息時代來臨之后，企業(yè)之間資源傳遞將更多的通過信息技術、電子資料來實現(xiàn)，特別是在大數(shù)據(jù)分析興起之后，使得企業(yè)的資源配置成本得到了有效的降低。這種新的時代被稱之為企業(yè)2.0時代，企業(yè)2.0的概念最初來源于以用戶為中心的互聯(lián)網(wǎng)形態(tài)命名為Web2.0，在企業(yè)用戶發(fā)現(xiàn)Web2.0能夠對企業(yè)運用帶來幫助之后，將其運用到了企業(yè)管理之中，如此情況下變產(chǎn)生了企業(yè)2.0的雛形?，F(xiàn)如今的企業(yè)2.0是通過以移動技術為代表，在物聯(lián)網(wǎng)、云計算等新一代信息技術工具的幫助下，融入SNS和社交媒體等社會工具應用，實現(xiàn)企業(yè)用戶創(chuàng)新、開放創(chuàng)新、大眾創(chuàng)新、協(xié)同創(chuàng)新等一系列信息創(chuàng)新模式，完成企業(yè)形態(tài)模式從生產(chǎn)向服務轉變的過程。而企業(yè)2.0時代對于大數(shù)據(jù)分析要求較高，而大數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)效果也深刻的影響企業(yè)2.0模式在企業(yè)管理中的運用。一般來說，大數(shù)據(jù)擁有飛快的信息傳輸、檢索、分享速度，并且數(shù)據(jù)類別較多，但價值密度較低。在人力資源管理領域，企業(yè)可以通過信息服務網(wǎng)絡來構件企業(yè)員工的各項基本信息、工作信息、企業(yè)需求信息等等，并通過專業(yè)數(shù)據(jù)分析人員組建企業(yè)自身的人力資源大數(shù)據(jù)體系，以此來服務于企業(yè)的人力資源管理。這種大數(shù)據(jù)分析模式在提高企業(yè)人力資源信息利用效率，提高企業(yè)人力資源決策能力等方面具有極大的價值，甚至通過這種新型的大數(shù)據(jù)處理方式能夠使企業(yè)的信息資產(chǎn)更加清晰可控。

二、企業(yè)2.0時代人力資源管理的優(yōu)勢

作為信息時代的發(fā)展產(chǎn)物，以大數(shù)據(jù)分析為代表的企業(yè)2.0模式，其通過信息化技術處理使得企業(yè)的人力資源管理更加快捷、方便與準確。因此，企業(yè)2.0時代的人力資源管理具有更大的優(yōu)勢。

1.資源獲取更加方便

企業(yè)2.0時代的大數(shù)據(jù)處理技術能夠使人力資源管理人員在獲取信息時更加方便，這些數(shù)據(jù)資源獲取主要體現(xiàn)在員工或者市場人力資源的原始數(shù)據(jù)，員工的工作能力指標數(shù)據(jù)，以及員工所具有的潛能數(shù)據(jù)等。在這些數(shù)據(jù)資源中，原始數(shù)據(jù)可以根據(jù)性別、學歷、年齡、專業(yè)水平、工作經(jīng)歷、職務情況進行區(qū)分，甚至可以從大數(shù)據(jù)中獲取員工的信用情況、婚育情況等等，通過快捷方便的數(shù)據(jù)檢索功能來對人力資源進行管理與區(qū)分。特別是在企業(yè)正常的人力資源管理過程中，相關的培訓考核記錄、考勤記錄、工作效率情況等均可以納入到員工數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，甚至結合人力資源在工作中的表現(xiàn)，對工作完成時間、完成過程、發(fā)展?jié)摿?、學習能力等進行數(shù)據(jù)化的綜合分析，以此來作為人力資源工作安排與薪資管理的關鍵依據(jù)。這種企業(yè)2.0時代的人力資源管理模式將更加方便，這是企業(yè)2.0時代的典型優(yōu)勢體現(xiàn)。

2.管理效率得到提升

企業(yè)2.0時代使得企業(yè)的人力資源管理更加網(wǎng)絡化和數(shù)據(jù)化，這種大數(shù)據(jù)與云計算的支持，也使得企業(yè)在人力資源市場中獲取相應的人力資源更加準確。比如行業(yè)薪資水平、地區(qū)人力資源差異、專業(yè)化模式等等，這些數(shù)據(jù)化的資源使得企業(yè)在人力資源管理過程中更加有的放矢，有章可循，也具有更強的數(shù)據(jù)采取和運用能力，提升企業(yè)的人力資源管理的效能。而在企業(yè)內(nèi)部，基于企業(yè)2.0時代的大數(shù)據(jù)分析，使得企業(yè)員工管理更加扁平化，通過數(shù)據(jù)呈現(xiàn)能夠較為可觀的反應出員工的工作狀態(tài)與工作價值。比如數(shù)據(jù)化的考勤管理，能夠較為快速的刷選出遲到、早退的員工，也能知道相應的比例、具體時間，甚至可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析出哪種特質(zhì)的人力資源會出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象，使數(shù)據(jù)關系根據(jù)交互，這有助于企業(yè)在人力資源管理過程中實施差異化模式。這也是企業(yè)2.0時代人力資源管理的優(yōu)勢影響。

三、企業(yè)2.0時代人力資源管理影響領域分析

企業(yè)2.0時代對于人力資源管理影響是全方位的，從員工招聘、到員工入職，再到相應的員工關系管理，期間均能夠通過企業(yè)2.0時代所具有的大數(shù)據(jù)進行應用分析。結合自身對于企業(yè)管理的認知，從如下幾個領域來探討企業(yè)2.0時代對人力資源管理的影響。

1.員工招聘

現(xiàn)如今的員工招聘模式變得更加多元化，這其中最為典型的代表在于網(wǎng)絡招聘的廣泛應用。市場上的人力資源可以通過網(wǎng)絡招聘信息來獲取滿意的、匹配自己的工作機會，而企業(yè)也可以在網(wǎng)絡市場上獲取匹配度更高的初選人力資源，使招聘效率更加高效。比如現(xiàn)如今大型的招聘網(wǎng)站在數(shù)據(jù)匹配上均相對完善，通過專業(yè)、地區(qū)、工作目標、薪資期望等進行快速搜索與關聯(lián)。甚至，在企業(yè)2.0時代，大型企業(yè)擁有自己的人力資源數(shù)據(jù)網(wǎng)絡和企業(yè)社交平臺，市場上的人力資源可以通過適當?shù)耐緩絽⑴c到企業(yè)社交平臺中進行互動，加強彼此的溝通與了解，促進招聘與求職效率的提升，而省去大量的中間環(huán)節(jié)。甚至，企業(yè)2.0時代的數(shù)據(jù)還可以根據(jù)市場發(fā)展狀況進行人力資源預測，比如預測員工的離職率、行業(yè)發(fā)展趨勢、薪資漲幅情況。并且，在招聘過程中，依托大數(shù)據(jù)技術的運用，可以檢索出人力資源的基礎資料、網(wǎng)絡社交數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、論文發(fā)表情況等，以此來分析他們的職業(yè)性格、價值觀、工作能力等信息，使企業(yè)員工招聘更加精準。

2.績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其也是員工工作安排、薪資調(diào)整的一個重要依據(jù)，因此，如何準確的進行人力資源績效考核就顯得尤為關鍵。在企業(yè)2.0時代，人力資源管理可以改變過去傳統(tǒng)的領導主觀考核、考核評估模糊的缺點，通過大數(shù)據(jù)對于員工考勤、員工工作效率、工作效能的統(tǒng)計分析，權重比較之后，通過數(shù)據(jù)化的結果來進行人力資源績效考核。這種企業(yè)2.0時代所運用的大數(shù)據(jù)績效考核模式使得考核結果更加客觀、具體。并且企業(yè)2.0時代，企業(yè)人力資源管理可以將員工的各項考核記錄納入數(shù)據(jù)資源庫，量化分析員工工作能力、知識共享、研究成果、合作狀態(tài)等等領域的表現(xiàn)，同時也可以對員工的各項考核、各個時期的考核結果進行變化分析，掌握企業(yè)人力資源的發(fā)展態(tài)勢，使績效考核管理更加公平公正，并處于不斷完善的狀態(tài)之中，這也是企業(yè)2.0時代人力資源管理的在績效考核領域的典型影響。

3.個性化服務

在現(xiàn)在的企業(yè)管理中，人力資源管理的差異化和個性化顯得非常重要，這對于促進員工認同感，促進企業(yè)人力資源管理模式多樣化具有極大的幫助。而企業(yè)2.0時代，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)構建企業(yè)社交個性化信息平臺，提供個性化的服務，典型的表現(xiàn)在個性化的薪酬解決方案、個性化的福利分配制度等等，特別是可以提供個性化的人力資源管理流程，比如信息化的假期申請、薪資查詢、收入證明、個人信息維護、內(nèi)部人才市場查詢等，這些均可以通過員工個人賬戶根據(jù)需要進行登錄處理。而企業(yè)自身也可以根據(jù)員工的需求與咨詢，總結分析企業(yè)在人力資源管理方面所需要改善的地方，而根據(jù)員工的個人業(yè)績、論文研究方向、興趣關注點、缺乏的職業(yè)知識技能等，通過個性化的推送模式來為員工提供定向服務，體現(xiàn)出企業(yè)2.0時代對人力資源管理的影響。

4.員工關系

在企業(yè)的人力資源管理中，員工關系是非常重要的組成部分，構建健康和諧的企業(yè)員工關系網(wǎng)絡對于最大化的發(fā)揮員工工作積極性具有較大影響。而由于企業(yè)2.0時代的到來，企業(yè)的員工關系管理可以根據(jù)數(shù)據(jù)化，比如通過網(wǎng)絡對員工滿意度、員工工作狀態(tài)、員工之間的關系進行問卷調(diào)查，而人力資源管理人員則可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行有針對性的管理，比如組織團隊建設活動、文娛比賽活動等，并且這些活動信息均可以通過企業(yè)數(shù)據(jù)網(wǎng)絡進行發(fā)布共享，以此來提升員工對于企業(yè)運作管理的參與感。并且，企業(yè)2.0時代的管理特色，使得員工的意見表達處于匿名狀態(tài)，使企業(yè)的問題能夠更加徹底的從員工之中反映出來，并得到有效解決。

總結

這種企業(yè)2.0時代對于人力資源管理的促進作用非常明顯，但也需要企業(yè)擁有大數(shù)據(jù)服務體系、需要擁有大數(shù)據(jù)分析專業(yè)人員，對企業(yè)的信息處理技術要求較高。而這也是現(xiàn)如今很多企業(yè)無法真正進入企業(yè)2.0時代的人力資源管理模式最為重要的原因。就目前的企業(yè)2.0時代人力資源管理影響來看，其能夠使企業(yè)人力資源獲取更加方便，管理效率得到提升。典型的表現(xiàn)在員工招聘、績效考核、個性化服務以及員工關系等方面，這種影響的產(chǎn)生也是基于企業(yè)對于企業(yè)2.0時代的認知，能夠有效運用大數(shù)據(jù)服務的基礎之上。

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