舒姝 劉福定

摘要：作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的行為主體，護(hù)士離職加劇了醫(yī)院人力資源的短缺，影響護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度。然而，目前我國對(duì)護(hù)士離職問題的探討多聚焦于對(duì)在崗護(hù)士的潛在離職意向進(jìn)行分析，而針對(duì)已離職護(hù)士的離職緣由及再就業(yè)意向的調(diào)查與分析較少。因此，本研究旨在通過對(duì)湖北省某三級(jí)醫(yī)院已離職護(hù)士的問卷調(diào)查，分析護(hù)士離職的原因，為提升護(hù)理管理能力和醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)營能力提供決策依據(jù)。

關(guān)鍵詞：護(hù)士離職；原因；就業(yè)意向；

一、研究對(duì)象

2017年1月至2017年12月對(duì)某三級(jí)綜合醫(yī)院離職護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。入選標(biāo)準(zhǔn)為：主動(dòng)離職；已辦理離職手續(xù)；自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：非主動(dòng)離職；拒絕合作者。在征得知情同意的基礎(chǔ)上，采用統(tǒng)一的指導(dǎo)語向其發(fā)放調(diào)查問卷，當(dāng)場(chǎng)填寫后交回。本研究實(shí)際發(fā)放調(diào)查問卷52份，回收有效問卷50份，有效回收率96.15%。

本研究采用自行設(shè)計(jì)的一般調(diào)查表收集研究對(duì)象信息，研究對(duì)象均為女性，平均年齡為 28.93±3.67歲，工齡范圍為0.33～21.00年；已婚者居多，占68.33%；75.00%的護(hù)士為自愿報(bào)考護(hù)理學(xué)專業(yè)，初始學(xué)歷為本科者占45.00%，大專占28.33%，其余為中專學(xué)歷。73.33%的護(hù)士最高學(xué)歷為本科，其余均為大專學(xué)歷。在職稱方面，護(hù)師占71.67% ，護(hù)士占23.33% ，主管護(hù)師占5.00%。

二、方法

1.研究工具

自行設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 ：①問卷共16個(gè)條目，包括工作性質(zhì)、職業(yè)認(rèn)同、工作環(huán)境、家庭因素、管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式以及與同事患者相處等內(nèi)容，以“是”“否”“說不清”作為評(píng)價(jià)標(biāo)度，最后對(duì)每個(gè)條目回答為“是”的人數(shù)和比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；②離職后再就業(yè)意向問卷：從“繼續(xù)從事護(hù)理工作”、“轉(zhuǎn)行”、“繼續(xù)深造”、“暫時(shí)休息”和“其他”共5個(gè)方面了解護(hù)士離職后1年內(nèi)的再就業(yè)意向，同時(shí)，設(shè)計(jì)了一個(gè)開放性題目：如果再次回到臨床工作中，希望臨床環(huán)境做出哪些改變。本研究邀請(qǐng)2名護(hù)理管理專家和3名臨床護(hù)理專家對(duì)問卷進(jìn)行內(nèi)容效度的檢測(cè)，5名專家均在本崗位工作10年以上且均取得副高級(jí)以上職稱。最終條目水平的內(nèi)容效度指數(shù)（I-CVI）=1，量表水平的內(nèi)容效度指數(shù) （S-CVI）=1，并進(jìn)行內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，得到Cronbachs α系數(shù)為0.72。

2.統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

采用SPSS 20.0錄入數(shù)據(jù)，采用頻數(shù)、百分?jǐn)?shù)、均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，采用Spearman秩相關(guān)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

三、結(jié)果

1.護(hù)士離職原因

本研究顯示，護(hù)士離職原因中所占比例由高到低依次為：工作強(qiáng)度和作息使身體不能耐受（73.33%）、作息影響家庭生活（65.00%）、發(fā)展空間有限（51.67%）、工作環(huán)境影響健康（50.67%）、工作繁重影響家庭生活（48.33%）、工作責(zé)任和壓力使心理負(fù)擔(dān)沉重（41.67%）、社會(huì)地位低（41.67%）、付出與收入不符（41.67%）、單位離家遠(yuǎn)（31.67%）、不喜歡護(hù)理工作（21.67%）、不方便照顧家人（18.33%）、家人不支持（16.67%）、性格不適合（11.67%）、對(duì)管理方式不滿意（11.67%）、與患者相處壓力大（6.67%）、與同事相處不和諧 （5.55%）。

2.護(hù)士離職后1年內(nèi)的再就業(yè)意向

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30.00%的護(hù)士選擇轉(zhuǎn)行，依次為去公司8.33%，學(xué)校8.33%，國家行政機(jī)構(gòu)5.00%和其他3.34%；28.33%的護(hù)士選擇繼續(xù)從事臨床工作，依次為赴外資醫(yī)院8.33%，外地三級(jí)甲等醫(yī)院8.33%，國外或境外醫(yī)院5.00%，本地二級(jí)醫(yī)院1.67%，體檢中心1.67%，其他3.33%。25.00%護(hù)士選擇繼續(xù)深造，還有16.67%的護(hù)士選擇暫時(shí)休息。

四、討論

1.護(hù)士離職原因較集中

1.1 工作強(qiáng)度和作息影響生活是首要原因

本研究發(fā)現(xiàn)，離職原因中排在首位的為“工作強(qiáng)度和作息使身體不能耐受”，其次為“作息影響家庭生活”、“工作繁重影響家庭生活”，還有相當(dāng)比例的護(hù)士選擇“單位離家遠(yuǎn)”、“家人不支持”、“不方便照顧家人”。并且，隨著護(hù)士年齡增長(zhǎng)，因“工作繁重影響家庭生活”選擇離職的比例越大。已婚護(hù)士更容易因?yàn)椤白飨⒂绊懠彝ド睢倍x擇離職，而外地生源護(hù)士更易因“不方便照顧家人”而離職。

這一結(jié)果顯示，護(hù)理崗位繁重的工作壓力和倒班制對(duì)護(hù)士身體和家庭生活造成影響是護(hù)士離職的首要因素。國外相關(guān)研究2顯示，在面臨平衡工作和家庭的巨大挑戰(zhàn)時(shí)，很多護(hù)士會(huì)選擇離職。這提醒護(hù)理管理者要充分了解護(hù)士自身及其家庭的需求，不斷深化人性管理理念。

1.2職業(yè)生涯規(guī)劃不夠清晰占護(hù)士離職原因的第2位

本研究發(fā)現(xiàn)，離職的另一個(gè)重要原因是護(hù)理專業(yè)深造機(jī)會(huì)少、 發(fā)展空間有限。從資料中可看出，本科學(xué)歷及職稱為護(hù)師離職率最高，分析原因?yàn)椋含F(xiàn)階段高學(xué)歷且年輕的護(hù)士越來越多，具有更高的職業(yè)發(fā)展需求，希望被認(rèn)可、受尊重。 特別是本科學(xué)歷的護(hù)士， 對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展期望更高， 在臨床工作中難以找到恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?。在現(xiàn)有崗位設(shè)置下，護(hù)士晉升至護(hù)師后，進(jìn)一步晉升壓力較大。這提示管理者不僅應(yīng)積極為護(hù)士拓展職業(yè)發(fā)展路徑，提高其成就感，而且應(yīng)盡力協(xié)助護(hù)士進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，幫助不同階段護(hù)士做好心理調(diào)適。

1.3 工作環(huán)境不夠理想占護(hù)士離職的第3位

本研究還發(fā)現(xiàn)，護(hù)理工作的環(huán)境因素也是導(dǎo)致護(hù)士離職的原因之一。國外已有研究顯示，良好的工作環(huán)境可以提高護(hù)士的工作滿意度，減輕職業(yè)倦怠和情感耗竭，有效降低離職率。在我國，工作環(huán)境的探討多側(cè)重于物質(zhì)環(huán)境層面，對(duì)護(hù)士的職業(yè)防護(hù)仍處于初期階段。本研究中有51.67%的護(hù)士選擇“工作環(huán)境影響身心健康，如噪音、傳染病、接觸化療藥等”，本研究還發(fā)現(xiàn)，報(bào)考時(shí)被調(diào)劑到護(hù)理學(xué)專業(yè)的護(hù)士更容易因“工作環(huán)境影響健康”而離職，還有41.67%的護(hù)士選擇“ 護(hù)理工作中的責(zé)任和壓力使心理難承受”，有6.67%的護(hù)士選擇“與患者相處壓力大”這與我國當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)的日益成熟和輿論的導(dǎo)向有關(guān)。

2.護(hù)士離職后仍有很大比例可重返護(hù)理隊(duì)伍

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士離職后再次就業(yè)選擇最多的是轉(zhuǎn)行，多為轉(zhuǎn)行到公司和學(xué)校。分析原因可能是公司、學(xué)校工作環(huán)境好，且作息規(guī)律，允許護(hù)士較好平衡工作與家庭。繼續(xù)從事護(hù)理行業(yè)的護(hù)士，多選擇外資醫(yī)院和其他地區(qū)的三級(jí)甲等醫(yī)院。分析原因可能是外資醫(yī)院薪酬較高，到外地三級(jí)甲等醫(yī)院工作可能與生活壓力相對(duì)小或更方便照顧家人有關(guān)。還有護(hù)士選擇繼續(xù)深造且多為赴境外攻讀護(hù)理學(xué)位，這說明隨著學(xué)歷層次的提高，護(hù)士具備境外學(xué)習(xí)和深造的能力。可見，護(hù)士離職后多希望選擇薪酬待遇好、作息較規(guī)律、工作壓力小并方便照顧家人的工作崗位。部分護(hù)士選擇繼續(xù)深造，希望得到更多的提升和發(fā)展空間，這與問卷中開放性問題所得到的結(jié)果較一致。

綜上所述，本研究顯示，為減少護(hù)士離職、重新吸納已離職護(hù)士回歸護(hù)理行業(yè)，醫(yī)療管理機(jī)構(gòu)首先應(yīng)加強(qiáng)護(hù)士人力配置、減輕護(hù)士的勞動(dòng)負(fù)荷；其次，建立科學(xué)的護(hù)士崗位管理機(jī)制：①拓展護(hù)士職業(yè)發(fā)展路徑，為護(hù)士構(gòu)建清晰的職業(yè)發(fā)展前景；②建立科學(xué)、公平、合理的績(jī)效考核機(jī)制，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬；③實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，有效利用現(xiàn)有護(hù)理人力，同時(shí)，繼續(xù)深化人性化管理思想，積極改善社會(huì)大環(huán)境和護(hù)理工作小環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的保護(hù)工作。

參考文獻(xiàn)

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