基于企業(yè)生命周期的薪酬

張?zhí)m娣

（南京市正德職業(yè)技術(shù)學(xué)院，南京 211100）

一、企業(yè)生命周期

自20世紀(jì)50年代以來，學(xué)者們開始關(guān)注和研究企業(yè)生命周期理論。直至今日，許多學(xué)者一致認(rèn)為：世界上任何事物的發(fā)展都存在著生命周期，企業(yè)也不例外。企業(yè)生命周期一般來說是指企業(yè)經(jīng)營管理研究的概念，企業(yè)誕生、成長、壯大、衰退甚至死亡的過程，可劃分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段，不同階段的特點和管理要求各異。

企業(yè)的發(fā)展必然經(jīng)歷一定的生命周期，盡管不同企業(yè)的壽命長短不一，經(jīng)歷各生命周期階段的數(shù)量、長短各異，但多數(shù)企業(yè)在生命周期的不同階段會呈現(xiàn)出來相當(dāng)?shù)墓残浴Ａ私膺@些共性，便于管理人員了解企業(yè)所處的生命周期階段，從而制定相應(yīng)的經(jīng)營管理制度，更好地經(jīng)營管理企業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)在不同生命周期階段的特點

創(chuàng)業(yè)期是企業(yè)的起步階段，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、運營管理、產(chǎn)品導(dǎo)向、人力資源管理、財務(wù)管理等方面制度不完善，管理不正規(guī)，變動的可能性較大。

成長期是企業(yè)開始由小到大、逐漸強盛的時期。相對于創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)規(guī)模逐漸增大，員工人數(shù)逐漸增多，設(shè)備配置、產(chǎn)品試生產(chǎn)和初步投放取得了成功，雖然盈利不多，但可以在短時間內(nèi)以較高速度成長，進(jìn)一步提高市場占有率。

成熟期是企業(yè)發(fā)展壯大的成長速度趨緩，以及利潤額、利潤率急增的收獲時期。這一時期，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模大，員工人數(shù)最大化，企業(yè)內(nèi)部形成了完善的組織體系。企業(yè)產(chǎn)品占據(jù)了較好的市場份額甚至獲取了優(yōu)勢地位，與競爭對手相比，具有較強的競爭實力，盈利水平達(dá)到高峰。但在這一階段，企業(yè)的增長速度趨緩，企業(yè)內(nèi)部的凝聚力開始削弱。企業(yè)如果不能成功地創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型，就會被競爭對手取而代之，失去原有的市場份額和市場地位，逐步走進(jìn)衰退期。

衰退期階段，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模大但包袱沉重，產(chǎn)品品種雖全但利潤極低甚至虧損嚴(yán)重，企業(yè)有一定的資本但資本負(fù)債率高，管理制度多但組織矛盾突出，企業(yè)形象也是日趨下行。

三、基于生命周期的薪酬

薪酬是企業(yè)與員工的平等交換，是企業(yè)對員工所做工作的回報。薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分?；拘匠暌话惆ɑ竟べY、崗位工資等，可變薪酬包括績效工資、考勤扣款等，間接薪酬包括各種保險、住房公積金、住房補貼等。薪酬是企業(yè)的成本，直接影響到企業(yè)的生存、發(fā)展以及利潤。

企業(yè)處于不同的生命周期階段，其戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)運營、財務(wù)狀況等方面的管理要求和側(cè)重點不同，與之匹配的薪酬管理要求和側(cè)重點也不同?；谏芷诘男匠晔侵钙髽I(yè)在不同的生命周期，根據(jù)企業(yè)不同狀態(tài)特點，制定不同的薪酬體系，使之成為企業(yè)發(fā)展壯大的有力手段。

創(chuàng)業(yè)期階段，企業(yè)規(guī)模小，員工人數(shù)少，企業(yè)的命運和前途主要把握在少數(shù)關(guān)鍵人才手中。企業(yè)的投入多，產(chǎn)出少，運營資本不足，需要嚴(yán)格控制人工成本。企業(yè)各項規(guī)章制度不完善，其中包括薪酬制度。此階段的薪酬管理要求是，充分發(fā)揮創(chuàng)始人的領(lǐng)頭羊的人格風(fēng)范，鼓勵創(chuàng)新，吸引和留住關(guān)鍵人才，輕物質(zhì)薪酬重精神薪酬。引導(dǎo)全體員工積極進(jìn)??；在工作中培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，積極打造團(tuán)結(jié)上進(jìn)的企業(yè)文化，強調(diào)企業(yè)員工的集體歸屬感，為員工設(shè)計與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。在此階段的薪酬體系設(shè)計應(yīng)該是，相對較低水平的基本薪酬，較高的激勵薪酬和較低的間接薪酬，從而使員工能夠通過長期為企業(yè)工作來得到比較慷慨的回報。

成長期階段企業(yè)的規(guī)模、人力資源、品牌等急劇增加，企業(yè)對中高級管理人員、中高級管理人員、技術(shù)人員的需求急劇增加。這一時期的基本薪酬、激勵薪酬通常會高于市場水平，以獲得需要的人才；考慮到企業(yè)成本，這一時期的間接薪酬可以低于市場水平。

成熟期企業(yè)薪酬的構(gòu)成上，往往強調(diào)企業(yè)管理制度的穩(wěn)定性，不再強調(diào)與員工之間的風(fēng)險分擔(dān)，因而基本薪酬和間接薪酬高于市場水平而且較為穩(wěn)定，激勵薪酬低于市場水平。薪酬總體水平一般與市場持平或者略高于市場水平的薪酬，同時要密切關(guān)注競爭對手的薪酬水平，適時調(diào)薪。如果企業(yè)狀態(tài)允許，也可以采取更高水平的薪酬，吸引和留住核心員工，減少調(diào)薪。通常的做法是采取一定的措施來提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重，把薪酬成本控制在可能的范圍內(nèi)，既可以控制總體的成本支出，又可以鼓勵員工降低成本，提高工作效率。

衰退期階段，企業(yè)規(guī)模銳減，員工滿意度下降，離職率不斷攀升，企業(yè)整體業(yè)績下滑，經(jīng)營利潤率下降，甚至出現(xiàn)虧損，這時的薪酬管理往往是與裁員、剝離及清算等聯(lián)系在一起的。相對來說，此階段基本薪酬和間接薪酬高，激勵薪酬低。