中小企業(yè)人力資源管理人性化與規(guī)范化研究

謝永建

（宜春學(xué)院，江西宜春336000）

在我國的中小企業(yè)當(dāng)中，他們都是以較低勞動力成本來獲取生存與發(fā)展的，因此，難以兼顧人力資源管理的“規(guī)范化”和“人性化”。[1]“廉價勞動力時代”在中國大陸已經(jīng)一去不復(fù)返，中小企業(yè)往往不得不采取諸多辦法將自身的活動效率予以進一步提高，由此員工的敬業(yè)精神和忠誠度才得以明顯降低。從中小企業(yè)這一層面來說，吸引勞動者的辦法早已不再是僅僅依靠提高薪酬福利，而必須將先前的“用工模式”的辦法和觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭诵曰焙汀耙?guī)范化”為基礎(chǔ)人力資源管理模式，以此來給解決中小企業(yè)所面臨的發(fā)展和困境。

一、規(guī)范化管理與人性化管理的內(nèi)涵

規(guī)范化管理是指企業(yè)為了提高人力資源管理效率，制定一系列合理的規(guī)章和制度，依據(jù)這些規(guī)章制度來管理企業(yè)，規(guī)范員工行為的一種企業(yè)管理活動。人性化管理是指管理者在管理的過程中堅持以人為本，充分尊重人的主體地位，體現(xiàn)人性化，考慮員工的感受，以此激發(fā)員工積極性。人性化和規(guī)范化管理是兩種方式相結(jié)合，提高企業(yè)經(jīng)營管理效率，規(guī)范化管理與人性化管理并不沖突，兩種管理方式相輔相成，互相結(jié)合，共同促進企業(yè)發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源管理規(guī)范化與人性化現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國中小企業(yè)人力資源管理相對隨意且機械化，規(guī)范化和人性化程度不高，主要表現(xiàn)為以下兩個特點。

（一）人力資源管理規(guī)范化與人性化的理念滯后

由于中小企業(yè)一般都會存在生存環(huán)境相對不利、融資困難、企業(yè)規(guī)模較小之類狀況，以至于其管理者不得不從短期利益出發(fā)。對企業(yè)的效率問題作出了更多的關(guān)注，而并非真正地講究以人為本，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長遠利益是非常不利的。很多的中小企業(yè)在組織運行過程當(dāng)中都會出現(xiàn)很多問題，例如克扣員工工資，對員工加以不公正對待，隨意罵員工，加班也不給費用，延長上班時間，不按規(guī)章制度行事等問題。同時為數(shù)眾多的中小企業(yè)往往非家族式企業(yè)即家族式企業(yè)，而這樣的情況體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，便是企業(yè)管理者的個人主義、任人惟親、家長作風(fēng)之類，故而很可能造成企業(yè)難以產(chǎn)生應(yīng)有的秩序和效率。除此之外，也有不少中小企業(yè)只將著眼點放在“規(guī)范化”這一層面，將全企業(yè)的流程加以“拆分”，在其中尋找出關(guān)鍵點之所在，對之加以簡化，在經(jīng)營管理過程中，不注重員工的需要和利益，只是以企業(yè)的利益為出發(fā)點，并沒有將員工看作利潤的創(chuàng)造者而是看作成本的增加因素。具有人性化意識的管理者只是少數(shù)，把人性化與規(guī)范化相結(jié)合來管理企業(yè)的管理者更少。

（二）企業(yè)員工類型的多元化傾向?qū)σ?guī)范化和人性化提出更高的要求

如今，一方面為數(shù)眾多的“90后”獨生子女開始逐漸涌入職場并上升到了“職場生力軍”的地位上。這一人群具有思想開放，思維開拓，對工作期望值很高，但是眼高手低，對工作沒有客觀的認識。在期望值、價值觀、人生觀等方面和他們的前輩講究“奉獻精神”的情況差異巨大，并且在此后很長一段時間里，這樣的代際更替問題都將是企業(yè)不得不面對的狀況；另一方面，不同的群體當(dāng)中，價值觀念也不同。這就對管理者的工作要求提出了更高的要求，同樣的方式在不同的人身上有不同的用法，這就要求管理者必須具體問題具體分析，加以區(qū)別對待，但是理論跟實踐又存在差別，往往達不到預(yù)期的效果，會造成組織公民行為下降，對人力資源管理造成很大困難。而且分不同年齡段的人想法不同，這些職場生力軍的問題老員工解決不了的。這是一種很不好的現(xiàn)狀，以上這些都要求人力資源管理人性化與規(guī)范化必須跟上節(jié)奏，以適應(yīng)時代的發(fā)展。

三、中小企業(yè)人力資源管理規(guī)范化與人性化存在的問題

（一）管理者人性化和規(guī)范化意識的缺乏

管理者自身對規(guī)范化和人性化管理意識的缺乏是造成人力資源管理人性化和規(guī)范化難以實現(xiàn)的一個原因。目前，仍有部分管理者既缺乏人性化又缺乏規(guī)范化意識，在經(jīng)營管理時唯利是圖，不按章行事，對員工不管不顧，仍然施行非法用工、克扣工資、辱虐下屬、歧視員工等人力資源管理措施。部分管理者只具備規(guī)范化意識，遵守科學(xué)管理原理和法律法規(guī)，但采取的是高壓和高控制的手段，忽略了員工的內(nèi)在需求和外在需求，缺乏人性化意識。還有些管理者心里只有人性化意識，僅考慮員工利益、過度激勵，而忽視管理的規(guī)范性。兼具人性化和科學(xué)化管理意識的管理者寥寥無幾，這也是中國企業(yè)難以實現(xiàn)人力資源管理人性化與規(guī)范化的一個重大原因。

（二）人員招聘選拔和人才培訓(xùn)機制不健全

人員招聘與選擇是人力資源管理很重要的一環(huán)，以后的培訓(xùn)與開發(fā)都是在此基礎(chǔ)上來進行的。大多數(shù)中小企業(yè)的招聘計劃并不是很完善，都是需要用人了才招聘，平時根本不懂得培養(yǎng)人力資本，招聘渠道也很少，只是通過人才市場或者通過招聘信息，對于人才的選拔也不重視，不通過背景調(diào)查而只是簡單的考察。這對中小企業(yè)人才的選拔和儲備造成很大的影響，也不利于對人才的考核，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展和員工對自身發(fā)展的追求也很不利。

（三）員工激勵缺乏人性化

當(dāng)前，在員工激勵方面的工作中小企業(yè)做得并不好，這樣就會導(dǎo)致員工的工作效率和企業(yè)的效益下降。大多數(shù)中小企業(yè)都缺乏員工激勵機制，人的潛能和動力沒有被充分激發(fā)?；蛘呒顧C制不健全，方法使用不對，無法滿足大部分員工需求，導(dǎo)致企業(yè)在員工身上耗了許多精力和金錢，但沒有達到企業(yè)預(yù)期設(shè)想的效果。長期下去，員工的工作積極性和主動性會受到很大影響，甚至員工流失，這樣會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展和經(jīng)濟效益。

（四）員工薪酬機制不合理

中小企業(yè)在薪酬管理方面，具有隨意性，薪酬機制不合理，從以下兩個方面表現(xiàn)出來。

一是對薪酬系統(tǒng)的公平性認識不夠。有一些企業(yè)制定的薪酬制度并不契合行業(yè)市場定位,崗位勞務(wù)與所得薪酬差距較大，在企業(yè)內(nèi)部，一些崗位的員工薪酬與其創(chuàng)造的價值不成正比，難以體現(xiàn)員工按勞分配的公平性。同時，針對個人而言，企業(yè)沒有根據(jù)員工個人創(chuàng)造的價值的高低來給付不同的薪酬，而是同崗就同酬，無法展現(xiàn)員工個人能力的價值。

二是薪酬形式單一，重物質(zhì)而輕精神。薪酬一般分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個部分，企業(yè)外在薪酬一般是通過物質(zhì)體現(xiàn)，內(nèi)在薪酬則表現(xiàn)為關(guān)心員工的精神層面。而伴隨生活質(zhì)量的提高，企業(yè)員工的需求也慢慢地由物質(zhì)需求向精神上的需求轉(zhuǎn)變。但多半中小企業(yè)并不注重對人才精神層面上進行激勵，人才對工作不滿意，個人發(fā)展空間較少，就可能導(dǎo)致人才流失。

（五）企業(yè)核心文化建設(shè)滯后

企業(yè)想要生存發(fā)展，就必須建設(shè)自己企業(yè)的核心文化，每個企業(yè)的核心文化都是帶有自身的烙印，跟企業(yè)息息相關(guān)，企業(yè)文化是企業(yè)員工努力工作，尋求發(fā)展的精神支柱，對員工產(chǎn)生著深遠的影響，每一個合格的員工都是深知所在企業(yè)的企業(yè)文化，把自己作為企業(yè)的一份子，把自身融入到企業(yè)，把企業(yè)當(dāng)成家一樣，將企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展當(dāng)成己任。然而，我國很多的中小企業(yè)對企業(yè)核心文化的建設(shè)觀念不夠強，導(dǎo)致這些核心文化所具有的導(dǎo)向、激勵、凝聚、動力、協(xié)調(diào)功能與約束功能在自身企業(yè)中沒有得到最大程度地挖掘。

四、完善中小企業(yè)人力資源管理規(guī)范化與人性化的對策

（一）改變傳統(tǒng)觀念，完善企業(yè)人力資源管理體系

要完善中小企業(yè)的人力資源管理，一方面應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，正確認識到人在其企業(yè)管理中的重要作用；二是不同的員工具體分析。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理，逐步建立企業(yè)完善的人力資源管理部門和體系，專門培養(yǎng)人力資源管理人才，在此基礎(chǔ)上，著重對人力資源管理各個方面進行投資，制訂個性化的人力資源管理規(guī)劃。[2]

（二）拓展人員招聘渠道和選拔途徑，強化對員工的培訓(xùn)

人是企業(yè)發(fā)展的第一要素，企業(yè)要重視怎樣為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才，如何吸納人才，建立人才儲備庫。第一，使用網(wǎng)絡(luò)、報紙和大型招聘會等方式招引人才，把社會招聘和校園招聘的方式有機結(jié)合起來，拓寬員工招聘渠道；第二，加大對成功進入企業(yè)的人才開發(fā)力度，崗前培訓(xùn)要重視，制訂合理的培訓(xùn)計劃，重視定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓員工可以及時更新現(xiàn)有知識；第三，在做人才選拔時，重視“人崗匹配”的至上原則，制定科學(xué)的選拔體系，如：心理測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬情景測試、背景調(diào)查和筆試等方法。

（三）建立人性化的激勵機制

中小企業(yè)應(yīng)建立起科學(xué)的激勵機制，才可以達到激勵員工的最大效果。[3]

第一，物質(zhì)激勵和精神激勵要相結(jié)合。物質(zhì)激勵包括了工資、津貼、獎金和福利等，人的第一需要是物質(zhì)需要，每一位員工的勞動所得跟其勞動投入相一致這是企業(yè)必須做到的，保證員工勞有所得。[4]精神激勵的出發(fā)點是精神鼓勵或壓力，以此改變員工的行為，進而達到激勵的目的。正面的表揚和反面的批評以及授予名譽等都是其表現(xiàn)形式。但是，在精神激勵的時候不能用錯對象。所以，企業(yè)管理人員要注重對員工的精神贊美，對員工進行公正的獎勵。[5]

第二，遵循個體差異的原則，針對不同的人實施不同的激勵措施。員工的需求各有不同，馬斯洛需求層次理論表示，在不同的時間和環(huán)境下，即使是同一個員工需求也是不同的，所以，在制定激勵措施時要具體問題具體分析，運用矛盾的觀點來了解不同員工的不同需要，讓員工對自己的工作滿意，對領(lǐng)導(dǎo)的意見和建議遵從，喜歡上自己的工作，愿意工作。這樣，才能從根本上實現(xiàn)以人為本，體現(xiàn)人性化管理的優(yōu)點。[6]

第三，注意完善獎懲措施。如果管理人員認可員工做的工作，并加以表揚和鼓勵。員工為組織奉獻的積極性才能高漲。企業(yè)應(yīng)建立各種各樣的獎勵和激勵措施，以此來激勵員工。當(dāng)然，企業(yè)管理人員還應(yīng)該注意到，獎勵并不是激勵的唯一手段，它是從激勵的正面入手的，反之，懲罰也能達到激勵員工很好的效果。

第四，完善有效激勵的反饋。激勵是否有效還有一個反饋。在激勵措施實行以后，企業(yè)管理人員要經(jīng)常視察員工的工作情況，多找員工談話，了解激勵的效果。對待不同員工不同的激勵效果，管理人員做出相關(guān)記錄，效果不好加以改正，效果好繼續(xù)實施。推陳出新，更好地達到激勵目標(biāo)，實現(xiàn)有效的激勵，使員工增強工作滿意度，促進企業(yè)發(fā)展。[7]

（四）建立人性化的薪酬管理體系

隨著社會的發(fā)揮，薪酬管理已經(jīng)成為人力資源管理的核心，企業(yè)若是想要留住人才，那么就必須建立人性化的薪酬管理體系。而建立人性化的薪酬體系，關(guān)鍵是要了解員工的不同需求，并盡量滿足這些不同的需求。

1.薪酬管理要體現(xiàn)公平性

只有薪酬管理體現(xiàn)公平化，企業(yè)才能更好的留住人才，在人才市場中提高競爭力。首先要嚴格實施薪酬評定制度，避免不公平現(xiàn)象發(fā)生。在進行薪酬評定時，多與員工溝通、讓員工參與進來，以便提高員工對薪酬評定的信任，進而減少員工不公平感。其次企業(yè)的薪酬與績效相聯(lián)系，使得每個員工的工資與其創(chuàng)造的價值成正比，體現(xiàn)投入與報酬的相適宜。同時，針對個人，企業(yè)要依據(jù)員工所創(chuàng)造的不同價值來支付不同的薪酬，使員工能力得到充分展示，員工的工作效率也能得到進一步提高。

2.構(gòu)建多樣化的薪酬體制

由于員工需求的多樣化，要想薪酬能較好的激勵員工，企業(yè)的薪酬形式應(yīng)多樣化，在保證物質(zhì)獎勵的同時，強化精神層面的激勵。內(nèi)在薪酬，包括員工發(fā)展前景、有趣的工作內(nèi)容、在工作時擁有一定的自由度等。外在薪酬，主要包括基本工資、加班補貼、獎金、股權(quán)優(yōu)惠購買等；非金錢類薪酬，主要包括工作崗位輪換、喜愛的辦公場所裝磺、寬裕的午餐時間、特定的停車位等?？梢?，薪酬管理不只是關(guān)注金錢報酬，更加關(guān)注薪酬激勵帶來的正面作用。

（五）重塑企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力

企業(yè)必須加強對核心文化的建設(shè)，堅持以人為本，建立健康向上的文化,并加大宣傳企業(yè)精神,使其與人力資源開發(fā)和管理的整個系統(tǒng)和所有環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系,營造出一種和諧、進取、團結(jié)的企業(yè)氛圍。將員工與企業(yè)聯(lián)系在一起，增強企業(yè)凝聚力。

一是構(gòu)建員工和企業(yè)共同的價值觀。在建設(shè)企業(yè)文化時，注重人的全方位發(fā)展，將企業(yè)看作員工前進的平臺，企業(yè)最大程度地給予員工發(fā)展空間。

二是形成信任和尊重個人的工作氛圍。人性化管理就是需要給予員工一定的自由度，并要企業(yè)能尊重員工、信賴員工，讓員工參與管理，適當(dāng)?shù)慕o予員工一些權(quán)力，讓員工體會到企業(yè)對他們的關(guān)懷，那么員工就一定會努力的工作來回報企業(yè)。

三是企業(yè)文化體現(xiàn)人人平等、和睦、安全的感覺。通常如果員工在一個平等和睦的氛圍中工作就會感到身心愉悅。要是員工工作認真負責(zé)，業(yè)績優(yōu)異，企業(yè)不該輕易地解雇員工，而應(yīng)給予員工較大的安全感，減少經(jīng)常開除員工所產(chǎn)生的心理壓力。同時協(xié)助員工制定職業(yè)規(guī)劃，并反復(fù)地培訓(xùn)員工，訓(xùn)練強化其工作能力和創(chuàng)新創(chuàng)造力。

五、總結(jié)

中小企業(yè)要認識到人性化與規(guī)范化在人力資源管理當(dāng)中的重要性，要在人力資源管理體系、人員招聘渠道和選拔途徑、員工培訓(xùn)、激勵機制、薪酬管理體系、企業(yè)文化方面進行深入分析，改變傳統(tǒng)觀念，完善企業(yè)人力資源管理體系，拓展人員招聘渠道和選拔途徑，強化對員工的培訓(xùn)，建立人性化的激勵機制，建立人性化的薪酬管理體系，重塑企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，從而獲得組織績效和競爭能力的提高。

[1]劉艷昆.基于我國人力資源管理中的問題與對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017(4).

[2]楊麗紅.淺析高速公路人力資源管理中的問題及對策[J].人力資源管理，2017(2).

[3] 王 歡.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].中國管理信息化，2017(4).

[4] 潘春梅.人力資源管理中員工培訓(xùn)的重要性分析[J].科技展望，2016(34).

[5]劉浩然.做好現(xiàn)代人力資源管理吸引和留住人才的有效途徑探析[J].人力資源管理，2017(2).

[6]陳海俠.基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維的探索[J].商場現(xiàn)代化，2017(1).

[7] 黎 華.地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀、問題及對策研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2016(33).