中小民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查與分析

王 彬

（南京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，南京 210037）

中小民營企業(yè)，尤其是勞動(dòng)密集型的中小型民營企業(yè)，這類企業(yè)往往將員工視為自然人，而非社會(huì)人看待，忽視員工的激勵(lì)需求，往往使員工在內(nèi)心產(chǎn)生很多不滿和埋怨。通過對(duì)這類企業(yè)進(jìn)行研究，有利于促進(jìn)企業(yè)重視對(duì)員工的工作激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)于組織的自豪感和歸屬感，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長和持續(xù)發(fā)展。此外，從員工角度看，他們渴望得到企業(yè)的關(guān)心，渴望得到公正的評(píng)價(jià)和職業(yè)的發(fā)展，所以有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工個(gè)人來講也是意義重大的。

一、中小民營企業(yè)基本情況

中小民營企業(yè)強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)，一是中小企業(yè)，二是民營企業(yè)。目前對(duì)于中小企業(yè)的界定按照2003年2月發(fā)布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》。民營企業(yè)是在中國經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展和改革過程中產(chǎn)生的。從所有制問題來看，民營企業(yè)對(duì)應(yīng)是國營企業(yè)，國有企業(yè)中目前有“國有國營”和“國有民營”兩種類型，“國有國營”的企業(yè)不屬于民營企業(yè)；“國有民營”是指在國有的前提下利用承包、租賃等途徑將國營轉(zhuǎn)為了民營，因而也屬于民營企業(yè)的范圍。就這些方面而言，民營企業(yè)的含義覆蓋了所有非國有國營的企業(yè)。因此，目前的民營企業(yè)可以包括：國有企業(yè)經(jīng)過改制、改組、改造后實(shí)行了股份制、租賃制、股份合作制等形式的企業(yè)；全部集體企業(yè)；個(gè)體企業(yè)；混合所有制集團(tuán)公司等，除國有國營企業(yè)之外的所有企業(yè)都屬民營企業(yè)之列。國家工商總局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，截至2017年9月底，我國實(shí)有企業(yè)2 854.96萬戶。其中，私營企業(yè)89.7%，而從小微企業(yè)成為大眾創(chuàng)業(yè)的主力新生力量，吸納2.73億人就業(yè)，對(duì)于民營企業(yè)大發(fā)展情況有著一定的代表性。

二、我國中小民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制分析

（一）中小民營企業(yè)激勵(lì)總體現(xiàn)狀

隨著我國的經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，外部競爭也越來越激烈，使民營企業(yè)將關(guān)注點(diǎn)放在企業(yè)員工的激勵(lì)上，但中小民營企業(yè)在員工激勵(lì)上有很多缺陷。一是夸大了金錢等物質(zhì)激勵(lì)方式對(duì)于員工的激勵(lì)效果，單一地運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)去試圖調(diào)動(dòng)員工的積極性；二是部分企業(yè)簡單仿效國外知名企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，采取了一些精神激勵(lì)的方式，但卻是生搬硬套，激勵(lì)措施有名無實(shí)，流于形式，員工根本沒能得到真正的收益，缺乏一套完整、高效的員工激勵(lì)機(jī)制。

（二）國內(nèi)中小民營企業(yè)員工激勵(lì)問題分析

1.激勵(lì)行為隨意性強(qiáng)，缺乏制度約束。沒有建立長期的穩(wěn)定的激勵(lì)機(jī)制。主要憑借日常的主觀感覺和經(jīng)驗(yàn)來決定，沒有科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。一是缺少對(duì)員工不同需要的關(guān)注或調(diào)查，憑主觀意愿進(jìn)行激勵(lì)；二是沒有明確的崗位分工以及績效評(píng)價(jià)體系，管理者對(duì)于員工的薪酬管理具有隨意性，員工感覺自己的付出與收獲并不等價(jià)，員工內(nèi)心不免感到對(duì)企業(yè)的失望，激勵(lì)效果不顯著。

2.激勵(lì)手段單一，缺乏針對(duì)性?，F(xiàn)許多中小民營企業(yè)的管理模式并沒有跳出泰勒的科學(xué)管理理論的框架，尤其是對(duì)于員工的認(rèn)知上，他們?nèi)匀粚T工視為自然人，以為單純依靠金錢這樣的物質(zhì)報(bào)酬就可以保留住企業(yè)的員工。對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，搞“一刀切”，相同的激勵(lì)方式對(duì)于不同的員工的激勵(lì)效果是不同的，因而，不存在普適的激勵(lì)措施，管理者應(yīng)始終根據(jù)員工的不同特點(diǎn)有針對(duì)性地采取不同的激勵(lì)措施。

3.重負(fù)面激勵(lì)，輕正面激勵(lì)。大部分中小企業(yè)的經(jīng)營管理方式仍然是集權(quán)式的，用權(quán)利去控制員工的行為，利用受到懲罰的心理催促員工依照企業(yè)的要求工作。這樣做有一個(gè)很大的好處就是可以節(jié)約不少企業(yè)的開支，因而為很多對(duì)成本支出控制很嚴(yán)的管理者所偏愛。但企業(yè)過多使用負(fù)面激勵(lì)時(shí)，員工的企業(yè)的喜愛和歸屬感將會(huì)大大降低，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.忽視企業(yè)文化所特有的激勵(lì)作用。企業(yè)組織的價(jià)值觀向員工個(gè)人的價(jià)值觀進(jìn)行滲透和內(nèi)化，使員工形成與組織一致的價(jià)值觀，而激發(fā)員工為企業(yè)的目標(biāo)而努力的行為。優(yōu)秀的企業(yè)文化無疑是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是種對(duì)員工無形的卻強(qiáng)有力的激勵(lì)力量，很多是中小企業(yè)卻往往將此忽視。

5.對(duì)企業(yè)員工資歷的看重高于能力。中小民營企業(yè)中比較有資歷的老員工在企業(yè)中的地位往往是比較高的，雖然有一定合理性的，但僅憑資歷作為衡量一切尤其是薪酬水平對(duì)其他有能力的員工來說是不公平的。而且，老員工往往對(duì)工作易產(chǎn)生厭倦感，大多不會(huì)為了企業(yè)的發(fā)展更新和增強(qiáng)自己的能力以適應(yīng)新的需求。相反，一些資歷較淺的對(duì)工作有很高的熱情，同時(shí)又有能力維持較高的工作效率的員工，他們的努力應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡髽I(yè)客觀而公正的評(píng)價(jià)。

（三）中小民營企業(yè)員工激勵(lì)問題的原因探析

1.家庭式管理者缺乏長遠(yuǎn)的眼光。大多數(shù)中小民營企業(yè)采用的是家族式的管理方式，管理者的選拔多是建立在親情、血緣關(guān)系的基礎(chǔ)上，對(duì)管理者的能力、辨識(shí)市場變化的敏感度等因素的考評(píng)被擺在次要位置。導(dǎo)致管理者過多地追求經(jīng)濟(jì)利益和企業(yè)的快速擴(kuò)張放在首要的位置，而忽視企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益，在員工管理層面上表現(xiàn)為更多的勞動(dòng)力的壓榨和更少的為留住企業(yè)人才而進(jìn)行的激勵(lì)性投資。

2.員工整體素質(zhì)較低。中小型民營企業(yè)大多屬于勞動(dòng)密集性質(zhì)，由于資金等資源的局限性，招聘到的大多數(shù)員工是素質(zhì)和文化水平比較低下，員工往往更看重物質(zhì)報(bào)酬，這也是促使企業(yè)進(jìn)行單一性的激勵(lì)措施的一個(gè)原因。但企業(yè)是需要成長和發(fā)展的，對(duì)于員工的要求也應(yīng)不斷提高，企業(yè)可以招聘更多高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才，或加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，來滿足企業(yè)在發(fā)展上對(duì)人力資源的需求。

3.對(duì)人力資源管理工作的不重視。企業(yè)必須構(gòu)建自己的核心競爭能力，而構(gòu)建好自己的核心競爭能力，人才是關(guān)鍵。企業(yè)管理工作的中心應(yīng)該是人，一切工作的進(jìn)行都離不開人。許多中小民營企業(yè)中人力資源管理工作受重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上生產(chǎn)和營銷工作，認(rèn)為人力資源管理工作只是需要負(fù)責(zé)招聘員工，管理好員工的檔案，以及發(fā)放員工工資，因而不需要專門的人才，只需其他管理者兼顧就可以。

4.在人力資本投資上存在明顯不足。市場對(duì)于企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高，單純地用人而不培養(yǎng)人不利于企業(yè)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。中小民營企業(yè)缺少對(duì)人力資本上的投資力度，近20%的企業(yè)年人均教育培訓(xùn)費(fèi)用在10～30元之間。相比美國摩托羅拉天津分公司年員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在500萬美元以上，人均600多美元。相對(duì)于國外企業(yè)，國內(nèi)企業(yè)尤其是民營型的中小企業(yè)對(duì)于人力資本的投資是非常少，這不僅不利于提高企業(yè)的競爭力，也不利于保留住企業(yè)的人力資源，因?yàn)樗鼤?huì)使員工對(duì)企業(yè)的歸屬感大大降低。

三、中小民營企業(yè)員工有效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

（一）激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的原則

1.內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則。激勵(lì)措施要因人因企而異，員工既有內(nèi)在精神的需要，又有外在物質(zhì)、環(huán)境等方面激勵(lì)的需要，要全面調(diào)動(dòng)員工的積極性，自然要同時(shí)做好內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)。

2.資歷與能力考評(píng)并重的原則。企業(yè)真正需要的是有能力的員工，但有資歷的員工并不就一定等同于有能力，也不等于能力能夠繼續(xù)提高，因而中小民營企業(yè)的管理不能完全憑工作年限作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，要綜合考慮能力、工作態(tài)度、工作效率等方面的因素。

3.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。完全集權(quán)式的管理方式并不能使員工從心理上認(rèn)同企業(yè)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適度適時(shí)地用授權(quán)的方式讓員工感覺到企業(yè)對(duì)自己的重視，感到企業(yè)對(duì)自己的信任感，員工才能從心理上愿意為企業(yè)的目標(biāo)努力，這種內(nèi)在動(dòng)力所能產(chǎn)生的推動(dòng)效果是巨大的。

4.人力資源部門與生產(chǎn)部門并重的原則。要將人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，兼顧好人力資源部門的工作和生產(chǎn)部門的工作，才有利于推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。

（二）有效激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方案

1.適時(shí)適度授權(quán)，使員工感到企業(yè)的信任。首先，授權(quán)可以極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作效率。其次，授權(quán)可以使員工去接觸到自己以前沒有接觸的工作，從而拓寬自己的能力范圍，為組織起到一個(gè)儲(chǔ)備管理人才的作用。最后，授權(quán)可以使管理者從煩瑣的日常事務(wù)中脫身開來去進(jìn)行關(guān)于公司的戰(zhàn)略方案的思考，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行出謀劃策。然而授權(quán)需要把握好尺度，堅(jiān)持彈性授權(quán)，適度授權(quán)，避免盲目授權(quán)，過度授權(quán)。

2.實(shí)施差異化激勵(lì)，同時(shí)加大精神激勵(lì)投入。企業(yè)要充分了解員工的關(guān)注點(diǎn)，了解員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)后需要得到獎(jiǎng)賞目標(biāo)，針對(duì)不同員工需要的傾向性不同進(jìn)行差異化的激勵(lì)。逐漸引導(dǎo)員工追求更高層次的精神需要，應(yīng)該適時(shí)地加大對(duì)員工精神激勵(lì)的投入。

3.構(gòu)建企業(yè)文化，增強(qiáng)軟約束力。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中應(yīng)自主、有意識(shí)地創(chuàng)建符合本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，并滲透到每個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值觀之中，使員工將企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成個(gè)人的目標(biāo)，從而為企業(yè)的發(fā)展傾盡全力。

四、JDY公司員工激勵(lì)案例分析

公司成立于1994年，多年來公司秉承“品質(zhì)第一，客戶第一；信譽(yù)第一，時(shí)效第一”的服務(wù)宗旨，企業(yè)的生命就是產(chǎn)品的質(zhì)量，企業(yè)的信譽(yù)度和知名度得到了不斷的提升。公司執(zhí)行現(xiàn)代化治理方式，擁有自營出口權(quán)，通過了ISO9002質(zhì)量體系認(rèn)證，優(yōu)秀的專業(yè)人員，先進(jìn)的設(shè)備，嚴(yán)格的管理，為優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品提供了基礎(chǔ)和保證。產(chǎn)品主要出口歐美地區(qū)國家及亞洲多國，并為國內(nèi)知名品牌提供定點(diǎn)加工服務(wù)。

（一）JDY公司主要的人力資源管理方式以及評(píng)價(jià)

1.薪酬水平年定增長制。公司的薪酬水平是逐年增長式的，薪酬發(fā)放一般是按照每日多少錢的方式到年底結(jié)算。勞動(dòng)密集型的小型民營企業(yè)，公司的增長幅度也就有限，大約能夠保持在平均每日10元的增長。這種方式有很大的好處，也有很大的弊端。優(yōu)勢是可以保留部分所需企業(yè)人才，員工即使對(duì)工資條件或工作環(huán)境不滿，只要堅(jiān)持到最后總能達(dá)到自己滿意的水平。劣勢一是部分員工初到公司一兩年工作十分努力，一些老員工卻工作十分懈怠，甚至?xí)?duì)新員工做一些欺壓的行為，把比較重的工作推到新員工身上，這對(duì)企業(yè)是非常不利的；二是資深員工責(zé)任意識(shí)和為企業(yè)奉獻(xiàn)意識(shí)減弱，又無法調(diào)動(dòng)新員工的工作積極性，那么員工就會(huì)產(chǎn)生一定的不公平感，員工往往最常采用的方法是降低自己的投入，這無疑對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

2.保密薪酬制。JDY企業(yè)每年年底發(fā)放的薪酬都是保密的，公司的每一個(gè)員工所最終獲得的報(bào)酬都是只有該員工自己知道。公司上級(jí)管理者對(duì)每一個(gè)員工的薪資都嚴(yán)格保密，任何員工都無從打聽到除自己以外的其他員工所獲得的報(bào)酬。保密薪酬有很大的優(yōu)勢，避免了員工之間無止境的比較，防止員工因比較而產(chǎn)生不公平的感覺而影響企業(yè)的工作效率。但相互比較的心理是不會(huì)因此而停止的，企業(yè)越是保密，員工們的猜疑心理往往會(huì)更強(qiáng)，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的不信任感，不利于激發(fā)員工的工作積極性。

3.福利激勵(lì)。JDY企業(yè)的福利激勵(lì)主要是年貨的發(fā)放，還有員工節(jié)假日旅行。JDY廠址只是在一個(gè)鎮(zhèn)上，平時(shí)生活都是比較節(jié)儉的，花錢出去旅游這樣的事卻是不舍得的，公司組織公費(fèi)出游很受員工們歡迎，一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和滿意度，另一方面可以豐富員工的精神世界，拓寬視野，并且對(duì)員工之間人際關(guān)系的增強(qiáng)有很好的推動(dòng)作用，對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展是非常有利的。但公司組織出游往往是一筆費(fèi)用較大的支出，企業(yè)往往試圖減少節(jié)約支出，使得出游變得流于形式，由興趣變成了失望。

（二）JDY公司激勵(lì)調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)公司的員工進(jìn)行激勵(lì)因素進(jìn)行抽樣調(diào)查，通過發(fā)放問卷的形式，最終共收回有效問卷132份。調(diào)查結(jié)果顯示，員工們認(rèn)為最重要激勵(lì)因素包括基本工資、薪酬的公平性和合理性、合理的工作時(shí)長和良好的工作關(guān)系。企業(yè)單一的激勵(lì)手段已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工們的需要。員工對(duì)公司各項(xiàng)激勵(lì)因素的滿意程度總體上來說是偏低的，對(duì)企業(yè)并不感到滿意，沒有在某一方面感到特別滿意，在員工激勵(lì)上需要做的仍然有很多。員工對(duì)公司最不滿意的因素主要是獎(jiǎng)金和福利，薪酬的公平性、薪酬的合理性等，加強(qiáng)這幾項(xiàng)激勵(lì)因素的投入將會(huì)對(duì)企業(yè)的激勵(lì)效果產(chǎn)生非常大的推動(dòng)作用。

（三）完善JDY公司員工激勵(lì)的建議

1.對(duì)公司女性群體有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。女性員工本身對(duì)細(xì)枝末節(jié)就可能存在著比男性員工更高程度的關(guān)注力，因而做到公平對(duì)于女性員工占據(jù)絕大多數(shù)的企業(yè)來說是十分重要的。另外，女性員工們對(duì)于工作的穩(wěn)定性、薪酬水平和工作環(huán)境的重視程度往往高于晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)她們需要傾注大量的精力在自己的家庭上，激勵(lì)措施上可以偏向于給予合理的工作時(shí)間，定期給予休假日，給每個(gè)員工定期發(fā)放家用福利品等以獲得女性員工的歡迎。

2.構(gòu)建完整的規(guī)范的績效考核體系。每一個(gè)工作崗位都有其獨(dú)有的存在目的，在此崗位上的員工也應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)崗位的價(jià)值。JDY公司沒有建立明確的績效管理體系，因此應(yīng)該首先明確標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的績效，讓員工在每個(gè)方面的表現(xiàn)得到公平公正的評(píng)價(jià)，包括從上級(jí)和同事處得到的評(píng)價(jià)?？冃н€要與獎(jiǎng)賞與薪酬水平掛鉤，使得薪酬水平對(duì)應(yīng)每一個(gè)員工的付出，才能有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與工作滿意度。

3.加大獎(jiǎng)金投入，改善工作條件和工作環(huán)境。JDY公司的獎(jiǎng)金投入比例是很少的，員工只有固定的薪資，工作條件和工作環(huán)境甚至達(dá)不到最基本的水平，員工們工作的車間噪聲大，工廠建筑設(shè)施不完善，冬天室內(nèi)非常冷，夏天室內(nèi)非常熱，而基層員工工作室至今也未配備上空調(diào)等設(shè)備，使員工們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候往往還要忍受外部的惡劣的環(huán)境因素，不能夠在較為舒適的環(huán)境中高效地開展工作，這方面的因素是目前公司迫切需要改善的。

五、結(jié)語

以中小民營企業(yè)為研究對(duì)象，主要強(qiáng)調(diào)在中小型民營企業(yè)做好員工激勵(lì)以保留住企業(yè)人力資源的重要性，也提出了一些有利于提升員工工作滿意度的方法。通過對(duì)一家小型的民營企業(yè)為對(duì)象進(jìn)行案例研究，指出員工們對(duì)企業(yè)不滿意的主要因素，而這些激勵(lì)因素恰恰與公司的激勵(lì)效果密切相關(guān)，只有在充分了解員工需要的基礎(chǔ)上對(duì)癥下藥，才能起到最為有效的激勵(lì)效果。