淺析企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工敬業(yè)度的影響

甘艷麗

（山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，太原 030006）

進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，越來(lái)越多的企業(yè)希望通過(guò)社會(huì)責(zé)任的履行來(lái)改善與利益相關(guān)者的關(guān)系，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在利益相相關(guān)者群體中，員工對(duì)企業(yè)的影響最為重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度高的企業(yè)的凈利潤(rùn)率會(huì)比一般公司高出6%，且股東的回報(bào)率提高5倍。此外，敬業(yè)度高的員工能夠提高工作效率，獲得成就感和工作幸福感。因此，基于員工敬業(yè)度對(duì)個(gè)體幸福和組織績(jī)效的影響，越來(lái)越多的學(xué)者和管理者開(kāi)始關(guān)注員工敬業(yè)度。

一、員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀

蓋洛普咨詢公司發(fā)布的2013年《員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究》顯示，全世界只有13%的員工處于敬業(yè)狀態(tài)，而中國(guó)的敬業(yè)員工的比例只有6%，處于世界最差水平。怡安翰威特公司公布的2016年中國(guó)人力資本調(diào)查結(jié)果顯示，我國(guó)企業(yè)員工的平均薪酬在不斷增長(zhǎng)，但是員工的離職率卻上升到了20.8%，其中員工主動(dòng)離職占較大比重。這一調(diào)查報(bào)告反映了我國(guó)員工敬業(yè)度低下的問(wèn)題，還揭示了傳統(tǒng)的薪酬福利已經(jīng)不能滿足員工對(duì)工作的需求，員工對(duì)工作有了更高的要求。鑒于全球范圍的敬業(yè)危機(jī)，企業(yè)迫切需要尋找新的方法來(lái)培養(yǎng)、維護(hù)和留住敬業(yè)的員工。

越來(lái)越多的調(diào)查報(bào)告顯示，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)已成為吸引、留住員工的日益重要的途徑。例如，Cone在千禧代的研究中發(fā)現(xiàn)，18～25歲的員工在求職過(guò)程中有80%的員工希望在一家對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的公司里任職。翰威特咨詢公司在其2010年員工敬業(yè)度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)會(huì)提高員工對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)其對(duì)組織的承諾，減少離職意向，增加員工敬業(yè)度。鑒于企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)對(duì)員工的積極影響，學(xué)者和管理者們開(kāi)始嘗試?yán)闷髽I(yè)社會(huì)責(zé)任來(lái)提高員工敬業(yè)度。

二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工敬業(yè)度的理論分析

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate social responsibility，簡(jiǎn)稱(chēng)CSR）是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中兼顧利益相關(guān)者的利益，所承擔(dān)的包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任和慈善責(zé)任在內(nèi)的綜合責(zé)任。隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任理念的推廣和實(shí)踐的不斷深入，企業(yè)根據(jù)利益相關(guān)理論將社會(huì)責(zé)任劃分為對(duì)股東、員工、顧客、供應(yīng)商、政府、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任。企業(yè)根據(jù)自身與利益相關(guān)者的關(guān)系，采取一系列的活動(dòng)來(lái)減少對(duì)利益相關(guān)者的消極影響，維護(hù)各利益相關(guān)者的合法權(quán)益。具體表現(xiàn)為：提供公平的薪酬待遇和職業(yè)規(guī)劃，提供安全優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，依法納稅，關(guān)注社區(qū)的發(fā)展，保護(hù)環(huán)境等。

2.社會(huì)交換理論。社會(huì)交換是指?jìng)€(gè)體為從他人那里獲得某種“報(bào)酬”而提供對(duì)方所需資源的社會(huì)互動(dòng)過(guò)程。個(gè)體交換始于社會(huì)吸引，當(dāng)交換雙方具備對(duì)方所需的資源時(shí)才能相互吸引，促進(jìn)社會(huì)交換的發(fā)生。在交換過(guò)程中，個(gè)體會(huì)因交換所獲得的報(bào)酬而產(chǎn)生回饋對(duì)方的義務(wù)感，從而支配自己的行為。當(dāng)雙方在交換過(guò)程中遵守互惠公平原則時(shí)，就會(huì)建立起信任和忠誠(chéng)，維持相互吸引與長(zhǎng)期交往。此外，社會(huì)交往中不僅包含物品和金錢(qián)等物質(zhì)資源的交換，還包括尊重、忠誠(chéng)和認(rèn)同等情感資源的交換。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工與組織的雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種社會(huì)交換關(guān)系。具體而言，組織與員工之間存在兩種交換：經(jīng)濟(jì)和情感交換。其一，員工完成指定的工作任務(wù)來(lái)?yè)Q取組織提供的工資薪水；其二，員工能從組織中獲得良好的人際關(guān)系，上司的夸獎(jiǎng)、信任以及榮譽(yù)感等，組織則可以獲得員工對(duì)組織的信任、忠誠(chéng)和敬業(yè)等。社會(huì)交換理論主張，根據(jù)個(gè)體在與他人互動(dòng)過(guò)程中獲得的報(bào)酬及付出的代價(jià)來(lái)解釋個(gè)體的行為。因此，在員工與組織的交換過(guò)程中，可以根據(jù)社會(huì)交換理論來(lái)解釋員工在態(tài)度和行為方面的差異。

3.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工敬業(yè)度。關(guān)于企業(yè)實(shí)施社會(huì)責(zé)任活動(dòng)為什么能夠吸引員工，有學(xué)者提出企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任能夠使員工在工作中獲得更多的意義。美國(guó)心理學(xué)家Wrzesniewski（2003）認(rèn)為，員工追求的工作意義有三種：第一種，物質(zhì)追求，關(guān)心物質(zhì)利益和工作安全；第二種，職業(yè)追求，關(guān)注工作上的晉升和成就；第三種，使命感追求，目標(biāo)是讓世界變得更美好。隨著物質(zhì)生活的極大豐富化，員工對(duì)工作的追求已不局限于謀生，更多的是為了實(shí)現(xiàn)其存在的價(jià)值。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任不僅維護(hù)各利益相關(guān)者的權(quán)益，還追求對(duì)社會(huì)產(chǎn)生積極影響。因此，企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)能夠從物質(zhì)利益、職業(yè)發(fā)展和使命感三個(gè)方面同時(shí)滿足員工對(duì)工作意義的追求。

根據(jù)社會(huì)交換理論，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任是企業(yè)與各利益相關(guān)者交換過(guò)程中付出的一種資源，各利益相關(guān)者會(huì)根據(jù)其獲得的資源選擇不同的方式來(lái)回報(bào)企業(yè)。作為企業(yè)的直接利益相關(guān)者，員工回報(bào)企業(yè)的方式之一就是提高員工敬業(yè)度。具體而言，當(dāng)企業(yè)履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任時(shí)（如公平的薪酬待遇、贊賞關(guān)懷、安全的工作環(huán)境、技能培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等），能夠給員工帶來(lái)直接的物質(zhì)好處和情感支持。這些舉措不僅能夠增強(qiáng)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，還能促進(jìn)員工對(duì)組織支持的感知?；诨セ菰瓌t，員工會(huì)根據(jù)其獲得物質(zhì)激勵(lì)和組織支持感，增強(qiáng)對(duì)組織的情感承諾，在工作中投入更多的精力。

當(dāng)企業(yè)承擔(dān)對(duì)外部利益相關(guān)者的責(zé)任時(shí)，能夠維護(hù)其他利益相關(guān)者的權(quán)益，為經(jīng)濟(jì)、社區(qū)和生態(tài)環(huán)境的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在這個(gè)過(guò)程中，員工能夠通過(guò)自身工作對(duì)他人和社會(huì)產(chǎn)生積極影響，滿足員工對(duì)使命感的追求，提高工作意義感。此外，企業(yè)實(shí)施社會(huì)責(zé)任活動(dòng)能夠在公眾心目中樹(shù)立起對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的形象，獲得尊重和贊賞。一方面，企業(yè)的良好形象會(huì)促進(jìn)企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)吸引，增強(qiáng)員工與企業(yè)的社會(huì)交換意愿；另一方面，作為組織成員，員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的外部聲譽(yù)產(chǎn)生自豪感和榮譽(yù)感，獲得情感上的滿足。作為回報(bào)，員工會(huì)增強(qiáng)對(duì)組織的的認(rèn)同，愿意在組織中留任，為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的精力。

三、企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的不足

基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工敬業(yè)度的影響，我國(guó)企業(yè)在社會(huì)責(zé)任實(shí)踐過(guò)程中出現(xiàn)了不少問(wèn)題。

1.企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任時(shí)沒(méi)有從整體上考慮對(duì)員工行為態(tài)度的影響。企業(yè)實(shí)施社會(huì)責(zé)任活動(dòng)時(shí)，只顧著滿足員工對(duì)物質(zhì)和職業(yè)發(fā)展的需求，提升員工與組織的關(guān)系，卻忽視了員工對(duì)使命感的需求。

2.企業(yè)社會(huì)責(zé)任計(jì)劃的制訂和實(shí)施都是自上而下的，一般都是按照管理者的喜好來(lái)選擇社會(huì)責(zé)任項(xiàng)目，沒(méi)有考慮到員工對(duì)CSR的選擇意愿。如果員工能夠選擇自己偏好的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，那么在實(shí)踐過(guò)程中，員工會(huì)投入更多的精力來(lái)完成工作任務(wù)。

3.雖然員工承擔(dān)了執(zhí)行企業(yè)社會(huì)責(zé)任計(jì)劃的主要責(zé)任，但是很多企業(yè)都忽視了基層員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任成功實(shí)踐的重要性。企業(yè)只注重向外界宣傳其采取的社會(huì)責(zé)任措施以及取得的成效，卻忽視了與內(nèi)部員工的溝通和結(jié)果反饋，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)缺乏積極性。

4.企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工態(tài)度和行為的影響都是經(jīng)過(guò)員工過(guò)濾過(guò)的，但是企業(yè)在實(shí)施社會(huì)責(zé)任的過(guò)程中，卻沒(méi)有考慮到員工對(duì)CSR的看法。如果員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任抱有懷疑的態(tài)度，那么不論企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)踐有多成功，其對(duì)員工的影響都會(huì)大打折扣。

四、管理建議

1.將企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)的人才戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。根據(jù)上述理論分析，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工敬業(yè)度的影響不僅僅局限于對(duì)員工的責(zé)任，企業(yè)承擔(dān)對(duì)外部利益相關(guān)者的責(zé)任時(shí)也會(huì)對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)在實(shí)施社會(huì)責(zé)任活動(dòng)時(shí)結(jié)合企業(yè)的人才戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、社會(huì)和員工的多贏。

2.加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的溝通。僅僅簡(jiǎn)單地通知員工組織所做的企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，為了促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)同以及從企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中獲得工作意義，企業(yè)需要精心策劃與員工的溝通工作，幫助員工了解組織的社會(huì)責(zé)任理念，以及員工如何通過(guò)企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)對(duì)他人產(chǎn)生積極影響。

3.積極宣傳企業(yè)社會(huì)責(zé)任取得的實(shí)際成果。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)企業(yè)擁有外部的積極評(píng)價(jià)時(shí)，員工會(huì)因其組織成員的身份而感到自豪和榮譽(yù)。另外，員工作為社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的主要實(shí)施者，他們需要了解自己的工作投入給他人和社會(huì)帶來(lái)了何種積極影響，從而增強(qiáng)其對(duì)工作的肯定。因此，企業(yè)不僅需要向外宣傳社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的成果，更重要的是向員工提供其工作投入所取得的成果，從而最大化企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)部利益。

4.提高員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知度。由于員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知對(duì)員工敬業(yè)度的影響更大，因此企業(yè)在實(shí)施社會(huì)責(zé)任活動(dòng)時(shí)必須要提高員工對(duì)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的感知。企業(yè)在選擇社會(huì)責(zé)任項(xiàng)目時(shí)，首先要考慮與組織核心業(yè)務(wù)的相關(guān)程度。相關(guān)性越高，員工越容易在日常工作中認(rèn)識(shí)到組織對(duì)外界的積極影響，從而提高其對(duì)工作意義的感知。

5.促進(jìn)員工參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)。當(dāng)組織以員工參與的方式實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)時(shí)，可以促進(jìn)員工對(duì)于CSR的認(rèn)識(shí)。如果員工在參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中可以直接接觸受益者，那么員工對(duì)于工作的意義感就會(huì)得到加強(qiáng)，員工參與的積極效果可以持續(xù)下去。

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