文/梁碩，北京厚樸嘉華資產(chǎn)管理有限公司

1 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪資管理情況概述.

1.1 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展情況

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技水平的提高，我國(guó)的非公有制經(jīng)濟(jì)特別是以中小企業(yè)為代表的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展。而在眾多中小企業(yè)中，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)成為促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要組成部分。

1.2 薪資管理的概念

百度百科中對(duì)于“薪資管理”的概念定義為企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度及系統(tǒng)，包括不同員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資的明確組成部分、發(fā)放薪資的政策、薪資發(fā)放辦法和原則、對(duì)該員工工作評(píng)價(jià)制度和薪資評(píng)價(jià)制度等。然而正是因?yàn)樾劫Y管理的制定權(quán)掌握在企業(yè)手里，企業(yè)的資質(zhì)及發(fā)展情況直接決定了各個(gè)行業(yè)的薪資管理制定及執(zhí)行情況也是不同的。然而，薪資管理是企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著決定性作用。一套完整的薪資管理體系，是由基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股三大主要部分構(gòu)成的。基礎(chǔ)工資主要是由崗位職能能等級(jí)薪資，學(xué)歷薪資，技能薪資巨鼎的，我認(rèn)為績(jī)效工資是對(duì)于 的再分配，績(jī)效工資不僅能夠激發(fā)員工在工作中的主觀能動(dòng)性，而且能夠更大程度的做到根據(jù)員工不同的工作能力給予不同的績(jī)效工資，提高薪資的共同分配。期權(quán)(Option),又稱選擇權(quán)期權(quán)(Option),是一種選擇權(quán),指是一種能在未來(lái)某特定時(shí)間以特定價(jià)格買入或賣出一定數(shù)量的某種特定商品的權(quán)利。對(duì)于員工發(fā)放期權(quán)，不僅有助于激發(fā)員工工作的主觀能動(dòng)性，而且能夠強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)，有助于員工和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪資管理情況概述

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展情況參差不齊，薪資管理體系更是各有差異，對(duì)于部分中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，因?yàn)樘幱谄髽I(yè)的初步發(fā)展階段，常常把拓展公司業(yè)務(wù)和開發(fā)公司產(chǎn)品放在首位。往往忽視了薪資管理體系的建立，待到公司規(guī)模擴(kuò)大，員工人數(shù)急劇增多時(shí)再建立薪資管理體系時(shí)則為時(shí)已晚。而對(duì)于另一部分中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，也會(huì)在企業(yè)建立之初就設(shè)立完善的薪資管理體系，但由于本身企業(yè)發(fā)展的局限性，薪資管理體系的落地和執(zhí)行常常得不到保障。

2 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

2.1 薪資管理體系自身存在缺點(diǎn)

2.1.1 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)自身發(fā)展的局限性

部分企業(yè)是家族式企業(yè)，這些企業(yè)的注冊(cè)資金多半是由具有血緣關(guān)系的股東共同出資注冊(cè)的。但是，也正是由于這些家族企業(yè)的封閉性，這些領(lǐng)導(dǎo)者往往充當(dāng)了人力資本的角色，自己制定薪資管理體系。但也由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理者自身的局限性，企業(yè)規(guī)模的增大，員工數(shù)量的急劇增加和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這些老板們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其是在薪資管理體系上需要專業(yè)的HR出謀劃策。

2.1.2 薪資管理體系存在的問(wèn)題

部分薪資管理體系較為陳舊，欠缺公平性和科學(xué)性。不同的崗位有不同的薪資計(jì)算方法，在傳統(tǒng)行業(yè)上，大部分企業(yè)的薪資管理體系往往和工作年限和教育背景掛鉤，但對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不拘一格降人才，此時(shí)的薪資管理體系如果要做到與公司發(fā)展相適應(yīng)，也要適時(shí)的做出調(diào)整，薪資管理體系除掉要與教育背景，工作年限和工作崗位掛鉤之外，更為重要的是要與工作能力掛鉤。為提高薪資管理體系的時(shí)效性，作為公司的HR，更為重要的是針對(duì)于本公司的各個(gè)工作崗位做出與公司崗位相匹配的，與時(shí)俱進(jìn)的薪資管理體系。

2.2 薪資管理體系與公司發(fā)展相錯(cuò)位

根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪資管理體系發(fā)展的完善程度往往低于公司的發(fā)展速度。即使薪資管理體系與公司發(fā)展相適應(yīng)，但如果薪資管理體系的某個(gè)規(guī)定的某一步如果發(fā)生差錯(cuò)，則會(huì)帶來(lái)不可逆轉(zhuǎn)的影響，這是因?yàn)樾劫Y管理的每一個(gè)管理行為都會(huì)在公司發(fā)展歷史上留下烙印。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)部分決策人員長(zhǎng)長(zhǎng)把關(guān)注的重點(diǎn)放在企業(yè)的戰(zhàn)略方向上，認(rèn)為薪資管理應(yīng)該全交由人力資源部門負(fù)責(zé)。而人力資源部門常常把工作重點(diǎn)放在本部門的日常事務(wù)處理中，沒(méi)能及時(shí)有效的與公司運(yùn)營(yíng)部門進(jìn)行溝通，并按照企業(yè)原有的薪資體系執(zhí)行 ，沒(méi)有按照企業(yè)的發(fā)展變化做出調(diào)整。針對(duì)于薪資管理體系，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中更多的情況是人力資源部即使認(rèn)識(shí)到公司發(fā)展方向的變化， 也不會(huì)輕易做出調(diào)整。這是由于公司原本的薪資管理體系與員工個(gè)人利益息息相關(guān)所決定的，牽一發(fā)則動(dòng)全身。

2.3 精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于薪資管理體系更為重要

精神獎(jiǎng)勵(lì)說(shuō)的是有吸引力和挑戰(zhàn)性的工作和職務(wù)，良好輕松的工作氛圍和上級(jí)的更多認(rèn)可。這是因?yàn)樽鳛閱T工來(lái)說(shuō)，大部分時(shí)間都是在工作中度過(guò)的，除去基本薪資之外，一個(gè)員工進(jìn)入到企業(yè)所感知和獲得的東西則更為重要。大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)分配方式較為單一，大多數(shù)公司把工資作為薪資管理體系的全部?jī)?nèi)容，即使有激勵(lì)措施的互聯(lián)網(wǎng)公司，薪資激勵(lì)也只要依賴于獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，對(duì)于各個(gè)要素如勞動(dòng)要素 管理要素，技術(shù)要素和資本要素參與分配的重視程度也相對(duì)較低。同時(shí)，如果在沒(méi)有進(jìn)行公司內(nèi)部調(diào)查和深入了解的情況下，對(duì)于公司所有員工采取相同的激勵(lì)政策，往往適得其反。

3 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪資管理問(wèn)題的解決方案

3.1 對(duì)于技術(shù)崗和管理崗做出不同的薪資管理體系，提高薪資管理體系的科學(xué)性和準(zhǔn)確性

根據(jù)不同的工作內(nèi)容，劃分不同的專業(yè)，并根據(jù)職位人數(shù)和專業(yè)深度設(shè)定各個(gè)專業(yè)的級(jí)別，并將這些專業(yè)級(jí)別與公司的薪酬級(jí)別相掛鉤。員工可以按照年度申請(qǐng)任職資格評(píng)審，人力資源部門則應(yīng)組織任職資格評(píng)審，并根據(jù)這些評(píng)審結(jié)果制定出相適應(yīng)的薪酬水平。也可以積極借鑒其他互聯(lián)網(wǎng)公司的優(yōu)秀的薪資管理制度。積極學(xué)習(xí)百度，阿里和騰訊公司的級(jí)別管理和薪資體系，建立完善的分級(jí)和晉升機(jī)制。

3.2 完善薪資管理體系，提高薪資管理體系與公司發(fā)展的匹配程度

首先人力資源部門要對(duì)于各個(gè)崗位進(jìn)行明確的分析，確定薪酬的基礎(chǔ)并與公司目標(biāo)相結(jié)合，并撰寫詳細(xì)的職位說(shuō)明書。其次，要對(duì)于公司的崗位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平性并得出職位等級(jí)序列、建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。最后，還要對(duì)社會(huì)的相同崗位情況進(jìn)行薪酬調(diào)查并根據(jù)公司的發(fā)展情況選擇薪酬水平，跟隨甚至領(lǐng)先戰(zhàn)略，并制作薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

3.3 積極采取與公司相匹配的激勵(lì)制度，提高精神激勵(lì)在薪資管理體系中的比重

為鼓勵(lì)員工高效率的工作，可以創(chuàng)造員工所希望的文化氛圍，比如公司生日會(huì)組建，適當(dāng)?shù)膱F(tuán)建等。鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力，吸引并留住組織所需要的優(yōu)秀員工。首先，要確定精神獎(jiǎng)勵(lì)政策。 企業(yè)采取福利措施，目標(biāo)是使員工行為與企業(yè)行為保持高度一致，有效地將廣大員工團(tuán)結(jié)在一起，群心群力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。福利從本質(zhì)上講又是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，既然是報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)以員工支付合理勞動(dòng)為對(duì)價(jià)。 要按對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度，將福利設(shè)定不同的等級(jí)層次。要規(guī)定什么樣的福利屬于保障性福利，是全體員工都應(yīng)享有的，什么樣的福利屬于績(jī)效性福利，只有工作績(jī)效達(dá)到時(shí)才能享有，而且達(dá)到不同的績(jī)效，享受不同的績(jī)效福利。其次，要區(qū)分福利政策。最后，要嘗試特色福利。企業(yè)有能力增加福利投入時(shí)，可以本著“人無(wú)我有、人有我精”的原則，設(shè)定福利項(xiàng)目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創(chuàng)新一些不茍同于別的企業(yè)的福利項(xiàng)目，保持福利的新穎特征。

薪資管理體系的根本是利益的分配，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)中小企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，完善的企業(yè)薪資管理不僅要借鑒同行業(yè)，同地區(qū)，同等職位的薪資管理體系，而且還要依據(jù)公司的發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展前景，做出與公司相匹配、相契合的薪資管理體系。對(duì)于大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，完善的企業(yè)薪資管理體系則顯得更為重要，這也是由于互聯(lián)網(wǎng)這一特殊的新興行業(yè)和發(fā)展速度所決定的。與傳統(tǒng)行業(yè)不同，大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工更加注重自身的晉升空間和辦公氛圍。在公司基本薪資管理體系已經(jīng)建立且沒(méi)有太多的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒的情況下，大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR一方面要根據(jù)本公司的實(shí)際發(fā)展情況，不斷對(duì)于本公司存在的問(wèn)題進(jìn)行修補(bǔ)和調(diào)整，另一方面也要積極幫扶建立互聯(lián)網(wǎng)中小企業(yè)的薪資管理體系。