文/鄒英華，煙臺市牟平區(qū)公共就業(yè)（人才）服務(wù)中心

1 引言

在我國事業(yè)單位管理中，薪酬體系通常包含員工的崗位工資、津貼補貼、績效工資和福利等內(nèi)容，通過遵循戰(zhàn)略性、公平性、激勵性、競爭性、合法性、經(jīng)濟性等原則，為事業(yè)單位管理提供依據(jù)；績效管理則是指，管理層和員工為了實現(xiàn)組織目標，共同參與績效計劃的制定、績效考核的評價、績效輔導的溝通交流、績效結(jié)果應(yīng)用等持續(xù)進行的過程【1】。我國事業(yè)單位具有明顯的中國特色，覆蓋范圍較廣、從業(yè)人員數(shù)量較多,，是一類從事教育、文化、科技、衛(wèi)生等方面的社會服務(wù)活動組織，對我國社會主義經(jīng)濟的發(fā)展促進有極大的作用，因此，需要采用科學、合理、高效的人事薪酬體系和績效管理模式。但在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展和進步的今天，我國事業(yè)單位薪酬體系和績效管理模式在實施過程中逐漸暴露出一些問題，難以適應(yīng)競爭越來越激烈的市場和行業(yè)環(huán)境。為了更好地發(fā)揮事業(yè)單位在社會主義經(jīng)濟發(fā)展中的作用，需要就人事薪酬體系和績效管理的現(xiàn)狀和問題，提高認識和重視的程度，及時采取加強和提升對策，不斷改革和創(chuàng)新，進一步完善事業(yè)單位人事薪酬體系和績效管理。

2 事業(yè)單位人事薪酬體系和績效管理的現(xiàn)狀和必要性分析

2.1 事業(yè)單位利益驅(qū)動力不足

由于事業(yè)單位的創(chuàng)立具有一定的社會公益目的，事業(yè)單位是運用國有資產(chǎn)提供社會服務(wù)的組織機構(gòu)，組織內(nèi)部崗位工資的調(diào)整或增長都是與一定時期內(nèi)國民經(jīng)濟發(fā)展和財政狀況緊密聯(lián)系在一起的，由政府相關(guān)部門進行統(tǒng)一審批和管理，這種操作模式之下，事業(yè)單位員工的薪酬待遇水平與社會信譽、社會服務(wù)質(zhì)量和社會經(jīng)濟效益之間的相關(guān)性過低，甚至存在脫節(jié)現(xiàn)象【2】。另外，由于事業(yè)單位缺乏與實際相匹配的激勵制度，對員工工作積極性的激發(fā)程度不足，單位內(nèi)部的工作環(huán)境容易陷入沉悶，而且會反過來進一步為員工提升主觀能動性帶來負面影響。

2.2 事業(yè)單位內(nèi)部人力資源調(diào)節(jié)能力不足

對于勞動者來說，薪酬福利水平不僅能直接影響其物質(zhì)和精神生活的質(zhì)量，也能夠在較大程度上反映其自身的價值【3】。目前，事業(yè)單位通常是按照現(xiàn)有的分配制度進行人力資源的調(diào)配，而這種調(diào)配模式對于充分合理發(fā)揮人力資源作用限制較大。

2.3 人員管理和財政預(yù)算管理不科學

要想留住人才，事業(yè)單位不但要重視加強物質(zhì)激勵，還需要在精神激勵上下一番功夫。然而，許多事業(yè)單位缺乏對文化建設(shè)的重視，單位內(nèi)部的凝聚力尚未完全形成。與此同時，事業(yè)單位還存在崗位劃分不明確、薪酬分配沒有嚴格按照崗位設(shè)定進行等現(xiàn)象，在人員管理上存在問題。最后，事業(yè)單位中采用的核定收支、定向和定額補助等預(yù)算管理方式，對薪酬體系的支撐力度也十分有限。

3 加強事業(yè)單位人事薪酬體系變革和績效管理的創(chuàng)新

3.1 靈活調(diào)控薪資標準，加強事業(yè)單位人事薪酬體系的變革

事業(yè)單位人事薪酬體系的改革來自于市場環(huán)境的變化，也是事業(yè)單位獲得長遠健康的發(fā)展的必要手段【4】。首先，在事業(yè)單位員工薪酬收入中要靈活運用多角度的薪資標準劃分，在內(nèi)部建立起合理的調(diào)控制度，最終實現(xiàn)薪酬計算的自我調(diào)控，能夠綜合單位內(nèi)部各項因素，有效分析，并進行改善。另外，事業(yè)單位內(nèi)部還需要進一步明確薪資的計算標準，并結(jié)合職工表現(xiàn)，不斷調(diào)整，讓薪酬的計算和發(fā)放能夠真正有效激勵員工發(fā)揮工作積極性、幫助事業(yè)單位實現(xiàn)良好發(fā)展、提升社會服務(wù)水平。最后，政府相關(guān)部門在事業(yè)單位人事薪酬體系變革中要加強重視，發(fā)揮政府的監(jiān)督和調(diào)控作用，建立健全相關(guān)規(guī)章制度，促進事業(yè)單位內(nèi)部形成一定的監(jiān)督監(jiān)控意識，讓事業(yè)單位的發(fā)展運行在市場經(jīng)濟環(huán)境下能夠有法可依、有章可循，在薪酬調(diào)控體現(xiàn)出必要的科學性和規(guī)范性，加強審核力度和對現(xiàn)實問題進行披露，對違法亂紀行為和現(xiàn)象做出較大力度的懲處。

3.2 發(fā)揮文化激勵作用，加強事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新

良好的文化氛圍，有助于培養(yǎng)員工良好的價值觀念，增強單位內(nèi)部的凝聚力，促進績效管理創(chuàng)新的科學實施【5】。首先，事業(yè)單位需要明確績效管理與考核的目標，以此為方向，指導和提升員工工作實效。其次，事業(yè)單位要制定與現(xiàn)實情況相適應(yīng)的評價指標，重視評價的科學性和可操作性，有機結(jié)合薪酬體系與績效管理，從而為事業(yè)單位發(fā)展提供更大的動力。另外，事業(yè)單位要進一步重視在績效管理中溝通機制的建立，將管理層與員工的有效溝通常態(tài)化，共同參與到績效標準的制定過程，并全面了解事業(yè)單位內(nèi)部績效管理中的問題，從而及時解決和改進，完善績效管理工作。最后，事業(yè)單位還需要針對監(jiān)督監(jiān)控機制做出構(gòu)建和完善工作，要結(jié)合績效管理的最終目標和實際情況，加強事前、事中的監(jiān)督，以及事后的評價，有效提升績效管理質(zhì)量，實現(xiàn)事業(yè)單位的健康良好發(fā)展。

4 結(jié)束語

對事業(yè)單位進行人事薪酬體系的改革和績效管理的創(chuàng)新，有助于事業(yè)單位為國家發(fā)展提供更高質(zhì)量的社會服務(wù)，也是事業(yè)單位自身長遠健康發(fā)展的必經(jīng)之路。但人事薪酬體系的變革和績效管理的創(chuàng)新是一項龐雜的系統(tǒng)性工作，需要事業(yè)單位明確方向，不斷深入研究和探索、實踐，從而制定處適合本單位的人事薪酬體系和績效管理模式，加強員工的信心，提高單位凝聚力，提升員工工作實效和社會服務(wù)水平。