文/孫淑君，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)

1 中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

績(jī)效管理指的是企業(yè)在組織目標(biāo)確定的前提下，設(shè)定員工的績(jī)效目標(biāo)，在搜集整合績(jī)效信息的基礎(chǔ)上，開展階段性的績(jī)效評(píng)估工作。績(jī)效管理是一種重要的管理手段、管理過程，有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過程中，績(jī)效管理同樣發(fā)揮了重要的作用。當(dāng)前越來越多的中小企業(yè)提高了對(duì)績(jī)效管理的重視程度，制定了相應(yīng)的考核目標(biāo)，落實(shí)了每個(gè)員工、每個(gè)崗位的責(zé)任。但是結(jié)合實(shí)際情況來看，中小企業(yè)的績(jī)效管理依然存在著較多的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1 中小企業(yè)自身存在一定的局限

中小企業(yè)本身在經(jīng)營(yíng)規(guī)模、運(yùn)營(yíng)管理上存在一定的局限，相對(duì)于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單，在職位分工上也缺乏明確性，因此很多員工的日常工作都會(huì)出現(xiàn)責(zé)任上的交叉。而績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的工作，需要從目標(biāo)的確定、考核指標(biāo)的制定、考核結(jié)果的分析等多個(gè)角度入手，這對(duì)中小企業(yè)來說是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，如果不能配備專業(yè)的管理人員，將會(huì)造成這項(xiàng)工作難以開展。

1.2 缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理能為人力資源管理工作的開展提供源源不斷的支持，也能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作效率。但是目前我國(guó)中小企業(yè)在績(jī)效管理認(rèn)知上較為淺顯，普遍存在著非系統(tǒng)化、操作較為簡(jiǎn)單等多個(gè)方面的問題，造成績(jī)效管理不能與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配。另外，中小企業(yè)上到管理者、下到普通員工都缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)知，很多員工在績(jī)效管理工作中缺乏配合意識(shí)，對(duì)這項(xiàng)管理工作的順利進(jìn)行造成了阻礙。

1.3 未建立規(guī)范性的績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，明確的考核指標(biāo)能夠科學(xué)評(píng)估員工的工作情況，在無形中增強(qiáng)員工工作的積極性、主動(dòng)性。績(jī)效考核指標(biāo)的制定是一個(gè)較為復(fù)雜的過程，需要企業(yè)對(duì)自己的經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行明確分析，也需要企業(yè)對(duì)每一個(gè)崗位的職責(zé)進(jìn)行準(zhǔn)確界定，只有這樣才能制定科學(xué)的、量化的、可多向比較的考核指標(biāo)。但是中小企業(yè)缺乏對(duì)指標(biāo)體系建立的能力，且沒有掌握關(guān)鍵性指標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理工作的開展造成了負(fù)面影響。

1.4 沒有體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)性

考核結(jié)果的利用是績(jī)效管理工作開展的目的，但是目前中小企業(yè)并沒有將考核結(jié)果與員工績(jī)效緊密結(jié)合在一起，造成員工產(chǎn)生錯(cuò)覺：績(jī)效管理只與自己的薪酬有著緊密的關(guān)系，扭曲了考核的本意。這一問題的存在降低了績(jī)效管理的激勵(lì)效果，挫傷了員工在實(shí)際工作中的積極性、能動(dòng)性。

2 中小企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)化對(duì)策

通過上述分析可以看出，目前中小企業(yè)的績(jī)效管理工作仍處于有待拔高的階段。中小企業(yè)應(yīng)該從上下管理意識(shí)的強(qiáng)化入手，基于細(xì)節(jié)對(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化，提高結(jié)果利用的實(shí)效。本文在研究中將中小企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)化對(duì)策歸納如下：

2.1 加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)知

中小企業(yè)短期不能實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，因此必須要從上到下，提高從管理層到基層員工對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)知，這樣才能提高績(jī)效管理與中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的契合程度。

對(duì)此，中小企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建完善的知識(shí)架構(gòu)體系，讓管理者能夠了解企業(yè)績(jī)效管理的模式、管理的理念、相應(yīng)的考核指標(biāo)，從總體上提高管理者的把握能力；隨后，中小企業(yè)應(yīng)該穩(wěn)步推進(jìn)先進(jìn)的管理思想、管理模式，樹立“以人為本”的管理理念，從戰(zhàn)略角度增強(qiáng)每個(gè)員工的正確認(rèn)知。

2.2 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)的制定能夠讓中小企業(yè)正確考核、評(píng)估每個(gè)員工的工作情況，同時(shí)還能夠發(fā)揮其應(yīng)有的導(dǎo)向作用，讓中小企業(yè)績(jī)效管理工作的開展有著準(zhǔn)確的依據(jù)。在績(jī)效考核指標(biāo)制定的過程中，既需要專業(yè)人員的支持，同時(shí)還需要加強(qiáng)對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)分析。

對(duì)此，中小企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)制定的重視程度，將其作為一個(gè)有力的支撐，從總體經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)入手進(jìn)行層層的分解與細(xì)化，讓總體目標(biāo)能夠貫徹落實(shí)到每一個(gè)員工、每一個(gè)崗位之上；另外，在中小企業(yè)之中，目標(biāo)有員工目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)之分，應(yīng)該盡量保證這兩種目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致，在績(jī)效考核的過程中，將這兩種目標(biāo)都納入到體系之中，讓員工能夠在完成自己績(jī)效目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到一種雙贏的局面。

2.3 建立有效的反饋機(jī)制

反饋機(jī)制在建立上的完善與否直接涉及到績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用情況，影響了員工對(duì)于績(jī)效管理工作的整體態(tài)度。因此，中小企業(yè)必須要提高信息傳遞的有效性，能夠在合理的績(jī)效溝通機(jī)制、績(jī)效反饋機(jī)制的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理工作中存在的問題，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，進(jìn)一步推動(dòng)績(jī)效管理結(jié)果的廣泛運(yùn)用，拉近企業(yè)與員工之間的距離。

對(duì)此，中小企業(yè)應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有的管理機(jī)制、溝通機(jī)制進(jìn)行梳理，保證溝通渠道的暢通無阻，為績(jī)效管理工作的開展提供更多的信息依據(jù)；另外，中小企業(yè)還應(yīng)該鼓勵(lì)員工加入到反饋機(jī)制構(gòu)建之中，聽取員工對(duì)績(jī)效管理工作的看法，這樣才能構(gòu)建具有動(dòng)態(tài)性的績(jī)效管理體系，為具體管理工作的開展找到較為明確的方向，使得企業(yè)的績(jī)效管理工作成為一個(gè)不斷提高、動(dòng)態(tài)循環(huán)的過程。

3 結(jié)論

總而言之，目前中小企業(yè)雖然提高了對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度，但是由于管理結(jié)構(gòu)、管理能力等條件的限制，造成中小企業(yè)績(jī)效管理的總體水平并不理想。針對(duì)這一現(xiàn)狀，中小企業(yè)應(yīng)該在正確理解績(jī)效管理重要性的同時(shí)，從績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建、溝通機(jī)制、結(jié)果運(yùn)用等細(xì)節(jié)內(nèi)容入手，進(jìn)一步提高績(jī)效管理工作的整體水平，使得自身能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得充足的發(fā)展空間。