周曉紅

樂(lè)山職業(yè)技術(shù)學(xué)院 四川樂(lè)山 614000

1 知識(shí)型員工的特點(diǎn)及需求

1.1 知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人”。因此，他們與傳統(tǒng)上聽(tīng)從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同?？偟膩?lái)說(shuō)，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。首先，他們具有專門的知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性；第二，他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠(chéng)于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠(chéng)于所在的企業(yè)；第三，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)；第四，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第五，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會(huì)另謀出路。

1.2 知識(shí)型員工的需求

（1)自我發(fā)展需要；（2)工作自主需要；（3)工作成就需要；（4)公平、公正需要；（5)尊重與參與需要。

2 企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因

導(dǎo)致知識(shí)型員工流失的原因有很多，具體為以下幾點(diǎn)：

2.1 知識(shí)型員工的個(gè)人因素

知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。

2.2 企業(yè)因素

知識(shí)型員工可能更多地忠誠(chéng)于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。

2.3 社會(huì)環(huán)境因素

知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)更新加快，即知識(shí)的陳舊周期縮短。

3 知識(shí)型員工流失對(duì)企業(yè)的影響

“流水不腐，戶樞不蠹”，在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍支撐，尤其是如果沒(méi)有對(duì)組織保持忠誠(chéng)的知識(shí)型員工的支持，企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：（1）掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露；（2）知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺；（3）知識(shí)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對(duì)人員的需求。

4 樹(shù)立留人的新理念

4.1 創(chuàng)造“以人為本”的企業(yè)文化

知識(shí)型員工的工作壓力大，工作創(chuàng)造性要求較高，所以寬松、融洽的工作環(huán)境，簡(jiǎn)單、平等的人際關(guān)系能讓他們將更多的精力投入到工作中，創(chuàng)造更多有價(jià)值的工作成果。A公司通過(guò)多年對(duì)知識(shí)型員工的管理實(shí)踐總結(jié)了一系列“以人為本”的管理方法。還有在公司內(nèi)部沒(méi)有級(jí)別的高低，剛進(jìn)入公司的新員工與首席合伙人在公司是平等的，不存在管理者和被管理者，可以以各種方式進(jìn)行交流。最近，A公司實(shí)行了午餐會(huì)制度，公司高級(jí)合伙人定期與員工共進(jìn)午餐，交流思想，發(fā)表意見(jiàn)。首席合伙人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“給員工選擇權(quán)就是對(duì)員工最大的尊重?！?/p>

4.2 用正確的方式激勵(lì)知識(shí)型員工

（1）設(shè)置合理的薪酬體系，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識(shí)型員工以充分的激勵(lì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。知識(shí)型員工由于占有最具升值潛力的生產(chǎn)要素——知識(shí)，在與企業(yè)的付酬博弈中具有較強(qiáng)的談判實(shí)力，加之優(yōu)秀人才的資源緊缺和供不應(yīng)求，使得他們的市場(chǎng)價(jià)值不斷攀升。因此，高報(bào)酬對(duì)知識(shí)型人才來(lái)說(shuō)已并非其選擇企業(yè)和決定去留的惟一因素。非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來(lái)越大。為滿足知識(shí)型員工的薪酬需求，目前發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”、“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系[1]。（2）充分授權(quán)，委以重任，提高知識(shí)型員工的參與感。根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。實(shí)踐證明，讓知識(shí)型員工參與他們分工業(yè)務(wù)直接相關(guān)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。此外，知識(shí)型員工由于擁有專業(yè)知識(shí)和技能，往往最了解問(wèn)題的狀況、改進(jìn)的方式，以及客戶的真實(shí)想法。（3）開(kāi)展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔，使知識(shí)型員工隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長(zhǎng)。管理大師彼得·德魯克曾說(shuō)，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。在許多公司，員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。（4）采取寬容式管理，實(shí)行彈性工作制度，為知識(shí)型員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出，人們從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理”的。這一觀點(diǎn)尤其適用于知識(shí)型員工，因?yàn)橹R(shí)型員工對(duì)于自己所從事工作的了解要比他們的老板深刻得多。知識(shí)型員工從事的是富于創(chuàng)造性的思維活動(dòng)，固定的工作地點(diǎn)、限定的工作時(shí)間、刻板的工作形式、僵硬的工作制度只會(huì)扼殺他們的天賦、靈感、想象力和創(chuàng)造力。