王建寧

（寧夏大學(xué)人事處，銀川750021）

在以往的高校教師績效管理中，績效考核重點(diǎn)考察的是教師教學(xué)的最終結(jié)果，并沒有對教師教學(xué)的中間過程進(jìn)行監(jiān)控和控制，因此，雖然學(xué)校開展了教師的績效管理模式，但是卻并沒有取得應(yīng)有的效果，不能滿足高校對教師的現(xiàn)代管理要求。在績效管理中引入目標(biāo)管理，建立明確的管理目標(biāo)，并在目標(biāo)的導(dǎo)向下實(shí)施更具針對性的管理，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)績效管理中存在的各種弊端，充分發(fā)揮績效管理的重要作用。

一、績效管理的重要作用

績效管理是指上級的管理人員對教師的工作行為、工作成果的衡量過程，通過績效管理，針對教師在工作中取得的具體成果、工作能力和工作態(tài)度等來給教師發(fā)放薪資福利，將績效和教師的薪資掛鉤，以此來激發(fā)教師的工作積極性和工作熱情，促進(jìn)教師在工作過程中取得更多的成果。在績效管理的過程中，需要針對團(tuán)體制定各種發(fā)展目標(biāo)，然后將團(tuán)體的整體目標(biāo)進(jìn)行分解，具體到每一個(gè)部門和每一個(gè)教師，針對教師制定考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核的指標(biāo)，然后針對績效考核的指標(biāo)來對教師的工作過程進(jìn)行監(jiān)控，促使其更好完成相應(yīng)的指標(biāo)。

首先，績效管理最直接的作用就是提升個(gè)人績效，進(jìn)而提升組織整體績效?？冃Ч芾韽恼w目標(biāo)出發(fā)，將其分解為小目標(biāo)，通過小目標(biāo)來對個(gè)人的行為和工作指明方向?？冃Э己送瑫r(shí)也是對教師工作的一種監(jiān)督，通過制定績效考核的具體指標(biāo)，對表現(xiàn)突出的教師進(jìn)行激勵(lì)，而對表現(xiàn)不好的教師則進(jìn)行懲戒，這樣來激勵(lì)教師付出，實(shí)現(xiàn)小目標(biāo)。通過績效管理能夠?qū)⒔處煹墓ぷ餍袨楹凸ぷ鞒晒榷挤从吵鰜?，這個(gè)階段可以實(shí)現(xiàn)上下級之間的交流和溝通，讓上級管理人員了解教師的工作情況，對于教師在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)過程中遇到的各種困難和問題，積極采取有效的措施來解決。[1]績效管理可以挑選出優(yōu)秀的人員，同時(shí)對績效低的職工起到很好的提醒作用，對于不合適的人員，也能夠及時(shí)淘汰。

其次，績效管理還能夠優(yōu)化管理流程，在高校的管理過程中，需要從事情和人這兩個(gè)方面來進(jìn)行管理，其中對人的管理就是要采取有效的措施來規(guī)范和約束行為，而對事情的管理就是指對事情管理的流程，而管理流程則涉及到很多的方面，包括由誰去完成，怎樣完成以及為什么要這樣做等。在績效管理中，所有的管理都要從學(xué)校整體出發(fā)，為了學(xué)校的利益和工作效率而進(jìn)行各種管理，優(yōu)化管理流程就顯得尤為重要，在實(shí)際的管理過程中會(huì)從如何提高業(yè)務(wù)水平或者管理水平的角度來開展工作，這個(gè)過程自然就實(shí)現(xiàn)了流程的優(yōu)化。因此，績效管理能夠優(yōu)化管理流程。

最后，將績效管理應(yīng)用到學(xué)校管理中，能夠更好實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。學(xué)校在發(fā)展中，制定了戰(zhàn)略措施和發(fā)展思路，旨在不斷提高教學(xué)水平和科研水平，為社會(huì)輸送更多的高素質(zhì)人才。而將績效管理應(yīng)用其中，就會(huì)從學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略角度來制定各種活動(dòng)計(jì)劃和管理目標(biāo)，制定針對性的發(fā)展目標(biāo)，然后將大目標(biāo)分解成為多個(gè)小目標(biāo)，落實(shí)小目標(biāo)，當(dāng)每一個(gè)和每一個(gè)部門都實(shí)現(xiàn)了自身的目標(biāo)之后，就可以實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。所以，績效管理能夠促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、目標(biāo)管理及推行步驟

（一）目標(biāo)管理概述

目標(biāo)管理是制定組織目標(biāo)并進(jìn)行管理的一個(gè)過程，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)在管理過程中要關(guān)注組織目標(biāo)，并針對這一組織目標(biāo)來規(guī)范人們的行為。將目標(biāo)管理應(yīng)用到高校教師的績效管理中，就是在績效管理中設(shè)置具體的目標(biāo)，并針對這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來對教師的行為、工作進(jìn)行規(guī)范和管理。目標(biāo)管理將整個(gè)學(xué)校的管理重點(diǎn)放在每一個(gè)教師的個(gè)人小目標(biāo)上，然后采取一定的措施，對教師的工作和行為進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)，最終取得一定的成就?；谀繕?biāo)管理的高?？冃Ч芾?，更加強(qiáng)調(diào)考核目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)，但是并不是逼迫教師來完成各種考核目標(biāo)，而是讓教師自覺、主動(dòng)去完成，重點(diǎn)是激發(fā)教師的驅(qū)動(dòng)力，讓教師采取各種行為來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而并不是學(xué)校方面強(qiáng)迫教師這樣去做，否則將不能取得理想的效果。因此，目標(biāo)管理的核心思想就是提高教師的主體意識(shí)。

（二）目標(biāo)管理的推行步驟

將目標(biāo)管理融合在高校教師的績效管理中，要制定明確的推行步驟，按照目標(biāo)制定、目標(biāo)過程管理和成果評估這三個(gè)步驟來實(shí)施。一是在目標(biāo)制定時(shí)，就是要結(jié)合學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略，從學(xué)校管理的實(shí)際情況出發(fā)來針對不同層次制定出具體的要求。目標(biāo)管理的管理者和被管理的教師共同制定目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)就是通過高校教師的績效管理希望達(dá)到怎樣的結(jié)果。在制定管理目標(biāo)時(shí)，首先是開發(fā)目標(biāo)草案，從最終的學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)來進(jìn)行思考組織，然后對學(xué)校現(xiàn)有的各項(xiàng)資源進(jìn)行評估，是否能夠完成最終的目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)一定要很多的資源支持，在制定目標(biāo)時(shí)就要充分考慮這些資源，計(jì)劃好資源的利用。[2]二是對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，并一層層傳遞，具體到每一個(gè)年級、每一個(gè)部門和每一個(gè)教師身上，從最高層開始逐層向下傳遞，最終每個(gè)教師身上都要實(shí)現(xiàn)一個(gè)小目標(biāo)。三是學(xué)校對教師開展以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的教師績效管理，一定要設(shè)置有效的績效評估指標(biāo)，并且對不同評估指標(biāo)的重要程度進(jìn)行排序。各種評估指標(biāo)可以分為重要又迫切的指標(biāo)、重要但是并不迫切的指標(biāo)、迫切但是并不重要的指標(biāo)以及不重要也不迫切的指標(biāo)。在基于目標(biāo)的績效考核中，面臨著多種考核的指標(biāo)和項(xiàng)目，一定要明確關(guān)鍵性的目標(biāo)。對于個(gè)人來說，也應(yīng)該優(yōu)先實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵性目標(biāo)。確定了目標(biāo)指標(biāo)的重要程度之后，確定關(guān)鍵任務(wù)，鼓勵(lì)每一個(gè)教師完成自身的任務(wù)。

三、目前高校教師績效管理體系存在的問題

（一）考核目標(biāo)不夠明確

目前越來越多的高校都開始實(shí)施對教師的績效管理，但是現(xiàn)有的績效管理過程中還存在著各種問題，其中績效管理體系中考核目標(biāo)不夠明確是一個(gè)非常突出的問題。在績效管理過程中，績效考核發(fā)揮著重要的作用，是激勵(lì)教師和規(guī)范教師的重要途徑，制定明確的考核目標(biāo)可以為教師的教學(xué)工作和科研工作指明方向。[3]但是，在實(shí)際的績效管理體系中，考核目標(biāo)并不明確，管理者沒有將具體的考核目標(biāo)和考核的要求理清，所以在績效管理中，績效考核的操作性不高，普通教師以及管理干部在對考核內(nèi)涵的理解上還存在著一定的偏差，所以考核的評價(jià)結(jié)果也不夠準(zhǔn)確，沒有可比性，并且從考核的成果來看，也不能反饋出相關(guān)的有用信息，高校教師的績效考核最終目標(biāo)就是證明教師是得到獎(jiǎng)勵(lì)還是得到懲罰，但是卻忽視了績效考核的發(fā)展性，沒有通過績效考核來提升教師的個(gè)人水平和能力?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)是提升每一個(gè)教師的績效，而現(xiàn)階段的績效管理僅僅是作為一種獎(jiǎng)懲的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績效管理已經(jīng)失去了重要的作用和價(jià)值。

（二）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理

在高校教師的績效管理中，績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是一個(gè)非常關(guān)鍵的內(nèi)容，所有對教師工作內(nèi)容和工作成果的評價(jià)都要依賴于績效指標(biāo)來完成。從而目前的情況來看，大多數(shù)高校的教師績效管理中，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)量化要求缺乏彈性設(shè)置，沒有對一個(gè)具體的指標(biāo)來進(jìn)行細(xì)分，而是直接以“完成”、“未完成”或者“符合”、“不符合”來進(jìn)行判定，這種評價(jià)指標(biāo)是不合理的，過于關(guān)注最終的結(jié)果，忽視了對教師教學(xué)工作和科研項(xiàng)目過程的控制和評價(jià)，這樣就會(huì)容易導(dǎo)致教師在科研項(xiàng)目或者教學(xué)工作中產(chǎn)生急功近利的情況，并且這種評價(jià)指標(biāo)也制約了教師的創(chuàng)造性發(fā)展，也會(huì)一定程度上影響教師工作和科研的積極性。在對教師的科研成果考核上，看重的僅僅是短期內(nèi)的科研成果，并沒有從長遠(yuǎn)的角度來進(jìn)行考核，這樣就會(huì)導(dǎo)致教師的相關(guān)研究變得非常浮躁，一些基礎(chǔ)性的研究者甚至不能在考核指標(biāo)中獲得良好的評價(jià)，這樣無疑會(huì)大大打擊基礎(chǔ)研究者的研究熱情。另外，考核指標(biāo)體系將重點(diǎn)放在教學(xué)和科研上，過分忽視了其他的部分，如果教師做了其他非常重要的工作，也無法在績效管理指標(biāo)中體現(xiàn)出來。

（三）績效考核時(shí)效性較差

現(xiàn)階段很多高校的教師績效管理效果并不理想，很大一部分原因都是由于績效考核的時(shí)效性比較差導(dǎo)致的。在實(shí)際的績效考核中，對績效評價(jià)的結(jié)果利用度比較低，只是用來調(diào)整教師的薪酬，完全將績效評價(jià)作為獎(jiǎng)懲性的評估，對績效考核的結(jié)果作用簡單化了，并沒有發(fā)揮對教師教學(xué)方面和科研方面的指導(dǎo)作用，教師的科研水平還有教學(xué)水平也并沒有因此提升。[4]從這個(gè)層面上來看，績效考核沒有和具體的教師工作質(zhì)量相結(jié)合，而是流于形式，沒有發(fā)揮出重要的作用?，F(xiàn)有的績效考核往往是停留在表面上，沒有發(fā)揮良好的管理作用，只是和教師的個(gè)人晉升和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，停留在考核上，考核的結(jié)果沒有充分利用，這已經(jīng)和學(xué)校的長期發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)了，并且對于教師的長遠(yuǎn)發(fā)展來說也沒有關(guān)聯(lián)。

四、基于目標(biāo)管理的高校教師績效管理體系構(gòu)建

（一）構(gòu)建基于目標(biāo)管理的績效管理指標(biāo)體系

在基于目標(biāo)的高校教師績效管理體系構(gòu)建中，績效管理指標(biāo)體系的構(gòu)建是一個(gè)非常重要和關(guān)鍵的工作，要想充分發(fā)揮績效管理的作用，就一定要需要一套完善的績效管理指標(biāo)體系。在構(gòu)建績效管理的指標(biāo)體系時(shí)，首先要明確高校自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)對自身戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，從高校的發(fā)展最高目標(biāo)出發(fā)來制定針對性的指標(biāo)體系。對于正在高速發(fā)展的高校來說你，建立品牌特色是重要的目標(biāo)，所以在具體的學(xué)校各種活動(dòng)中，應(yīng)該體現(xiàn)品牌特色，優(yōu)化資源，加強(qiáng)內(nèi)部管理建設(shè)。明確了高校的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)之后，要對總的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，將其分解成多個(gè)小目標(biāo)，并確定指標(biāo)的主體，找出最關(guān)鍵的目標(biāo)，然后圍繞這些目標(biāo)來制定指標(biāo)體系。在構(gòu)建指標(biāo)體系時(shí)，要理清不同指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，掌握邏輯結(jié)構(gòu)關(guān)系，同時(shí)要在指標(biāo)體系中體現(xiàn)出高校各種活動(dòng)的具體要求，將學(xué)校的教學(xué)管理目標(biāo)、教學(xué)管理內(nèi)容和教學(xué)管理要求等和指標(biāo)體系結(jié)合起來，這樣才能構(gòu)建完善、準(zhǔn)確的績效管理指標(biāo)體系。

（二）制定教師的績效目標(biāo)

基于目標(biāo)管理的高校教師績效管理，重點(diǎn)是績效管理，但是在績效管理中更加強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對于學(xué)校和學(xué)校的每一個(gè)教師來說，都有需要績效目標(biāo)，所以，制定教師的績效目標(biāo)是基于目標(biāo)管理的教師績效管理體系的重要內(nèi)容。[5]制定學(xué)校的績效考核目標(biāo)要從業(yè)務(wù)流程管理、財(cái)務(wù)和資源、服務(wù)對象以及學(xué)校等幾個(gè)方面來進(jìn)行研究，明確學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，建設(shè)學(xué)校各項(xiàng)組織活動(dòng)和戰(zhàn)略主題之間的內(nèi)在關(guān)系，形成高校戰(zhàn)略目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，并將其轉(zhuǎn)化為操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)，將這一指標(biāo)逐層分解，落實(shí)到每一個(gè)教師的日常工作中，制定每一個(gè)教師的績效目標(biāo)。在制定績效目標(biāo)時(shí)，一定要明確績效目標(biāo)要從教師的具體需求出發(fā)來進(jìn)行研究，這個(gè)目標(biāo)不僅僅是管理者自己制定的目標(biāo)，而是要管理者和教師共同合作，一起探討來制定合理的目標(biāo)，否則目標(biāo)制定的再完美，不能實(shí)現(xiàn)也是徒然。教師要充分把握自己的實(shí)際情況。在制定教師的績效目標(biāo)時(shí)，對高校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，并逐層落實(shí)到每一個(gè)教師身上，針對不同崗位的教師工作職責(zé)來制定目標(biāo)。制定了教師的績效目標(biāo)，不僅要加強(qiáng)對指標(biāo)的考核，同時(shí)還要從教師的發(fā)展角度出發(fā)，加強(qiáng)對教師的培訓(xùn)，不斷提高教師的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)校的整體目標(biāo)，發(fā)揮績效管理的重要作用。

（三）制定績效行為計(jì)劃

制定了完善的績效管理指標(biāo)體系和教師的績效目標(biāo)之后，還要制定可操作性高的績效行為計(jì)劃，來確?？冃Ч芾淼捻樌麑?shí)施和高效完成。制定的績效行為計(jì)劃要求要詳細(xì)，要包括具體的各種資源的安排和時(shí)間的安排，并明確長期行動(dòng)計(jì)劃和短期行動(dòng)計(jì)劃，其中長期行動(dòng)計(jì)劃對應(yīng)的是高校的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，而短期行為計(jì)劃對應(yīng)的是高校的短期戰(zhàn)略目標(biāo)。[6]制定績效行為計(jì)劃時(shí)，要求高校不同部門要制定統(tǒng)一協(xié)調(diào)的測量指標(biāo)，確保實(shí)施績效行為時(shí)有充足的資源和資金，所以，一定要分配好各種資源和資金?？冃袨橛?jì)劃應(yīng)該按照周期來進(jìn)行制定，并具體展開，對于教師來說，績效行為計(jì)劃應(yīng)該包含每個(gè)年度的預(yù)期教學(xué)成果和科研成果等。此外，也可以按照不同的層級來制定績效行為計(jì)劃，按照組織層級來對績效行為計(jì)劃進(jìn)行分解，具體落實(shí)到不同層次的組織內(nèi)，直到教師身上。在制定績效行為計(jì)劃時(shí)，還應(yīng)該制定資源配置計(jì)劃，在完成各項(xiàng)績效目標(biāo)時(shí)，一定會(huì)利用一定的資金和資源，包括人力資源、信息系統(tǒng)、基礎(chǔ)設(shè)施和資金等，這些一定要規(guī)劃好，避免在實(shí)際開展績效行為時(shí)由于資源不足或者資源的分配不合理而不能順利開展。為了基于目標(biāo)管理的高校教師績效管理能夠順利開展，學(xué)校方面還應(yīng)該形成高校戰(zhàn)略發(fā)展和績效考核相統(tǒng)一的組織機(jī)構(gòu)。以往的績效管理往往是由一個(gè)績效機(jī)構(gòu)來完成，而基于目標(biāo)管理的高校教師績效管理，應(yīng)該將績效考核機(jī)構(gòu)和學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)結(jié)合在一起，才能形成基于高校發(fā)展目標(biāo)的績效管理體系。

五、結(jié)語

高校教師績效管理是高校管理的一種有效方法和措施，但是在新時(shí)期，也暴露出一些問題，因此，需要進(jìn)行改革，制定更加明確的目標(biāo)，基于目標(biāo)管理的高校教師績效管理就能夠有效應(yīng)對傳統(tǒng)績效管理中存在的各種問題，因此，高校要積極構(gòu)建基于目標(biāo)管理的教師績效管理體系，構(gòu)建基于目標(biāo)管理的績效管理指標(biāo)體系，制定教師的績效目標(biāo)，制定績效行為計(jì)劃，只有這樣，才能充分發(fā)揮教師績效管理的重要作用。

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