楊秀嬌

摘 要：用人單位辭退勞動者的相關(guān)條款規(guī)定在《勞動合同法》第四十條。對于用人單位辭退勞動者的情況分為三大類，第一類是客觀情況下發(fā)生的勞動合同變化，第二類是因某些重大事件導(dǎo)致的變化，第三類，“致使勞動合同無法繼續(xù)履行”的認(rèn)定。本文通過對該項要件的分析，總結(jié)實務(wù)中的審判規(guī)律及立法漏洞，結(jié)合具體案例及地方性規(guī)定，總結(jié)用人單位合法合理單方解除的方式，規(guī)避實務(wù)中常見的操作錯誤，最終為我國該方面的立法獻計獻策。

關(guān)鍵詞：勞動合同；客觀情況；單方解除

1 引言

現(xiàn)如今，中國社會正處于經(jīng)濟增長速度變更時期。在這樣的經(jīng)濟變化“新常態(tài)”下，許多企業(yè)面臨產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、結(jié)構(gòu)調(diào)整、創(chuàng)新發(fā)展等不同的問題與挑戰(zhàn)。部分企業(yè)不得不對內(nèi)部部門結(jié)構(gòu)和人員進行相應(yīng)的增加、裁撤、合并等。于是越來越多的企業(yè)需要尋求一種合法的方式去處理、變更與員工之間的勞動關(guān)系。于是形成了大量勞動爭議案件。我國目前勞動法已經(jīng)相對全面與完善，解除勞動合同也要在我國勞動法的基礎(chǔ)之上，主要有用人單位單方面通知解除和勞動者單方面解除以及協(xié)商解除這三種解除勞動合同的方法。

2 認(rèn)定“客觀情況發(fā)生重大變化”的實質(zhì)條件

2.1 “客觀情況”的界定

隨著社會發(fā)展?fàn)顟B(tài)及社會關(guān)系的越來越復(fù)雜化，“客觀情況”這一概念的含義也變得更加寬泛?！翱陀^情況”既包括用人單位的原因，也包括勞動者自身的原因?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l前兩項規(guī)定了因勞動者自身原因的情形，第三項規(guī)定的則是有關(guān)用人單位的客觀情形。

“客觀情況”大致分為三種。第一種，不可抗力因素，按照民法通則的規(guī)定是指“不能預(yù)見、不能避免且不能克服的客觀情況”，這里包括了自然條件因素、政府行為、社會歷史因素等。第二種，企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)，企業(yè)依法享有自主經(jīng)營管理權(quán)，有權(quán)對自身的經(jīng)營狀況進行調(diào)整。對于企業(yè)為了自身更好的發(fā)展做出的經(jīng)營調(diào)整，從而發(fā)生客觀情況的重大變化，最終導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行的情況。第三種，其他客觀因素，對于這種客觀情況的發(fā)生，企業(yè)自身調(diào)整是其中的一個原因，還有一部分原因是外部因素，比如國家對企業(yè)的調(diào)整規(guī)劃和市場經(jīng)濟變化以及全球性經(jīng)濟危機帶來的變化等。

2.2 “發(fā)生重大變化”的判斷依據(jù)

“重大變化”的發(fā)生時間。按照合同法的觀點，只有情勢的變更發(fā)生在合同成立之后、雙方合作關(guān)系解除之前，才符合情勢變更原則的定義。以此說明在雙方合同簽訂的過程中發(fā)生的情勢變更均不滿足情勢變更原則的定義。由于勞動關(guān)系與民事關(guān)系的不同，勞動關(guān)系更看重事實勞動關(guān)系的建立及履行。在此強調(diào)的是，只有在勞動關(guān)系建立之后、終止之前發(fā)生的重大變化，才適用勞動合同法第四十條第三項的規(guī)定?！爸卮笞兓钡牟豢深A(yù)見性。不可預(yù)見性，指所發(fā)生的情形應(yīng)當(dāng)屬于訂立勞動合同時，雙方都無法預(yù)料該客觀情況的發(fā)生。這種不可預(yù)見一方面是指變化的客觀性，不是因勞資雙方主觀原因所產(chǎn)生的；另一方面是指缺乏預(yù)見的可能性或雖然能夠預(yù)見，但難以避免?！爸卮笞兓辈豢蓺w責(zé)于當(dāng)事人。不可歸責(zé)性，即勞資雙方當(dāng)事人，尤其是據(jù)以解除勞動合同的用人單位無法控制該情況的發(fā)生。如上級政策的改變導(dǎo)致原崗位被撤銷或企業(yè)破產(chǎn)、關(guān)閉等情形導(dǎo)致原崗位不存在。

2.3 “致使勞動合同無法履行”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

如果因為某一情形的發(fā)生，繼續(xù)履行勞動合同將會對用人單位造成損害，或者將對勞動者造成不利影響，導(dǎo)致勞動者收入、勞動保護、工作便利程度、體力繁重程度等切身利益受損，此時應(yīng)可適用客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同。但有些情況下，盡管企業(yè)因為某種原因?qū)緝?nèi)部進行了經(jīng)營調(diào)整等情況，但并不一定會導(dǎo)致與勞動者的勞動合同無法繼續(xù)履行。比如公司的部門撤銷，雖然勞動者當(dāng)前所在的崗位不復(fù)存在，但不等于勞動合同無法履行，用人單位應(yīng)提供其他的相類似的崗位選擇，只要勞動者愿意變更工作崗位，勞動合同仍可繼續(xù)履行。

根據(jù)筆者理解，“客觀情況發(fā)生重大變化”有以下幾層含義：第一，“客觀情況的重大變化”是客觀存在的，是實質(zhì)上的變化，而不是僅僅通過理論分析出來的變化。第二，“客觀情況的重大變化”是突發(fā)性事件，在勞動合同簽訂時雙方都是不知道這種情況會發(fā)生的。第三，“客觀情況的重大變化”在發(fā)生時，企業(yè)用人單位與勞動者均沒有過錯與責(zé)任，因為雙方對此情況都是未知的。第四，“客觀情況的重大變化”在發(fā)生后就已經(jīng)導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)正常的履行。

3 構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”的解除程序

3.1 “協(xié)商解除”和“協(xié)商變更”的區(qū)分

企業(yè)在需要裁撤部門或裁減人員時，公司確實有單方解除權(quán)，但在行使解除權(quán)之前，必須滿足如下條件：首先，公司的調(diào)整屬于《勞動合同法》中第四十條第三項提出的客觀情況發(fā)生重大變化。其次，這種重大變化導(dǎo)致企業(yè)部分員工的勞動合同無法正常進行。最后，在企業(yè)與相關(guān)部分員工協(xié)商變更勞動合同時，雙方意見不能統(tǒng)一。一般情況下，協(xié)商內(nèi)容分為兩種：第一種，是企業(yè)用人單位與勞動者共同協(xié)商調(diào)解變更勞動合同。第二種是企業(yè)用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同并給予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟補償。

3.2 協(xié)商解除程序

一旦部門裁撤，單位一般希望盡快解決“多余”員工，故上述“協(xié)商變更”的過程很可能淪為“走過場”；甚至有單位會提出極其苛刻的變更條件，故意造成“協(xié)商變更不成”的結(jié)果，以達到單方解除的目的。如果在協(xié)商過程中，單位過分強勢的話，可能會聰明反被聰明誤；即相應(yīng)的“協(xié)商變更”程序，不被裁審機關(guān)認(rèn)可。雖然對于企業(yè)解除勞動合同的相關(guān)理論企業(yè)已經(jīng)熟悉掌握，但在實際企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致與部分勞動者的勞動合同無法正常進行時，企業(yè)往往不知道如何通過程序解除勞動合同才能把風(fēng)險降到最低。

4 完善《勞動合同法》第四十條第三項的若干設(shè)想

對企業(yè)用人單位還應(yīng)著重要求在客觀情況發(fā)生變化時，企業(yè)不能違背勞動法的特殊保護制度。《勞動合同法》對勞動者實行一系列特殊人群保護和期限限制以及最低工資制度特殊保護制度等都是為了保障勞動者的權(quán)益，保證這些制度的有效性是《勞動合同法》存在的意義，不應(yīng)在任何時候被打破，即使適用于情勢變更原則。但是，在事實理由、解除程序和經(jīng)濟補償方面，用人單位將得到合理的支持。遂筆者對《勞動合同法》第四十條第三項提出以下完善設(shè)想：

4.1 細化《勞動合同法》第四十條的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)

前文中，筆者詳細論述了實踐中《勞動合同法》第四十條的適用標(biāo)準(zhǔn)。眾所周知，雖然我國法律法規(guī)已經(jīng)盡可能的完善與全面，但實際生活中出現(xiàn)的勞動糾紛往往是多種多樣的，因此在面對各種勞動問題時，經(jīng)常有企業(yè)用人單位鉆法律的空子侵害勞動者的合法權(quán)益，因此筆者在本文中提出一些細化《勞動合同法》第四十條的相關(guān)設(shè)想：

一是對于企業(yè)做出的各種經(jīng)營調(diào)整，應(yīng)當(dāng)采取各種相應(yīng)情況為標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)發(fā)生了企業(yè)搬遷，就要以搬遷距離范圍和后勤保障為標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)解散清算，應(yīng)當(dāng)以該企業(yè)的主體資格歸屬問題為標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)發(fā)生了并購重組，應(yīng)當(dāng)以員工工作權(quán)益為標(biāo)準(zhǔn)。

二是對于判斷員工能否勝任工作的情況，企業(yè)用人單位都應(yīng)當(dāng)出示相應(yīng)的文件報告為依據(jù)，尤其是在企業(yè)中擔(dān)任影響力較大的工作崗位的員工，企業(yè)內(nèi)部的考評認(rèn)證一定要認(rèn)真嚴(yán)格。并且對于員工平時成績的考核，要以多名員工從多角度綜合評定考核，從而達到公平公正的效果。

三是對于企業(yè)用人單位與勞動者的日常協(xié)商工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到公正透明，對于所有關(guān)于勞動者自身權(quán)益的事情，勞動者依法享有知情權(quán)，這些都是企業(yè)用人單位需要與勞動者共同協(xié)商的工作。如果員工同意進行面試，企業(yè)就會以各種借口推脫，解除與勞動者的勞動合同或直接無理由解雇；但如果員工不同意進行面試，企業(yè)就會將雙方協(xié)商意見不統(tǒng)一的原因追究到勞動者，從而達到與勞動者解除勞動合同的目的。然而該種操作方式存在較大的法律風(fēng)險。雖然我國法律已經(jīng)較為完善全面，但不可能照顧到每一個細節(jié)，此時再加上地方政府的配合，相信我國勞動者的合法權(quán)益能夠得到保障。

4.2 加強勞動者團體的監(jiān)督和制約

本文認(rèn)為，關(guān)于《勞動合同法》第四十條，可以將工會制約權(quán)力加入其中，從而提高工會存在的實際意義，并且要求企業(yè)用人單位多多聽取工會的意見與建議，這種做法不僅能夠節(jié)省裁審時間，還能從根本上保證勞動者的合法權(quán)益。

《勞動合同法》第四十條第（三）項賦予了用人單位充分的用工自主權(quán)，允許用人單位根據(jù)其經(jīng)營發(fā)展需要裁減人員。企業(yè)在依據(jù)本條內(nèi)容單方解除時應(yīng)務(wù)必滿足兩方面要求：一是實體要求，即簽訂新的勞動合同時要確定原勞動合同已經(jīng)因為企業(yè)客觀情況發(fā)生了重大變化而無法繼續(xù)履行。二是程序要求，企業(yè)用人單位在勞動合同無法繼續(xù)履行時，要依法按照程序與勞動者進行協(xié)商調(diào)解，但結(jié)果未達成一致。在履行法定協(xié)商變更時，應(yīng)當(dāng)由與勞動者簽訂勞動合同的用人單位與勞動者在合理范圍內(nèi)就變更勞動合同內(nèi)容進行協(xié)商。只有同時滿足實體條件與程序條件，用人單位方可按照《勞動合同法》第四十條第（三）項與員工單方解除。

5 結(jié)束語

綜上所述，本次論文在論述我國勞動法時，以部分相關(guān)企業(yè)案例為實際基礎(chǔ)，以我國相關(guān)法律法規(guī)為理論基礎(chǔ)。對“無過失性辭退”和經(jīng)濟性補償都有相關(guān)的法律標(biāo)準(zhǔn)，并通過對個案例的分析總結(jié)出相關(guān)審判經(jīng)驗。以實務(wù)分析和案例分析為主，分析我國的法律法規(guī)，以實證的方式為我國立法提供幫助。

參考文獻

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