共享經(jīng)濟下勞動規(guī)章制度異變及規(guī)制

〔摘要〕共享經(jīng)濟對勞動關(guān)系與勞動法帶來了極大沖擊和挑戰(zhàn)，用人單位之勞動規(guī)章制度發(fā)生了重大異變。新形態(tài)下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)更加具有“格式化”表征，“集體合意”性質(zhì)更加喪失殆盡。勞動規(guī)章制度的載體變化主要是：“邊緣化”與“碎片化”嚴重；“無紙化”與“模糊化”加?。弧袄壔迸c“默認化”普遍。懲戒權(quán)的變異表現(xiàn)在懲戒依據(jù)、懲戒方式、經(jīng)濟罰和救濟四大方面。新型勞動關(guān)系監(jiān)管理念是統(tǒng)管與分層同舉、嚴管與寬容并濟、政策與法律兼容。勞動規(guī)章制度監(jiān)管路徑新構(gòu)想是：堅持原則、矯正正義、解構(gòu)載體、松綁程序和分配責(zé)任。

〔關(guān)鍵詞〕勞動規(guī)章制度；載體；懲戒權(quán)；監(jiān)管理念；監(jiān)管路徑

〔中圖分類號〕D92252〔文獻標(biāo)識碼〕A〔文章編號〕1000-4769（2018）03-0087-13

〔基金項目〕國家社會科學(xué)基金一般項目“我國過度勞動的形成機理及其效應(yīng)研究”（14BJY211）；武漢科技大學(xué)人文社科高水平培育計劃項目“集體勞動法制度實踐與創(chuàng)新研究”（W201706）

〔作者簡介〕問清泓，武漢科技大學(xué)文法與經(jīng)濟學(xué)院教授，博士，湖北武漢430081。

一、共享經(jīng)濟勞動用工新變化

共享經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟模式，它依托急速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)，徹底打破了傳統(tǒng)的典型勞動用工形式，靈活的非典型勞動關(guān)系迅猛發(fā)展，對傳統(tǒng)的勞動法與勞動關(guān)系帶來了極大沖擊，勞動法已經(jīng)非常難以適用新的變化，勞動法律的滯后性更加突出，亟待我們尋求新的辦法以積極響應(yīng)和應(yīng)對。

在共享經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系之“雇傭”關(guān)系已經(jīng)逐漸變?yōu)椤敖灰仔头?wù)”關(guān)系，勞動合同轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)協(xié)議。傳統(tǒng)勞動關(guān)系已經(jīng)不適用于共享經(jīng)濟的新形態(tài)，傳統(tǒng)的勞動法律法規(guī)也需要重新調(diào)整。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系，不僅是勞動者權(quán)益的一種損失，也使得勞動者面臨更大的市場風(fēng)險。〔1〕筆者認為，共享經(jīng)濟下新型勞動關(guān)系中，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜化趨勢，但是，傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系并沒有也不會消失，勞動關(guān)系也并沒有都轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系或服務(wù)關(guān)系，而是，典型勞動關(guān)系與非典型勞動關(guān)系并存，即勞動法上的勞動關(guān)系、民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系三者并存，其特征是非典型勞動用工“野蠻”生長，似乎有蓋過傳統(tǒng)勞動用工之勢，其經(jīng)濟平臺管理者多為勞動法意義上的正式勞動關(guān)系；而多數(shù)平臺參與者為民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系。多元化和復(fù)雜化的勞動關(guān)系面對傳統(tǒng)單一勞動關(guān)系之調(diào)整模式具有新的挑戰(zhàn)。

如何比較恰當(dāng)?shù)乜创蚕斫?jīng)濟平臺下之勞動關(guān)系與勞動法，并做出積極響應(yīng)？這一新課題已經(jīng)成為近來勞動關(guān)系與社會法含勞動法學(xué)界的研討主題，且爭論不斷，仁者智者各異。王全興教授認為：影響并沒有想象中那么大，也并沒有顛覆傳統(tǒng)的勞動法原理和勞動用工規(guī)律。〔2〕而有學(xué)者認為我國勞動合同法本身已經(jīng)“失衡”，《勞動合同法》對勞動力市場靈活性的不當(dāng)干預(yù)與過度限制〔3〕，對新型勞動關(guān)系幾乎無能為力，修法迫不及待。修法導(dǎo)向應(yīng)當(dāng)是加強勞動合同當(dāng)事人協(xié)商自治，提高企業(yè)用工靈活性。董保華教授認為《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)修正該法過于強化國家管制而弱化當(dāng)事人自治的不足，以加強靈活用工適應(yīng)日益變化的市場經(jīng)濟?！?〕筆者認為，無論《勞動合同法》如何修改，傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系的法律規(guī)制仍然是基礎(chǔ)，對新型非典型勞動關(guān)系的靈活用工的規(guī)制應(yīng)當(dāng)入法，二者不可偏廢。

共享經(jīng)濟平臺下勞動關(guān)系的新變化首先體現(xiàn)在勞動關(guān)系的認定上。勞動者之從屬性關(guān)系的基本要素發(fā)生了新變化，從屬性更加不易界定，由此導(dǎo)致我國勞動法原本沒有解決好的勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系與雇傭關(guān)系，在共享經(jīng)濟新形態(tài)下更加復(fù)雜化，勞動關(guān)系更加難以認定。例如，廣州滴滴平臺有兩種不同類型的駕駛員，分別為使用平臺提供車輛的駕駛員和使用自有車輛的駕駛員，二者勞動關(guān)系顯著不同：前者之雇傭關(guān)系明顯；后者之雇傭關(guān)系不被認可。無論是兼職還是全職，自有車輛駕駛員都沒有簽訂勞動合同，公司也不承認與駕駛員之間存在雇傭關(guān)系，并認為是民事合作關(guān)系。〔5〕

共享經(jīng)濟平臺下勞動關(guān)系的新變化還主要集中在工作時間及加班時間難以確定，相應(yīng)的加班工資問題不易解決；休息休假問題因工作時間的新變化，使得勞動者休息權(quán)難以保障；社會保障特別是社會保險銜接問題更加突出。

新型勞動用工之蕓蕓新變化，可以歸納為客觀與主觀兩大方面?？陀^上的新變化主要是：有勞動無勞動關(guān)系；有單位無社保；有報酬無最低工資；有勞動協(xié)議無勞動合同；有行業(yè)規(guī)定無集體合同；有合同無協(xié)商；有懲戒無救濟；有爭議無調(diào)處依據(jù)等等。

共享經(jīng)濟平臺下勞動關(guān)系的新變化還表現(xiàn)在勞動者主觀訴求的變異。特別是相當(dāng)一部分靈活就業(yè)者并沒有與用人單位簽訂勞動合同的主觀意愿，對社會保險也沒有特別的訴求，甚至一些勞動者主動反對勞動法的干預(yù)，他們并不特別需要將其納入勞動法的調(diào)整范疇，只要有錢就行，其訴求“短視化”現(xiàn)象嚴重，社會公權(quán)力機關(guān)的介入反而得不到勞動者的支持，呈現(xiàn)出“熱臉貼在冷屁股上”的怪相。

有勞動法學(xué)者專門調(diào)查過共享經(jīng)濟平臺下的新型勞動者如網(wǎng)約車司機、外賣小哥等，他們自己覺得幸福感與獲得感還不錯，社會的關(guān)注與公權(quán)力的介入基本屬于“杞人憂天”，他們并不歡迎，勞動法學(xué)者的特別關(guān)注與反思屬于“庸人自擾”，多此一舉。董保華教授于2017年11月25日在中國政法大學(xué)舉辦的“互聯(lián)網(wǎng)時代新型勞動形態(tài)對勞動法的挑戰(zhàn)”學(xué)術(shù)研討會上，講了他調(diào)查網(wǎng)約車司機的一些情況，特別指出網(wǎng)約車司機的訴求與社會和學(xué)者們的理念存在極大差異，呼吁學(xué)者們要真正了解互聯(lián)網(wǎng)時代新型勞動者的訴求，不要坐在室內(nèi)搞“一廂情愿”式的研究，此觀點引起了與會者熱烈討論。但筆者并不完成贊同此觀點，勞動法學(xué)者們關(guān)注并研究新型勞動關(guān)系并不是為了“迎合”一些人，況且如網(wǎng)約車司機的訴求基本上都是“短視”的，并不可取，從長遠和法律的角度看，他們的“短視”訴求應(yīng)當(dāng)摒棄。大量的事實表明，在沒有發(fā)生工作事故如工傷時，他們是不需要社會保險的，但一旦事故發(fā)生，情況就完全變了，此時的社會保險訴求就變得極其強烈，甚至以前主動放棄的社會保險，反而變成了他們最大的訴求，搞得用人單位非常無奈。勞動爭議仲裁與訴訟機關(guān)基于社會穩(wěn)定與傾斜保護弱者權(quán)益的原則，將本來不應(yīng)當(dāng)依法享有的社會保險，不得不判定給這些人，使得用人單位無可奈何，同時也使得仲裁員和法官們遭受有法不依的“惡名”。因此，對共享經(jīng)濟平臺下的新型勞動關(guān)系的研究，還是有非常高的理論和實踐價值的，只不過在探尋破解之策時，不能僅僅停留在傳統(tǒng)的典型勞動關(guān)系上，應(yīng)當(dāng)正視和寬容新型勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系，勞動立法更應(yīng)當(dāng)考量這些新出現(xiàn)的勞動關(guān)系，及時做出立法響應(yīng)。

新型勞動用工形式的出現(xiàn)，使得勞動法上狹義的勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系三者之間的邊界變得更加模糊不清，亟待立法的積極響應(yīng)。另外，勞動關(guān)系與社會保障的關(guān)系及勞動法與社會保障法的關(guān)系，也需要重新思量與制度重構(gòu)。

共享經(jīng)濟平臺下勞動關(guān)系的新變化還集中體現(xiàn)在勞動規(guī)章制度中，傳統(tǒng)勞動規(guī)章制度的形式要件與實質(zhì)要件都已發(fā)生或正在發(fā)生新的變化，勞動規(guī)章制度的學(xué)理研究與司法或準司法都要適用新變化。

二、勞動規(guī)章制度性質(zhì)嬗變

勞動規(guī)章制度的性質(zhì)之爭，一直沒有停止過，也難以達成共識。這種紛爭通常是“仁者見仁，智者見智”，也從另外一個側(cè)面表明勞動規(guī)章制度的復(fù)雜性。正如有學(xué)者所感慨的，勞動規(guī)章制度是勞動法上“永遠的難題”。 〔6〕共享經(jīng)濟平臺下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)如何界定，在傳統(tǒng)意義上的勞動規(guī)章制度本身還存在巨大分歧的前提下，更是困難重重。筆者認為，勞動規(guī)章制度性質(zhì)具有多重性與復(fù)合性，目前的觀點多是從某一個角度詮釋其特征，只見樹木不見森林，具有片面性。共享經(jīng)濟平臺下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)具有什么新特征，這還是一個罕有研究的新課題。

①我國臺灣地區(qū)稱之為“定型化契約”。

筆者認為，共享經(jīng)濟平臺下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)與傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系之復(fù)合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式條款”說的表征。傳統(tǒng)典型學(xué)說之“集體合意說”不斷淡化，不論是在勞動規(guī)章制度的形式要件還是實質(zhì)要件中，集體協(xié)商與談判的集體意思自治都在不斷減弱，用人單位之互聯(lián)網(wǎng)或共享平臺的單方意思自治基本“吞噬”了集體意思，即“單決”逐步代替了“共決”。

傳統(tǒng)勞動關(guān)系下勞動規(guī)章制度性質(zhì)之“格式條款說”①具有一定的價值。格式條款說認為，就勞動規(guī)章制度形式而言，規(guī)格化和定型化與格式條款的形式相合。格式條款是指當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時未與對方協(xié)商的條款。格式條款具有預(yù)先擬定、重復(fù)使用、相對人只能服從三個特征。對于格式條款的內(nèi)容，相對人只能表示完全的同意或拒絕，而不能修改或更正。其內(nèi)容并不是由勞資雙方平等協(xié)商確定。〔7〕勞動規(guī)章制度是用人單位單方擬定，勞動者對其只能接受或不接受，無權(quán)對其內(nèi)容作增刪修改，與格式條款實質(zhì)相同?！?〕

“集體合意說”認為勞動規(guī)章制度是針對勞動者之集體而統(tǒng)一制定的規(guī)范，并基于勞動者之集體合意而產(chǎn)生約束力?！?〕勞動合同的內(nèi)容、勞動條件應(yīng)由勞資雙方合意加以決定，如果沒有勞動者集體之同意，勞動規(guī)章不發(fā)生法的效力。〔10〕當(dāng)前，德國的勞動法采用“集體合意說” 〔11〕，在該種模式下，勞動規(guī)章的制定、變更必須經(jīng)集體協(xié)商，由勞資雙方共同決定?！凹w合意說”要求勞動規(guī)章制度的生效必須經(jīng)勞工集體同意，其不足是違背個體意思自治的價值取向?！?2〕

共享經(jīng)濟平臺下的勞動規(guī)章制度之“集體合意”性質(zhì)更加喪失殆盡，勞動規(guī)章制度所規(guī)定的勞動內(nèi)容、勞動條件、工資報酬、休息休假、社會保險等，完全由共享平臺單方規(guī)定，沒有任何集體協(xié)商談判、職工討論、公示公告等程序，勞動規(guī)章制度的集體合意根本無從談起。

共享經(jīng)濟平臺下的勞動規(guī)章制度之“格式條款”性質(zhì)更加明顯，勞動者只能是被動地接受，根本沒有任何話語權(quán)；如果不接受既定的條款，也就不能作為勞動者，就只能退出。如網(wǎng)約車司機只能全盤接受用人單位的規(guī)定，否則就成為不了其“共享者”。因此，在互聯(lián)網(wǎng)背景下的新型勞動規(guī)章制度的性質(zhì)更具有“格式條款”性質(zhì)，但是，此“格式條款”又不是完全的民事合同如勞務(wù)合同或雇傭合同，它同時還具有勞動法所規(guī)定的勞動關(guān)系的部分屬性，可以說它兼具民法與勞動法的屬性，但按照勞動法的規(guī)定來規(guī)制它，又比較困難。筆者認為，共享經(jīng)濟平臺下的勞動規(guī)章制度之“格式條款”性質(zhì)比較可行，但是，不能一刀切，還應(yīng)當(dāng)分類考量：對純粹屬于勞動法之勞動關(guān)系的，適用勞動法有關(guān)規(guī)定；對屬于一般民事勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系的，適用民法規(guī)定。

如何評價共享經(jīng)濟下的勞動規(guī)章制度之“單決”逐步代替“共決”，這是不是一種倒退？

答案表面上很簡單，但是，實際上不簡單。從一般法理上看，勞資關(guān)系的博弈應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)集體意思自治，這樣才符合現(xiàn)代民主與公平正義之法治精神，才符合勞資沖突關(guān)系向合作關(guān)系漸變的歷史必然發(fā)展趨勢，這一點應(yīng)當(dāng)沒有任何疑義。但是，由于勞動規(guī)章制度性質(zhì)本身的復(fù)合性，加之，共享經(jīng)濟平臺的新時代特色，共享經(jīng)濟平臺下勞動規(guī)章制度的“單決”強而“共決”退化現(xiàn)象，還是具有一定合理因素，不能一刀切式地斷然否決。“非此即彼”“非白即黑”的思維定式應(yīng)當(dāng)改變。在用人單位社會責(zé)任不斷加強、社會監(jiān)督不斷完善、法治環(huán)境不斷改善、社會主義核心價值觀不斷深入人心的新時代下，用人單位之“單決”與傳統(tǒng)意義上的“單決”已經(jīng)明顯不同，新的“單決”不一定就不好，不一定就容易侵犯勞動者權(quán)益，這種新的“單決”其實已經(jīng)包含著許多“共決”因素，只不過原來的被動性“共決”正逐步被用人單位之主動性所融合，“共贏”已經(jīng)從無形中迫使用人單位必須考量勞動者的權(quán)益，任何“獨裁”式的“單決”都可能會被用人單位直接而主動地拋棄。我們應(yīng)當(dāng)相信，如果用人單位仍然采用傳統(tǒng)的“單決”模式制定、變更和適用勞動規(guī)章制度，勞動者將會“用腳投票”，用人單位也將會得不償失。當(dāng)然，筆者不是說法律就無用了，而是說法律只是最低的底線或紅線。因此，共享經(jīng)濟平臺下的勞動規(guī)章制度之“單決”代替“共決”之“格式化”新特征，我們應(yīng)當(dāng)正確面對，而不是急于否定。

三、勞動規(guī)章制度載體變異

在互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟下新型勞動關(guān)系，既有少數(shù)具備勞動法之勞動關(guān)系的平臺管理者，又有大量非勞動關(guān)系的勞動者；少部分勞動者有書面的紙質(zhì)勞動合同，而大部分非勞動關(guān)系勞動者沒有勞動合同，只是非紙質(zhì)的電子協(xié)議，基本上可以劃歸為勞務(wù)合同或雇傭合同，其有關(guān)勞動規(guī)章制度的規(guī)定基本上散見于協(xié)議中，并沒有像勞動法所規(guī)定的單獨的勞動規(guī)章制度文本。

我國《勞動法》和《勞動合同法》都沒有明確規(guī)定勞動規(guī)章制度必須是書面形式，但是，根據(jù)《勞動合同法》之“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大決定公示，或者告知勞動者”的規(guī)定，可以推導(dǎo)出規(guī)章制度通常情況下應(yīng)當(dāng)是書面形式，當(dāng)然，也不排除少數(shù)口頭形式的“約法三章”。“告知”可以口頭，也可以書面；但公示是為了讓勞動者了解公示內(nèi)容，一般應(yīng)采取書面形式?！?3〕筆者認為，勞動規(guī)章制度的有效載體應(yīng)當(dāng)是書面文件，至于書面文本的公示與公告形式并不影響勞動規(guī)章制度的書面要件。當(dāng)然，這些都是我國傳統(tǒng)勞動關(guān)系下的勞動規(guī)章制度，共享經(jīng)濟平臺下的勞動規(guī)章制度還是要另當(dāng)別論。

概言之，互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟下新型勞動規(guī)章制度的載體變化主要有：

（一）“邊緣化”與“碎片化”嚴重

獨立的勞動規(guī)章制度文本消失，被無紙化的電子協(xié)議所“掩埋”，此即為勞動規(guī)章制度被嚴重“邊緣化”與“碎片化”，其后果就是勞動協(xié)議（非正式勞動關(guān)系）與勞動規(guī)章制度包括勞動紀律混合成了一個無紙化電子文本，既可以說是勞動合同或協(xié)議，又可以認定是合同約定條款，或是勞動規(guī)章制度，或是勞動紀律，勞動合同與勞動規(guī)章制度或勞動紀律的邊界幾乎消失。

（二）“無紙化”與“模糊化”加劇

粗線條式的一般規(guī)定增加，模糊化規(guī)定加重，傳統(tǒng)典型勞動規(guī)章制度之“明確性”原則幾乎完全喪失。

我國有一些學(xué)者認為，用人單位勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循和體現(xiàn)明確性原則，認為勞動規(guī)章制度之規(guī)定必須明確而具體，而不能是倡導(dǎo)性的規(guī)定。倡導(dǎo)性的勞動規(guī)章制度不可預(yù)測，限制了勞動者的自由權(quán)。因此，明確的勞動規(guī)章制度才能作為懲戒勞動者的制度依據(jù)?！?4〕筆者贊同以勞動規(guī)章制度解除勞動合同必須要有正當(dāng)理由，即勞動合同不能隨便由勞動規(guī)章制度為依據(jù)解除。但是，并不茍同所謂的“明確性原則”。筆者認為，勞動規(guī)章制度作為用人單位懲戒勞動者的一種制度性依據(jù)，并不一定要求有明確而具體的規(guī)定，即明確性原則不應(yīng)當(dāng)是勞動規(guī)章制度的基本要件。當(dāng)然，以上有關(guān)勞動規(guī)章制度是否要求具有“明確性原則”，都是針對傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系的。筆者認為在傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系中可以不要“明確性原則”，但是，在共享經(jīng)濟平臺下的新型勞動關(guān)系中，卻要區(qū)別對待，非正式勞動關(guān)系可以要求勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具有明確性，以便適應(yīng)無紙化勞動協(xié)議的趨勢，更好地保障勞動者的權(quán)益?？梢詴簳r放棄勞動規(guī)章制度之“明確性原則”的爭議，而至少要求勞動規(guī)章制度的載體應(yīng)當(dāng)是明確的，以有效防止因為無紙化電子協(xié)議之有關(guān)勞動規(guī)章制度條款的“隱蔽性”，而讓勞動者身份確認更加捉摸不定，影響勞動規(guī)章制度之可預(yù)見性特征。

共享經(jīng)濟下，有的平臺就簡單而抽象地規(guī)定，“勞動者不得違反公司文化，否則開除”，“勞動者不得違規(guī)違紀，否則罰款或開除”，至于什么是公司文化，什么情況為違規(guī)違紀、什么情況下罰款、什么情況下解雇等沒有具體規(guī)定；有的規(guī)定“司機不得故意繞行，否則罰款或開除”，至于什么是故意繞行，繞行程度、罰款標(biāo)準等等都是模糊不清的，沒有具體而明確的規(guī)定，勞動者根本不享有知情權(quán)?？傊?，勞動規(guī)章制度的載體變化更加有利于資方，勞方話語權(quán)與知情權(quán)逐漸喪失。

現(xiàn)代企業(yè)都極其盛行所謂“公司文化”或“企業(yè)文化”，抽象而模糊不清的“公司文化”或“企業(yè)文化”還隱蔽包含了老板的所謂“禁忌”或“逆鱗”，它常常也成了勞動規(guī)章制度之模糊條款，并成了用人單位懲戒勞動者的“正當(dāng)”理由。

有一個非常有趣的例子是2018年1月4日中央人民廣播電臺《經(jīng)濟之聲》“那些年”專欄節(jié)目中，討論主題就是“老板的‘逆鱗摸不得！”。〔15〕老板的“逆鱗”完全可以認定為“公司文化”或“企業(yè)文化”之重要組成部分，其中講到某公司的老總有一個“逆鱗”——不喜歡別人當(dāng)著他的面玩手機。他公開說過：“年輕人不要總是玩手機，看幾本好書，以后少走點彎路?！痹谠摴竟ぷ鬟^的人說，老總絕不會因為你擺弄手機而當(dāng)面怒斥你，但恐怕在他心里，你已經(jīng)被狠狠扣分了。討論的結(jié)果是：領(lǐng)導(dǎo)的“逆鱗”，有大有小，有明顯的有隱匿的，有的觸碰了可能會埋下一顆“定時炸彈”，員工最好不要觸碰。

筆者認為，老板的“逆鱗”可能就是該企業(yè)的重要“企業(yè)文化”之一，屬于“隱形”的勞動規(guī)章制度條款，如果員工違反了此“禁忌”，就極有可能被懲戒或“穿小鞋”，嚴重的甚至?xí)唤夤?。共享?jīng)濟下勞動規(guī)章制度的“無紙化”與“模糊化”，更加加大了這些所謂“企業(yè)文化”的影響力，極易直接或間接侵犯勞動者權(quán)益，且救濟非常困難，勞動者只能是默默忍受或“用腳投票”。筆者認為，“公司文化”或“企業(yè)文化”因其抽象性和不明確性，不具有勞動規(guī)章制度的屬性，不能作為勞動規(guī)章制度的一部分即“隱形條款”，更不能作為懲戒或解雇勞動者的正當(dāng)理由。同時，因為其“溢過”了不能干預(yù)勞動者私人生活或非職業(yè)行為的邊界，導(dǎo)致由此行使的懲戒權(quán)是非法的和不正當(dāng)?shù)?。因此，筆者認為，無論是傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系，還是共享經(jīng)濟新型勞動關(guān)系，“公司文化”或“企業(yè)文化”都不能納入勞動規(guī)章制度的范疇。

概言之，在新型勞動關(guān)系中應(yīng)當(dāng)將勞動規(guī)章制度從模糊不清中顯現(xiàn)出來，獨立成為一個單獨的管理制度，即使是無紙化的電子文本，也應(yīng)當(dāng)是獨立的、明確的、公開的勞動規(guī)章制度的載體，讓勞動者和監(jiān)管者隨時可以查閱或下載用人單位的勞動規(guī)章制度。

（三）“捆綁化”與“默認化”普遍

互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟下，勞動合同或協(xié)議基本上是無紙化的電子格式，勞動規(guī)章制度“捆綁化”與“默認化”現(xiàn)象嚴重。

第一，與準入規(guī)則“捆綁”。勞動規(guī)章制度條款常常與準入規(guī)則“捆綁”，勞動者只有默認格式化的全部內(nèi)容，才能成為平臺共享者。

第二，與合同或協(xié)議“捆綁”。新型互聯(lián)網(wǎng)勞動形態(tài)比較復(fù)雜，“去”勞動合同與“泛”勞務(wù)合同或雇傭合同普遍，勞動規(guī)章制度之獨立載體漸失，常?！把诼瘛庇诤贤騾f(xié)議中，合同或協(xié)議條款與勞動規(guī)章制度“捆綁”，勞動者只能默認非常不明確的規(guī)章或紀律或其條款。

第四，與企業(yè)文化“捆綁”。勞動規(guī)章制度條款還常常與所謂“公司文化”或“企業(yè)文化”“捆綁”，獨立的勞動規(guī)章制度載體依附并“隱形”于看不清、道不明的公司文化或企業(yè)文化，勞動者也只能被動地默認被嚴重泛化和“隱形”的勞動規(guī)章制度或條款。

第五，與退出程序“捆綁”。勞動規(guī)章制度條款與退出程序“捆綁”，勞動者只能默認不正當(dāng)?shù)慕夤蜅l款?！秳趧雍贤ā返?9條所規(guī)定的只有在勞動者“嚴重”違反用人單位規(guī)章制度和“嚴重”失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害情形下的解雇規(guī)則被徹底顛覆，勞動者只能是默認退出機制，實則是默認解雇規(guī)則。

按照一般法理，合同或協(xié)議是可以有默認情形的，即合同的默認條款并不一定就是不正當(dāng)?shù)?。合同?dāng)事人默認條款的前提是合同“默示”條款的存在，合同默示條款制度起源于英美法系國家，默示條款是指合同本身沒有明確規(guī)定，但在糾紛發(fā)生后由法院確認的應(yīng)當(dāng)包括的條款。主要有三種：一是事實上的默示條款，指合同中沒有明確規(guī)定，但根據(jù)當(dāng)事人意圖而應(yīng)包含在內(nèi)的條款；二是法律上的默示條款；三是習(xí)慣性默示條款，指根據(jù)習(xí)慣或慣例應(yīng)包括在內(nèi)的條款?！?6〕這些默示條款都應(yīng)當(dāng)是合同的組成部分，與合同的明示條款同等重要。明示條款是構(gòu)成合同的基礎(chǔ)，而默示條款從效力上來講，不應(yīng)當(dāng)超越于明示條款之上。〔17〕明示條款是默示條款的基礎(chǔ)，單獨存在的默示合同是違背法理的，而我國目前共享經(jīng)濟平臺下的勞動用工中，書面勞動合同或協(xié)議嚴重異化，默示條款泛濫，與傳統(tǒng)意義上的合同默示條款存在較大差異，泛化默示條款無疑不利于對勞動者權(quán)益的保護，勞動規(guī)章制度條款的“捆綁化”與“默認化”應(yīng)當(dāng)矯正，應(yīng)當(dāng)強制要求各個互聯(lián)網(wǎng)用人單位必須有獨立存在的勞動規(guī)章制度，不能實行無明示載體之勞動規(guī)章制度的“捆綁化”與“默認化”。

四、懲戒權(quán)之新變

（一）懲戒權(quán)一般原理

談勞動規(guī)章制度或勞動紀律必然離不開違規(guī)違紀之懲戒權(quán)。首先，在制度構(gòu)建與實踐中懲戒權(quán)與勞動規(guī)章制度天然不可分離，相輔相成；其次，因勞動規(guī)章制度普遍是用人單位不可或缺的管理制度，懲戒權(quán)也就相應(yīng)成為了用人單位非?！扒嗖A”的管理與處罰之基本手段；第三，由于懲戒權(quán)還不是法律范疇，是我國法律法規(guī)的空白點，博弈空間這邊“獨好”，它就成了用人單位“樂此不疲”將其用于勞資博弈、法律博弈的主要方式；第四，懲戒權(quán)已經(jīng)成了用人單位侵犯勞動者權(quán)益的“重災(zāi)區(qū)”，而法律法規(guī)還是視而不見而沒有任何反應(yīng)。

筆者一直不贊同關(guān)于我國《勞動合同法》增加了企業(yè)用工成本并傾斜保護勞動者的觀點，僅僅從法律對勞動規(guī)章制度的粗線條立法模式，且沒有將懲戒權(quán)納入法律范疇來看，用人單位已經(jīng)享有了多么大的自主權(quán)，勞動者權(quán)益常常被懲戒權(quán)所“吞噬”，并且非常難以救濟，用人單位之“單決”大有取代集體“共決”趨勢，勞動規(guī)章制度之集體合意性逐漸消失。懲戒權(quán)的立法規(guī)制已經(jīng)迫不及待！《勞動合同法》最大的“失衡”董保華教授認為，我國《勞動合同法》的“十大失衡”是：嚴格限制用人單位解雇權(quán)利與過度放任勞動者辭職自由的失衡；全面靜態(tài)書面化的法律要求與用人單位動態(tài)調(diào)整的失衡；標(biāo)準勞動關(guān)系與非標(biāo)準勞動關(guān)系的失衡； 勞動力成本市場調(diào)節(jié)與政府調(diào)控的失衡； 勞動關(guān)系調(diào)整中經(jīng)營成本與摩擦成本的失衡；用人單位與勞動者爭議解決成本的失衡； 用人單位照顧義務(wù)與勞動者忠誠義務(wù)的失衡； 勞動者獎勤與懲懶的失衡；法律保護一刀切與分層分類適用的失衡； 剛性調(diào)整與彈性引導(dǎo)的失衡。此論述沒有專門談及勞動規(guī)章制度與懲戒權(quán)問題， 筆者認為，此“失衡”不可遺漏。就是對勞動規(guī)章制度的放任自流和懲戒權(quán)的立法規(guī)制缺失，如果修改《勞動合同法》，最為迫切的問題之一就是要解決此問題。

懲戒權(quán)一般指狹義懲戒權(quán)，不包括勞動合同解除權(quán)即解雇權(quán)的懲戒，指用人單位享有的對勞動者違規(guī)違紀而實施處罰的權(quán)利。懲戒權(quán)是用人單位享有的針對本單位勞動者的一種內(nèi)部處罰權(quán)，是用工自主權(quán)的體現(xiàn)?！?8〕懲戒權(quán)雖然在形式上被稱為權(quán)利，但它并不屬于真正的法律賦權(quán)范疇，也沒有形成普遍的法律范式。一般意義上的懲戒權(quán)即為用人單位之懲戒權(quán)或企業(yè)懲戒權(quán)，它具有形成權(quán)的基本屬性?！?9〕

懲戒權(quán)是用人單位針對勞動者單向的處罰措施，其基本依據(jù)就是用人單位的勞動規(guī)章制度或勞動紀律，即違規(guī)違紀之懲戒權(quán)，一般不在勞動合同中約定。一般來說，違規(guī)違紀懲戒權(quán)是不包括合同解雇權(quán)的，只是在特殊情況下如勞動者嚴重違規(guī)違紀、勞動者被追究刑事責(zé)任等少數(shù)情況下，用人單位才能行使解雇權(quán)。

在傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系中，懲戒權(quán)的懲戒方式比較多。懲戒權(quán)一般類型化是指經(jīng)濟罰和非經(jīng)濟罰兩種類型；懲戒權(quán)特殊類型化是指一般類型化之經(jīng)濟罰和非經(jīng)濟罰以外，學(xué)界或?qū)嵺`中存在的典型分類。懲戒權(quán)之特殊類型化主要有類刑罰、秩序罰、解約罰與違約罰、賠償責(zé)任罰和調(diào)崗罰五大類?！?0〕懲戒權(quán)之經(jīng)濟罰主要是罰款、變相罰款如降薪等方式；非經(jīng)濟罰類型較復(fù)雜，主要有榮譽罰如警告、記過、記大過、留黨察看等等。經(jīng)濟罰與非經(jīng)濟罰的邊界并不是特別清晰，二者具有交叉和重疊性。有些懲戒兼有經(jīng)濟處罰和非經(jīng)濟處罰的雙重屬性，如降崗、降職、降低工資級別、撤職等。

在國外，對一般性懲戒措施的認定非常寬泛。以法國為例，除口頭批評外，雇主針對雇員的，在其看來是錯誤行為而采取的任何措施，不論是否直接影響到雇員的出勤、職務(wù)、報酬或職業(yè)，都構(gòu)成對雇員的懲戒。它既包括那些傳統(tǒng)的懲罰措施，如書面批評、警告、停職、調(diào)動崗位、降職、辭退，也包括一些對雇員而言具有懲罰性的職業(yè)上的不利變化，如推遲晉升、改變工作時間、不準參加某些會議、扣除獎金、取消免費停車車位等。

但是，懲戒權(quán)之經(jīng)濟罰卻被非常嚴格地加以限制，不能任由權(quán)利人隨便行使。經(jīng)濟性懲戒必須被限制在合理的限度內(nèi)。經(jīng)濟性懲戒關(guān)涉勞動者的核心利益，勞動者的薪酬收入往往與勞動者本人及其家庭成員的生存、生活密切相關(guān)，因此各國勞動立法一直對于經(jīng)濟性懲戒都予以嚴格限制，尤其是對勞動者采取扣減、降低薪酬的懲戒限制更為明顯。

在我國，現(xiàn)實生活中，除懲戒性解雇外，引發(fā)勞動爭議最多、爭議也最大的懲戒措施主要有兩種，即罰款含扣工資、調(diào)崗?！?1〕其中，爭議最大的是懲戒權(quán)是否包含罰款權(quán)。

（二）懲戒權(quán)的變異

互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟下新型勞動關(guān)系的變化，必然導(dǎo)致懲戒權(quán)的改變。懲戒權(quán)的新變化主要存在于懲戒依據(jù)、懲戒方式、經(jīng)濟罰和救濟四大方面。

1.依據(jù)之變

懲戒權(quán)的依據(jù)不再是依托勞動規(guī)章制度。因為共享經(jīng)濟平臺下，勞動關(guān)系的淡化與多元化，導(dǎo)致勞動規(guī)章制度的載體已經(jīng)發(fā)生了變化，勞動規(guī)章制度的獨立性逐漸喪失，協(xié)議之約定成了懲戒權(quán)的主要依據(jù)，勞動法有關(guān)勞動規(guī)章制度的形式與內(nèi)容要件之強制規(guī)定，都已經(jīng)“失效”，勞動行政監(jiān)管幾乎“失靈”，個體意思自治非常強大，由于勞資雙方的合作關(guān)系不斷加強，擺脫勞動法所謂“束縛”不僅為資方青睞，勞方也是非常愿意，即摒棄傳統(tǒng)勞動關(guān)系，成了勞資雙方的需求，第三方再介入已經(jīng)沒有市場并不受待見，如此一來，懲戒權(quán)之載體——勞動規(guī)章制度或勞動紀律逐漸“隱形”，即使沒有任何懲戒依據(jù)，資方仍然可以憑借現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實施處罰，如直接將處罰對象踢出、屏蔽、拉黑、降低信用等級、限制登錄等等，最為嚴厲的處罰就是直接解雇，解雇理由也不再受傳統(tǒng)解雇規(guī)制之正當(dāng)理由與解雇保護的限制，依據(jù)的自由性直接導(dǎo)致解雇的任意性和無因性。

①參見北京安控科技股份有限公司與鄭淮麗勞動爭議案，（2015）一中民終字第4723號。文書來源：北京法院審判信息網(wǎng)。

2.方式之變

共享經(jīng)濟新型懲戒權(quán)不再像傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系那樣，懲戒手段具有多樣性，而且一般是不包括合同解除權(quán)的，即解雇并不是常見的懲戒手段，解雇應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的強制規(guī)定而不能是約定解除，這也是勞動合同與勞務(wù)合同或雇傭合同最大的區(qū)別之一。而在新型勞動形態(tài)下，懲戒權(quán)之處罰方式極其單一化，最為常見的是解雇和罰款。解雇已經(jīng)異化為主要處罰手段，且不論是真正意義上的勞動合同，還是民事勞務(wù)合同或雇傭合同（協(xié)議），這與傳統(tǒng)懲戒權(quán)一般不包括解雇完全相反，幾乎從實質(zhì)上顛覆了懲戒權(quán)的基本屬性和運行規(guī)則。

解雇規(guī)則是勞動法、勞動合同法、集體勞動法或集體協(xié)議之強制性規(guī)定的重要內(nèi)容之一，不能由用人單位自由隨意行使。即便是勞動者“嚴重”違規(guī)違紀，并帶來“重大”損失，用人單位可以依法解除勞動關(guān)系或勞動合同，但是，這也必須有正當(dāng)理由，并受到公共權(quán)力機關(guān)的嚴格審查，用人單位并沒有“單決”之自治權(quán)。合同解除即解雇權(quán)，其適用條件是非常嚴格的，一般是勞動者“嚴重違紀”和“違反刑法”兩個基本條件。〔22〕

傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系之懲戒權(quán)，還要遵循懲戒權(quán)的邊界限制，最為主要的限制規(guī)則是：第一，懲戒權(quán)不能涉及非職業(yè)行為或私人行為；第二，懲戒權(quán)不能排除勞動者之社會保障權(quán)。

在共享經(jīng)濟下的新型勞動形態(tài)，典型勞動與非典型勞動并存，勞動合同與勞務(wù)或雇傭合同或協(xié)議混雜，勞動關(guān)系比較復(fù)雜，解雇權(quán)的行使不能按照傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系“一刀切”，應(yīng)當(dāng)分不同的勞動用工形態(tài)而區(qū)別對待。如果勞動用工屬于典型勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)完全適用現(xiàn)行《勞動法》或《勞動合同法》的法定規(guī)則，懲戒權(quán)的主要方式不應(yīng)當(dāng)包括解雇和罰款。如果是非典型用工，則應(yīng)當(dāng)適用民事法律的約定規(guī)則，懲戒權(quán)的主要方式可以包括解雇和罰款，但是解雇還是要有正當(dāng)合理的理由并告知勞動者；罰款也不能隨意而為，應(yīng)當(dāng)按照原勞動合同或協(xié)議的約定處罰，而不能是事后確定；沒有事先約定的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，協(xié)商不成的就不能實施罰款。不論什么樣的勞動用工，都應(yīng)當(dāng)遵循懲戒權(quán)的解雇規(guī)則和邊界限制，行使解雇權(quán)應(yīng)當(dāng)有合理正當(dāng)?shù)睦碛桑也荒苌婕胺锹殬I(yè)行為或私人行為和剝奪勞動者的社會保障權(quán)。

3.經(jīng)濟罰之變

經(jīng)濟罰之罰款盛行，非經(jīng)濟罰比較少見。經(jīng)濟罰之罰款在懲戒權(quán)中本身就是一個非常有爭議的問題，在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中筆者極力反對罰款（含變相罰款或減薪），但在時下之共享經(jīng)濟平臺下罰款大行其道，筆者深感疑惑與無奈。

在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，懲戒權(quán)之罰款“否定說”盛行于學(xué)界，尤其是在勞動法學(xué)界。原《企業(yè)職工獎懲條例》允許企業(yè)罰款，但是在市場經(jīng)濟和勞動關(guān)系契約化的今天，企業(yè)無權(quán)對員工罰款?！?3〕沈同仙教授亦持此觀點，認為罰款屬于行政處罰，而用人單位不是行政機關(guān)，無權(quán)對員工進行罰款?！?4〕罰款反對者的理由，主要根據(jù)現(xiàn)代法律的一般原則，以及《立法法》《行政處罰法》等相關(guān)規(guī)定，認為只有公權(quán)力才能創(chuàng)設(shè)、行使財產(chǎn)剝奪權(quán)，企業(yè)沒有資格和權(quán)力剝奪勞動者私有財產(chǎn)?！?5〕罰款“否定說”不僅在學(xué)界比較普遍，在司法實踐中，也逐漸被法院采信。例如，在北京一中院2015年在審判“北京安控科技股份有限公司與鄭淮麗勞動爭議案”中，用人單位根據(jù)本單位規(guī)章制度中有關(guān)違規(guī)“罰款”的規(guī)定，對勞動者實施了“罰款”，勞動者不服，二審法官支持一審法官的意見，否定了企業(yè)罰款之懲戒。①

在共享經(jīng)濟平臺下，對懲戒權(quán)的發(fā)展變化研究與立法幾乎是一片空白的情況下，懲戒權(quán)之經(jīng)濟罰與非經(jīng)濟罰將如何進行與發(fā)展，實難確定。

4.救濟之變

“有權(quán)利就有救濟”，沒有救濟的權(quán)利不是真正的權(quán)利。在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中懲戒權(quán)的救濟還是一個空白，再面對互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟時代，懲戒權(quán)的救濟更是一個全新的難題。

傳統(tǒng)勞動關(guān)系下，勞動權(quán)利的救濟途徑還是比較暢通的。我國勞動爭議實施“先裁后審”的基本原則，后來的司法解釋又規(guī)定了小額標(biāo)的勞動爭議之“一裁終局”制度，在全面倡導(dǎo)與實施三方機制的模式下，勞動者權(quán)利的救濟還是比較充分有效的。

從勞動者權(quán)益保護的角度看，實證研究表明，共享經(jīng)濟是一把雙刃劍，它既帶來更靈活的就業(yè)機會，也可能將勞動者置于有理說不清的境地，即使生產(chǎn)資料如汽車歸勞動者所有，仍然難以改變勞動者的弱勢地位?！?6〕

在共享經(jīng)濟下，平臺控制者或生產(chǎn)資料所有者之管控力，不但沒有因賣家或買家數(shù)量龐大分散而減弱，也沒有因勞動者之從屬性淡化而降低，反而是管控力比傳統(tǒng)之單一而垂直的勞動關(guān)系更加不易被公權(quán)力監(jiān)管。平臺對交易的違約責(zé)任更加具有強控制力?！?7〕共享經(jīng)濟平臺下，勞動者被懲戒的救濟與強大的平臺相比，弱者地位更加突出，救濟更加困難。

懲戒權(quán)與個人隱私保護的關(guān)系也應(yīng)當(dāng)納入救濟的范疇，由于互聯(lián)網(wǎng)的巨大覆蓋面和信息傳播的急速化，勞動者被懲戒后，常常被雇主（網(wǎng)絡(luò)平臺）“曝光”，以“以儆效尤”，這極易侵犯勞動者的隱私權(quán)，因此，如何對其進行救濟，也是懲戒權(quán)之“后遺癥”問題。

有學(xué)者認為，對處罰結(jié)果的公布，應(yīng)當(dāng)視違紀情節(jié)之輕重分別而定。對于情節(jié)輕微的，口頭或者內(nèi)部批評警告即可，不能在網(wǎng)上公布。只有對嚴重違章的，才能在用人單位內(nèi)部（包括網(wǎng)上）公布。〔28〕筆者非常贊同此觀點，還應(yīng)當(dāng)加上被追究刑事責(zé)任的，可以在網(wǎng)上公示，即一般情況下，對勞動者之懲戒不應(yīng)當(dāng)進行網(wǎng)上公示。

懲戒權(quán)救濟中工會作用的發(fā)揮問題。在傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系中，勞動者權(quán)利的救濟有一個強大的工會組織支撐，但是，新型共享經(jīng)濟下，工會已經(jīng)變得非常分散和弱小，勞動者很難求助于工會進行救助。因此，為了適用共享經(jīng)濟平臺下新型勞動關(guān)系，工會組織應(yīng)當(dāng)尋求新的組織形態(tài)，以發(fā)揮工會在勞動關(guān)系調(diào)處中的巨大作用。有人建議，在新形勢下，可以大力構(gòu)建行業(yè)工會組織，強化行業(yè)工會治理能力，以應(yīng)對新型勞動關(guān)系。可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺對行業(yè)內(nèi)不具備組建工會的小微企業(yè)、創(chuàng)業(yè)企業(yè)和靈活就業(yè)的勞動者推行工會服務(wù)；另一方面，利用互聯(lián)大數(shù)據(jù)制定行業(yè)集體合同、行業(yè)勞動標(biāo)準，推行行業(yè)工資集體協(xié)商機制?！?9〕行業(yè)工會更適應(yīng)于分散的、易流動的網(wǎng)約工個體，可以通過扁平化管理將其組織起來，推動行業(yè)性集體協(xié)商制度?！?0〕在共享經(jīng)濟平臺下大力發(fā)展行業(yè)工會，對懲戒權(quán)進行有效的救濟，應(yīng)當(dāng)說是一個有效的途徑。但是，由于行業(yè)工會之跨地區(qū)跨行業(yè)的特征，既需要國家層面的中華總工會牽頭組織，還需要三方機制構(gòu)建起真正的集體協(xié)商談判機制，可謂任重道遠。

共享經(jīng)濟平臺下勞動關(guān)系的法律救濟還是一個新課題，對此的研究還極其少見。有學(xué)者建議建立專門的網(wǎng)絡(luò)勞動關(guān)系救濟機構(gòu)；建立勞動保障監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)化與網(wǎng)格化平臺，構(gòu)建官方網(wǎng)絡(luò)投訴機制。〔31〕此建議具有一定的價值，但是，如何試行還是未知數(shù)，有待理論研究的支撐。

五、勞動規(guī)章制度監(jiān)管路徑重構(gòu)

（一）新型勞動關(guān)系監(jiān)管理念

勞動關(guān)系監(jiān)管有不同的名稱，我國官方的一般稱謂為勞動監(jiān)察，現(xiàn)多稱為勞動保障監(jiān)察，現(xiàn)行法律法規(guī)并未明確界定“勞動監(jiān)察”這一概念。勞動監(jiān)察、勞動監(jiān)督管理、監(jiān)督檢查等經(jīng)常交替使用，沒有嚴格區(qū)分。1998年以后，隨著國家機構(gòu)更名為“勞動和社會保障部”，勞動監(jiān)察也相應(yīng)地變?yōu)榱恕皠趧颖Ｕ媳O(jiān)察”?！?2〕筆者認為，采用“勞動關(guān)系監(jiān)管”或“勞動監(jiān)管”比較恰當(dāng)。

勞動監(jiān)察制度起源于英國，現(xiàn)今已經(jīng)成為世界上非常普遍的制度。勞動監(jiān)察的重要性正如前國際勞工局長勃朗夏所說，如果沒有勞動監(jiān)察，勞動立法就只是一種道德規(guī)范，而不是具有約束力的社會規(guī)范?！?3〕勞動監(jiān)察并沒有明確的法律定義，是政府勞動行政部門依法對用人單位含雇主遵守勞動法律情況進行的監(jiān)督監(jiān)察?！?4〕勞動監(jiān)察屬于公共行政， 是對勞資雙方力量不均衡進行干預(yù)的行政執(zhí)法手段?！?5〕

對新型互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟勞動關(guān)系的監(jiān)管，在法治背景下，主要是法律監(jiān)督和規(guī)制，還包括其他監(jiān)督如社會監(jiān)管、輿論監(jiān)督等等。對新生事物的監(jiān)管應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變監(jiān)管理念，首先，應(yīng)當(dāng)充分梳理現(xiàn)有法律法規(guī)，以節(jié)約立法成本和增強監(jiān)管的可行性。其次，從前瞻性角度考量修法或立法，修法主要是指修改現(xiàn)行《勞動法》或《勞動合同法》；立法應(yīng)當(dāng)考量出臺《勞動保障監(jiān)察法》（可將2004年12月實施的《勞動保障監(jiān)察條例》修改升級為法律）《集體合同法》《網(wǎng)絡(luò)用工監(jiān)管法》，只有有法可依，監(jiān)管才具有權(quán)威性和正當(dāng)性。

筆者認為，新型勞動關(guān)系監(jiān)管理念轉(zhuǎn)變主要是：第一，統(tǒng)管與分層同舉；第二，嚴管與寬容并濟；第三，政策與法律兼容。下文分述之。

1.統(tǒng)管與分層同舉

新型勞動監(jiān)管理念應(yīng)當(dāng)隨著共享經(jīng)濟的迅猛發(fā)展而實時轉(zhuǎn)變，首先應(yīng)樹立統(tǒng)管與分層同舉理念。此統(tǒng)管是統(tǒng)一監(jiān)管的簡稱，指將全部勞動關(guān)系形態(tài)不論是典型勞動關(guān)系還是民事勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系，都統(tǒng)統(tǒng)納入法律的監(jiān)管范疇，并不局限于傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系之勞動法上的監(jiān)督與規(guī)制，而是實現(xiàn)勞動法和民法等多部門法的統(tǒng)一治理。

如何正確認識新型勞動關(guān)系，如何評價現(xiàn)有勞動法律法規(guī)，王全興教授認為：“互聯(lián)網(wǎng)+”沒有顛覆傳統(tǒng)的勞動法原理和勞動用工規(guī)律，現(xiàn)有勞動法仍然可以分析和解決“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的勞動用工問題?！?6〕我國現(xiàn)今立法，基本上是按法律關(guān)系類型設(shè)計的，該路徑符合法律調(diào)整社會關(guān)系的習(xí)慣，監(jiān)管成本較小?！?7〕對共享經(jīng)濟平臺下新型勞動關(guān)系的法律監(jiān)管，現(xiàn)有勞動法仍然具有重要價值，仍然是監(jiān)管的法律依據(jù)，我們不能拋棄現(xiàn)有法律而坐等修法或新法的出臺，應(yīng)當(dāng)充分利用現(xiàn)有勞動法進行監(jiān)管。

對于共享經(jīng)濟下新型勞動關(guān)系的監(jiān)管，有學(xué)者認為應(yīng)當(dāng)包括合法性、共享平臺、行業(yè)沖擊和雇傭關(guān)系四個方面。共享經(jīng)濟之新雇傭關(guān)系是共享經(jīng)濟的基礎(chǔ)，政府監(jiān)管就要關(guān)注共享經(jīng)濟的相關(guān)利益者，并考慮與現(xiàn)有法律的融合問題?！?8〕筆者認為，共享經(jīng)濟并不僅僅是雇傭關(guān)系的變化，而是包括了雇傭關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系三者的交叉與融合，勞動規(guī)章制度在共享經(jīng)濟下的新型勞動關(guān)系中扮演著重要角色，對新型勞動規(guī)章制度監(jiān)管的目的之一就是為了治理新型勞動關(guān)系，保障共享經(jīng)濟合法有序地發(fā)展。

有學(xué)者通過研究美國共享經(jīng)濟之勞動關(guān)系規(guī)制經(jīng)驗，認為對共享經(jīng)濟勞動關(guān)系進行法律規(guī)制，可以考量分層級不同而實施不同的辦法。第一層是按照參與度高低不同區(qū)分不同的責(zé)任：對參與度高的，平臺可以為其提供一定的社會保障；參與度低的則不然；在提供社會保障時，還應(yīng)當(dāng)考慮勞動者是否在其他單位已經(jīng)享有社會保障，避免社保等公共資源的浪費。第二層是區(qū)分勞動者的不同類別，增加一種新類型即非獨立自我雇傭勞動者，分別規(guī)制?！?9〕

美國這種共享經(jīng)濟平臺下的勞動或勞務(wù)規(guī)制方式，具有一定的移植價值，我國也有一些學(xué)者提出了類似美國的分層治理模式。如王全興教授多次提出的借鑒德國的“類似勞動者”和意大利“準從屬性勞動”那樣的治理模式：一是社會保險尤其是工傷保險優(yōu)先，實現(xiàn)社會保險與勞動關(guān)系相對脫鉤；二是有選擇地適用勞動基準；三是有條件地賦予平臺企業(yè)連帶賠償責(zé)任?！?0〕王全興教授還提出了兩個“脫鉤”，認為我國目前，勞動關(guān)系和社會保險是捆綁在一起的，應(yīng)該適當(dāng)脫鉤；勞動基準和勞動關(guān)系也要脫鉤。新型勞動關(guān)系即使不納入《勞動法》，也應(yīng)該納入民法的范疇?！?1〕此兩個“脫鉤”理念實則為新型勞動關(guān)系的另外一種分層治理模式，價值與可行性都較高。

筆者非常贊同將勞動關(guān)系與社會保障關(guān)系“松綁”與“脫鉤”的分層模式，將勞動合同與社會保險分離，并將商業(yè)保險作為“底線”納入所有的新型勞動形態(tài)中。

我國在共享經(jīng)濟平臺下對勞動關(guān)系進行公權(quán)力監(jiān)管，可以采取分層監(jiān)管模式，分層中一是要對多個互聯(lián)網(wǎng)平臺進行分層設(shè)計，分別分配不同的義務(wù)與責(zé)任；二是對新型勞動者進行分層；三是對社會保障分層設(shè)計，基本原則是將社會保障與勞動關(guān)系“松綁”，具體辦法為對兼職者不予購買社會保險，因為他們在主職單位應(yīng)當(dāng)是有社會保險的，而全職勞動者應(yīng)當(dāng)享受社會保險待遇；四是共享經(jīng)濟下的勞動者無論是全職還是兼職，也無論勞動者是否愿意，都應(yīng)當(dāng)將其納入商業(yè)保險的范疇，讓商業(yè)保險彌補社會保險的不足，讓所有勞動者都有保險。

2.嚴管與寬容并濟

面對新型勞動關(guān)系，我們還要秉承對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)之新生事物大力支持的寬容理念，特別是在勞動關(guān)系的認定上要擺脫傳統(tǒng)的簡單認定辦法，分門別類地實行不同模式的社會保險制度。由于共享經(jīng)濟之創(chuàng)新屬性，對創(chuàng)新的規(guī)制，應(yīng)秉持創(chuàng)新友好的理念〔42〕；另外，還應(yīng)當(dāng)嚴格約束其不利的一面。在市場準入階段，應(yīng)當(dāng)放松市場準入和資格限制；在鼓勵創(chuàng)新的同時，也應(yīng)對其進行一定約束性規(guī)制，以保護消費者、公共利益和公共秩序。〔43〕

新型共享經(jīng)濟勞動關(guān)系的規(guī)制尤其是員工法律地位問題，在美國引發(fā)了大量討論。有些學(xué)者批評指出：共享經(jīng)濟侵害了勞動者權(quán)益，勞動者在獲取勞動自由的同時，也伴隨著缺失健康保險、培訓(xùn)等福利?！?4〕經(jīng)濟最為發(fā)達的美國是這樣，我國正處于中國特色社會主義新時代，法治建設(shè)還“在路上”，更應(yīng)當(dāng)正視新型勞動關(guān)系的負面影響，但是不能視新生事物為“洪水猛獸”。

任何事情都是一分為二的辯證存在，共享經(jīng)濟也有消極的一面，共享經(jīng)濟下新型勞動關(guān)系已經(jīng)開始成為侵犯勞動者權(quán)益的新“領(lǐng)地”。但是，法治社會中沒有無法之地，任何形態(tài)的勞動關(guān)系都應(yīng)當(dāng)接受法律的監(jiān)管。在監(jiān)管中，不論是什么樣的用工形態(tài)，無論是典型勞動關(guān)系，還是非典型的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系，只要是侵犯勞動者合法權(quán)益的行為，就應(yīng)當(dāng)堅決予以查處，并不能僅僅局限于現(xiàn)行勞動法的框架，勞動監(jiān)管并不僅僅是勞動法一個部門法的監(jiān)管，監(jiān)管與懲處的依據(jù)也不一定就是單一的勞動法，民法之《合同法》《侵權(quán)責(zé)任法》等都是勞動監(jiān)管的強制法依據(jù)。

3政策與法律兼容

共享經(jīng)濟下新型勞動關(guān)系的監(jiān)管，還要正確處理勞動法律與勞動政策的關(guān)系，樹立勞動政策監(jiān)管也是法律監(jiān)管的有機組成部分的理念。互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟下新型勞動形態(tài)具有較大靈活性的特征，而勞動政策同樣具有較強的靈活性，正好可以及時應(yīng)對靈活多變的新型勞動關(guān)系。

另外，縱觀世界上發(fā)達國家勞動法，發(fā)現(xiàn)一個比較普遍的規(guī)律，勞動法不同于其他部門法的一個重要標(biāo)志就是勞動政策與勞動立法天然不能也不可分離。世界上發(fā)達的勞動法一般都包含了勞動政策，勞動政策也是勞動法的重要淵源之一。如何安排好勞動政策與勞動立法的關(guān)系，不僅僅是所謂法理學(xué)之政策與法關(guān)系的簡單原理，而是直接關(guān)系到一個國家勞動法之發(fā)達與否。筆者認為“勞動政策+勞動立法”應(yīng)當(dāng)是我國勞動法改革的路徑之一，也應(yīng)當(dāng)是共享經(jīng)濟形態(tài)下各種新型勞動關(guān)系監(jiān)管的理念創(chuàng)新。時下我國有關(guān)《勞動合同法》的修改提議在輿論界與學(xué)界已經(jīng)是轟轟烈烈，但并沒有為立法者所動，修法確實要相當(dāng)謹慎。筆者認為，克服我國目前勞動法之立法缺陷最現(xiàn)實的辦法不是修法，而是加大勞動政策的規(guī)制力度，尤其是對共享經(jīng)濟下新型勞動關(guān)系的監(jiān)管。因此，筆者提出的“勞動政策+勞動立法”模式具有一定的“用武之地”。勞動政策由于其充分的靈活性和可操作性強的特色，更加適用新型的非典型勞動關(guān)系。理論和實踐研究不能停留在政策與法律關(guān)系的博弈上，況且即使是從一般法理上看法律與政策也不一定就是根本對立的；從國家和社會治理的角度看，法律和政策也是具有同一性的。因此，應(yīng)當(dāng)將二者共同納入研究的視野，特別是應(yīng)當(dāng)將勞動法規(guī)與勞動政策一起納入集體勞動關(guān)系與集體勞動法的基本范疇，共同形成勞動法與勞動政策之有效范式，構(gòu)建我國集體勞動關(guān)系與集體勞動法之勞動政策新模式?！?5〕

共享經(jīng)濟下勞動關(guān)系的監(jiān)管仍然需要向“勞動政策+勞動立法”模式轉(zhuǎn)變，有了這一理念的指導(dǎo)，中央政府及職能部門以及各地政府應(yīng)當(dāng)研究并及時出臺共享經(jīng)濟下勞動關(guān)系監(jiān)管政策，以應(yīng)對新時代勞動關(guān)系的新變化。

（二）勞動規(guī)章制度監(jiān)管路徑

在轉(zhuǎn)變共享經(jīng)濟平臺下勞動監(jiān)管的理念之后，勞動規(guī)章制度的監(jiān)管就有了思想基礎(chǔ)和理論保障。在法治社會下，無論是傳統(tǒng)的典型勞動關(guān)系，還是互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟下的新型勞動關(guān)系，勞動監(jiān)管都還要有明確的法律依據(jù)，具體而言，對用人單位勞動規(guī)章制度的監(jiān)管還應(yīng)當(dāng)有法可依，這樣依法而為的勞動監(jiān)管才具有權(quán)威性、強制性和可信性。

目前，我國專門的勞動監(jiān)管法律還沒有，但有2004年12月實施的《勞動保障監(jiān)察條例》，此法規(guī)是現(xiàn)行勞動監(jiān)管的專門法定依據(jù)。其第11條第1款就首先明確規(guī)定：“勞動保障行政部門對用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況”進行監(jiān)察。此《條例》將用人單位勞動規(guī)章制度列為九大勞動監(jiān)察內(nèi)容之首，足以說明我國對勞動規(guī)章制度監(jiān)管的高度重視，同時，這一規(guī)定也成了監(jiān)管勞動規(guī)章制度的基本依據(jù)，今后如果將其修改并升格為法律即《勞動保障監(jiān)察法》就更加理想了。

勞動規(guī)章制度的具體監(jiān)管路徑構(gòu)想是：堅持原則；矯正正義；解構(gòu)載體；松綁程序；分配責(zé)任。

1.堅持原則

勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)成為所有共享經(jīng)濟平臺下的用人單位的基本制度，都應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動法規(guī)定制訂、變更與執(zhí)行，這是一條基本原則，不能因為是新型勞動關(guān)系而借故丟棄或折扣，勞動監(jiān)管首先要對這一原則的貫徹落實情況進行監(jiān)察。

有人指出規(guī)制我國新型民事雇傭關(guān)系，不能簡單地將其轉(zhuǎn)化為傳統(tǒng)的標(biāo)準勞動關(guān)系，規(guī)制中應(yīng)當(dāng)兼顧靈活與安全、管制與放松、剛性與彈性三大原則，有條件地將其納入勞動法律的規(guī)制范疇?！?6〕此三大原則同樣可以適用于共享經(jīng)濟下勞動規(guī)章制度，無論是什么樣的勞動，不管是“去”勞動關(guān)系或“泛”勞動關(guān)系，勞動規(guī)章制度都是用人單位人力資源管理的重要手段，在法治社會中都應(yīng)當(dāng)接受政府部門的監(jiān)管，共享經(jīng)濟平臺不是法外之地。

2.矯正正義

按照一般法理，勞動規(guī)章制度雖然屬于勞動用工單位之自主用工權(quán)的范疇，但是，它又具有“集體合意”的性質(zhì)，集體意志“共決”不可缺少，否則就是非法的無效的。在傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系中，勞動規(guī)章制度的形式要件和實質(zhì)要件都有勞動法之強制性規(guī)定，勞動規(guī)章制度形式正義與實質(zhì)正義都有國家的強力監(jiān)管，以保障勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建公平正義與和諧的勞動關(guān)系。

第一，矯正形式正義。勞動規(guī)章制度形式正義之宏觀表象有二：一是民主程序正義；二是公示程序正義。我國勞動法明文規(guī)定“直接涉及勞動者切身利益”的勞動規(guī)章制度制定時必須經(jīng)過“職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”的民主程序。我國《勞動合同法》第4條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”與此同時，公示程序是勞動規(guī)章制度有效的必經(jīng)程序，不可或缺。民主程序制定、內(nèi)容合法、事先公示是我國勞動規(guī)章制度具有約束力的三個基本前提條件?！?7〕勞動規(guī)章制度的民主程序和公示程序都應(yīng)當(dāng)接受公權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督和管理。在傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系中，公權(quán)力機關(guān)的監(jiān)管還是非常有效的，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系和調(diào)處勞動爭議中發(fā)揮了重要作用。

第二，矯正實質(zhì)正義。勞動監(jiān)管中對新形態(tài)下的勞動規(guī)章制度“格式化”趨勢要“寬容”，但是，對“格式化”之勞動規(guī)章制度內(nèi)容不能放任自流，仍然要進行內(nèi)容之合法性審查，矯正實質(zhì)內(nèi)容之正義，以確保勞動者合法權(quán)益，實現(xiàn)法治社會下治理勞動關(guān)系的社會公平與正義。

《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理暫行辦法》是我國第一部有關(guān)共享經(jīng)濟平臺的部門規(guī)章。此《辦法》首次“寬容”了非勞動合同即勞動協(xié)議2016年11月1日起施行的由交通運輸部主導(dǎo)，并經(jīng)工業(yè)和信息化部、公安部、商務(wù)部、工商總局、質(zhì)檢總局、國家網(wǎng)信辦同意的《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理暫行辦法》是我國第一部有關(guān)共享經(jīng)濟平臺的部門規(guī)章。其第18條明確規(guī)定：網(wǎng)約車平臺公司應(yīng)當(dāng)與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協(xié)議，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。，具有較高的立法價值。此《辦法》有關(guān)網(wǎng)約車平臺公司資格規(guī)定中，雖然并沒有明確要求必須有勞動規(guī)章制度，但是非常明確規(guī)定了要有“經(jīng)營管理制度”我國《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理暫行辦法》第5條第4款規(guī)定：應(yīng)當(dāng)“有健全的經(jīng)營管理制度、安全生產(chǎn)管理制度和服務(wù)質(zhì)量保障制度”。，筆者認為，勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)劃歸入“經(jīng)營管理制度”的范疇。如果用人單位沒有勞動規(guī)章制度，可以推定為網(wǎng)約車平臺公司不具備法定的成立條件，形式正義與實質(zhì)正義就應(yīng)當(dāng)矯正。

3.解構(gòu)載體

共享經(jīng)濟下勞動規(guī)章制度的載體已經(jīng)變異為無紙化的電子文本，且獨立的勞動規(guī)章制度文本逐漸被勞動合同、勞務(wù)協(xié)議、勞務(wù)合同或集體合同條款所“吞噬”，此兩大載體之變，直接導(dǎo)致新形態(tài)下勞動規(guī)章制度監(jiān)管“無的放矢”，這就需要對勞動規(guī)章制度的載體進行解構(gòu)，實現(xiàn)監(jiān)管之“有的”而放。

對勞動規(guī)章制度載體進行“解構(gòu)”，可以允許部分初次創(chuàng)業(yè)者之勞動規(guī)章制度“碎片化”于個體協(xié)議或勞動合同或集體合同中，但是，勞動協(xié)議或合同規(guī)定應(yīng)當(dāng)非常明確，不能是一般性的原則規(guī)定或倡導(dǎo)性條款，否則，勞動規(guī)章制度或勞動紀律無效，更不能作為懲戒權(quán)實施的正當(dāng)依據(jù)。

4.松綁程序

互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟下的新型勞動規(guī)章制度有別于傳統(tǒng)單一的典型勞動關(guān)系，我國現(xiàn)行勞動法規(guī)定的制訂程序、變更程序、公示程序都是建立在傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系基礎(chǔ)之上的，其本身還存在非典型勞動用工被嚴重“邊緣化”的缺陷，更是難以適應(yīng)新的時代要求，對勞動規(guī)章制度的傳統(tǒng)一般程序進行“松綁”就顯得非常必要。

對初次創(chuàng)業(yè)者之勞動規(guī)章制度的制定程序，排除適用勞動法之有關(guān)程序性規(guī)定，即排除適用《勞動合同法》“職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”之民主與公示程序，但是，勞動者與用人單位之平等協(xié)商不能省略，只不過是改集體協(xié)商談判為個人協(xié)商而已。

5.分配責(zé)任

在共享經(jīng)濟平臺下，勞動用工形式發(fā)生了新變化，總體上，勞動規(guī)章制度無論是形式還是內(nèi)容都已經(jīng)被嚴重“邊緣化”與“碎片化”，公權(quán)力機關(guān)對其監(jiān)管更是困難重重。我國傳統(tǒng)意義上的勞動監(jiān)管機構(gòu)比較單一明了，主要勞動行政監(jiān)管（勞動監(jiān)察）部門，原來主要是勞動局，現(xiàn)在是人力資源與社會保障廳、局、所，下面還有特別的勞動監(jiān)察大隊。在共享經(jīng)濟平臺下，由于互聯(lián)網(wǎng)成了主要載體，網(wǎng)絡(luò)使用者極其復(fù)雜多變，單一的用人單位對勞動者的模式已經(jīng)被顛覆。在網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管本身還是一個非常大的難題的情況下，實施網(wǎng)絡(luò)勞動監(jiān)管更是“難上加難”。這需要轉(zhuǎn)變勞動監(jiān)管的理念，逐步實現(xiàn)多部門法、多個部門的統(tǒng)治與分層治理。監(jiān)管難度和成本都大大高于傳統(tǒng)監(jiān)管模式，共享經(jīng)濟平臺之勞動監(jiān)管確實成了一個亟待破解的新難題。

第一，在監(jiān)管博弈中，要充分發(fā)揮我國工會的強大作用，對各級工會組織都要分配勞動監(jiān)管責(zé)任。由行業(yè)工會牽頭組織集體協(xié)商談判，以充分昭示勞動規(guī)章制度之“集體合意”性，對新型勞動規(guī)章制度的“寬容”與“松綁”并不是削弱與放棄集體協(xié)商談判，反而應(yīng)當(dāng)不斷思量并重塑三方機制中工會的制度創(chuàng)新。

第二，由勞動監(jiān)察部門牽頭，實行多部門聯(lián)動監(jiān)管機制，并明確分配各自的責(zé)任，使其各負其責(zé)。由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的復(fù)雜性，加上新型勞動用工的多元化與隱蔽性，對勞動關(guān)系包括勞動規(guī)章制度的監(jiān)管，僅僅依靠勞動行政部門是無能為力的，需要多個部門的聯(lián)合行動，才能實施有效而全面的監(jiān)管。

我國《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理暫行辦法》就明確了監(jiān)管的聯(lián)動機制我國《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理暫行辦法》第31條規(guī)定：發(fā)展改革、價格、通信、公安、人力資源社會保障、商務(wù)、人民銀行、稅務(wù)、工商、質(zhì)檢、網(wǎng)信等部門按照各自職責(zé)，對網(wǎng)約車經(jīng)營行為實施相關(guān)監(jiān)督檢查，并對違法行為依法處理。，此規(guī)定雖然是針對網(wǎng)約車的，但對整個共享經(jīng)濟平臺都有參考價值，在具體對勞動關(guān)系及勞動規(guī)章制度的監(jiān)管中，還要特別注意各個聯(lián)動機構(gòu)的職責(zé)劃分，勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)由勞動行政主管部門牽頭，涉及哪方面的內(nèi)容就由哪個部門負責(zé)，共同完成對勞動規(guī)章制度的監(jiān)管。

概覽之，勞動路徑只是手段而不是目的，對勞動規(guī)章制度的監(jiān)管要克服“不管就亂、一管就死”的窠臼，勞動監(jiān)管是為新時代創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務(wù)的，是為實現(xiàn)新時代勞動人民之安全感、獲得感保駕護航的，勞動監(jiān)管應(yīng)當(dāng)與時俱進地不斷轉(zhuǎn)變監(jiān)管理念，不斷創(chuàng)新監(jiān)管機制。法律規(guī)制共享經(jīng)濟的目的是鼓勵創(chuàng)新、保護消費者及追求市場效率等多重目標(biāo)的平衡?！?8〕在新形態(tài)下的勞動監(jiān)管博弈中，路徑構(gòu)想是明確監(jiān)管目的，堅持一般原則，兼顧靈活性；監(jiān)管中要不斷矯正形式正義與實質(zhì)正義；監(jiān)管中要適當(dāng)解構(gòu)勞動規(guī)章制度的載體；監(jiān)管中要松綁原來勞動法所規(guī)定的強制程序；監(jiān)管中要實現(xiàn)多法、多部門的聯(lián)動機制，并完善責(zé)任分配制度。

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（責(zé)任編輯：周中舉）