以人才樹(shù)和雙因素理論為背景的醫(yī)院人力資源激勵(lì)研究

段 蓉

（西寧市第二人民醫(yī)院，青海西寧 810003）

1 公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

1.1 人力資源管理不充分

在公立醫(yī)院人力資源管理中，其主要內(nèi)容多是“選人”和“留人”的問(wèn)題，并且在人力資源大部分的工作都集中在招聘和考勤以上核算績(jī)效的工作上，但是卻常常忽視了人力資源管理的最終目標(biāo)，就是調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，不斷提高醫(yī)院效能。這樣就使得人力資源管理的作用逐漸被削弱。另外，在當(dāng)前的醫(yī)院人力資源管理工作上，采取的模式多為比較陳舊的管理模式，在工資待遇的制定上，都是由相關(guān)部門(mén)按照其醫(yī)院級(jí)別以及隸屬關(guān)系來(lái)設(shè)置的。

1.2 醫(yī)院人力資源配置失衡

當(dāng)前在公立醫(yī)院中，因?yàn)闅v史原因，多數(shù)的人員都是粗放型管理，基本是一崗定終身，并且在多數(shù)的公立醫(yī)院中，編內(nèi)員工常常在工作中缺乏積極性，或者是作效率低。這就造成了很多的醫(yī)學(xué)人才進(jìn)入醫(yī)院工作之后，常常比較懈怠，并且他們?nèi)菀桩a(chǎn)生不滿，導(dǎo)致負(fù)面心理的產(chǎn)生，從而降低了工作效率。另外，在醫(yī)院中常常是人才多，只有實(shí)現(xiàn)有效的配置，設(shè)置合理的人才結(jié)構(gòu)，這才充分發(fā)揮人才合力。

1.3 人才績(jī)效評(píng)估體系不夠深入

在當(dāng)前的公立醫(yī)院中，多數(shù)醫(yī)院都展開(kāi)了績(jī)效改革，但是，大多數(shù)的還是利用傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式。如果在評(píng)價(jià)中，只是考核員工的業(yè)績(jī)和收入，并且對(duì)他們進(jìn)行回顧性評(píng)價(jià)，那得出的結(jié)果只會(huì)是反應(yīng)某一時(shí)間的效果和狀態(tài)。另外，在醫(yī)院中，特別是臨床科室之間，存在的很大的不同，但是采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的公平和公正。另外，德、能、勤、績(jī)這四個(gè)考核指標(biāo)，雖然可以概括大部分的員工工作，但是在實(shí)際中，因?yàn)楹芏嗟闹笜?biāo)是無(wú)法進(jìn)行量化的，這就造成了考核結(jié)果脫離了實(shí)際的工作，難以進(jìn)行有效的掛鉤，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工積極性。利用這種評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，即便是多么完善的硬件和軟件，都無(wú)法實(shí)現(xiàn)真實(shí)的評(píng)估，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2 應(yīng)用研究

2.1 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是利用精神刺激，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，這也是促進(jìn)他們產(chǎn)生正向變化的重要方式和手段。在較高的激勵(lì)水平下，人也會(huì)產(chǎn)生行為方面的很大的變化，變得積極主動(dòng)，并且可以提高在工作中的效果，這兩者是呈現(xiàn)息息相關(guān)關(guān)系的。在激勵(lì)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)引導(dǎo)員工，促進(jìn)他們向符合管理目標(biāo)的方面發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制則是通過(guò)主體和客體，在這兩者中利用激勵(lì)因素，對(duì)人的行為進(jìn)行規(guī)范，并且指導(dǎo)他們正確的行為和價(jià)值觀。其目標(biāo)是充分發(fā)揮人的積極性，實(shí)現(xiàn)有效的分配方式。要充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，必須要實(shí)現(xiàn)人才的有效交流，并且掌握他們的實(shí)際需求，將他們的需求和誘導(dǎo)因素結(jié)合起來(lái)，從而促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最后達(dá)成組織目標(biāo)。

2.2 “人才樹(shù)”項(xiàng)目理論

“人才樹(shù)”項(xiàng)目理論在醫(yī)院人力資源管理中有著特殊的價(jià)值。它指的是立足于醫(yī)學(xué)人才的發(fā)展特點(diǎn)，并和樹(shù)形結(jié)構(gòu)理論相結(jié)合，利用到實(shí)際工作中去，從而構(gòu)建出工程項(xiàng)目。按照這個(gè)理論，主要是把醫(yī)學(xué)的人才分為了三個(gè)層次，即基底—樹(shù)干—樹(shù)冠，針對(duì)這三個(gè)層次的不同的特點(diǎn)和自身的發(fā)展情況，進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)措施，從而設(shè)置符合其職業(yè)生涯的整體的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，然后根據(jù)實(shí)際的醫(yī)院人才特點(diǎn)，設(shè)置了初、中、高這三種的培養(yǎng)系統(tǒng)?！叭瞬艠?shù)”理論為基礎(chǔ)的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)置，有效的實(shí)現(xiàn)了醫(yī)學(xué)人才發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。另外，對(duì)人才進(jìn)行分級(jí)培養(yǎng)和管理，還可以優(yōu)化醫(yī)院的資金配置，降低成本，并且可以實(shí)現(xiàn)有效的考核和評(píng)價(jià)，從而給各個(gè)層次員工以激勵(lì)對(duì)策，大大提高員工工作的積極性。

在不同層次的人才中，有著不同的特征：樹(shù)冠人才主要是醫(yī)院在發(fā)展中的核心力量，他們是最高臨床專業(yè)能力的代表，因?yàn)槠鋺?zhàn)略價(jià)值最高。他們的特點(diǎn)是培養(yǎng)時(shí)間長(zhǎng)，并且需要有大量的資金又如，并且不斷對(duì)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行積累，掌握核心技能，因此，有著不可代替的特點(diǎn)。樹(shù)干人才在醫(yī)院的發(fā)展中也有著關(guān)鍵性作用，他們的戰(zhàn)略價(jià)值通常也比較高。他們常常有著很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，并且不斷進(jìn)取，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上，也比較難得到，一般都是從基底人才進(jìn)行發(fā)展而來(lái)的他們通常是醫(yī)院的后備人才。在醫(yī)院的構(gòu)成中，基底人才是最多的，也是醫(yī)院的基礎(chǔ)，他們的狀況也基本上反應(yīng)了醫(yī)院的狀況。通常，他們具備的知識(shí)和能力都比較容易得到，沒(méi)有明顯的獨(dú)特性，并且雖然實(shí)際價(jià)值高但是戰(zhàn)略價(jià)值不高。

2.3 雙因素激勵(lì)理論

最初，雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的。根據(jù)員工的動(dòng)機(jī)，他將其劃分成保健因素和激勵(lì)因素。按照這個(gè)理論，保健因素主要是企業(yè)的員工對(duì)其工作的滿足因素，其中包含政策和工資，以及人際關(guān)系和工作環(huán)境等等。這個(gè)因素?zé)o法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，但是可以防止員工的不滿情緒，從而保持他們工作現(xiàn)狀。激勵(lì)因素則是可以對(duì)人的積極性形成直接的影響，它的本質(zhì)是關(guān)注工作本身，比如在工作中的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，或者是帶來(lái)成就感和滿足感，或者是因?yàn)槌煽?jī)良好得到了獎(jiǎng)勵(lì)或發(fā)展等等。在實(shí)際的管理中，這兩個(gè)因素之間并不是一成不變的，保健因素和激勵(lì)因素也不是固定的，根據(jù)人群和公司以及社會(huì)背景的不同，某個(gè)因素可以是保健因素，同時(shí)也可以是激勵(lì)因素，并且隨著時(shí)間的推移，二者可以不斷轉(zhuǎn)換，因此，需要掌握在不同層次中，人才的不同，這樣可以更好地發(fā)揮激勵(lì)作用。

2.4 理論結(jié)合

從本質(zhì)來(lái)上說(shuō)，“人才樹(shù)”項(xiàng)目理論和雙因素理論，他們都是人力資源管理理論，“人才樹(shù)”理論重點(diǎn)在于對(duì)人力資源的有效劃分上，分析不同類型的人才的職業(yè)發(fā)展。雙因素理論主要是對(duì)人力資源激勵(lì)措施的研究。在公立醫(yī)院中，常常存在著很多的醫(yī)學(xué)人才，并且他們的發(fā)展各不相同，他們也有著各自的人生定位，利用“人才樹(shù)”理論，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)學(xué)人才的有效的層次分類，然后利用雙因素理論，立足于不同層次之間不同的特點(diǎn)，進(jìn)行有效的激勵(lì)政策的制定。最終目的都是實(shí)現(xiàn)工作效率的提高，發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性。

3 以人才樹(shù)和雙因素理論為背景的醫(yī)院人力資源激勵(lì)管理

3.1 基底人才的管理激勵(lì)措施

基底人才的發(fā)展，需要從其實(shí)際情況出發(fā)，實(shí)行精神激勵(lì)，并不斷提高他們的業(yè)務(wù)技能，加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)，特別是在重點(diǎn)技術(shù)和關(guān)鍵領(lǐng)域上，都要使他們能夠掌握基本的醫(yī)療知識(shí)，具備醫(yī)療技能，并盡可能地構(gòu)建適合他們發(fā)展的平臺(tái)，從而提高他們的工作積極性。不斷完善和創(chuàng)新評(píng)價(jià)機(jī)制，并且做好醫(yī)院人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，不斷完善醫(yī)院的發(fā)展機(jī)制，從而給所有的人不斷進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會(huì)。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)，并設(shè)置科學(xué)的人才成長(zhǎng)計(jì)劃，明確人才的發(fā)展方向，并且和醫(yī)院的價(jià)值觀相結(jié)合，從而不斷提高員工的使命感。提高員工的薪酬待遇。薪酬制度對(duì)員工來(lái)說(shuō)是最為關(guān)心的，也是實(shí)現(xiàn)和保證基底人才穩(wěn)定的重要內(nèi)容。研究可知，對(duì)于基底人才，他們常常是不能滿足當(dāng)前的工資，這就需要不斷優(yōu)化和完善績(jī)效分配機(jī)制，從而滿足人才對(duì)薪酬的基本要求，在這個(gè)基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和完善，并且利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的有效激勵(lì)，促進(jìn)他們工作的完成。

3.2 樹(shù)干人才的管理激勵(lì)措施

在公立醫(yī)院中，其樹(shù)干人才的指的是專業(yè)的醫(yī)護(hù)人員，以及那些擁有骨干技術(shù)的人才和管理層。這類樹(shù)干人才具有統(tǒng)一的關(guān)鍵點(diǎn)，就是需要不斷地深入學(xué)習(xí)，從而掌握更為專業(yè)的知識(shí)并充分得到醫(yī)院重視。他們對(duì)專業(yè)知識(shí)有著很大的熱情，并且十分期望自身的不斷發(fā)展，這也是推動(dòng)他們不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的基礎(chǔ)和保障。通過(guò)不斷提高這類人的學(xué)歷層次，提高他們的?？萍夹g(shù)，可以為他們提供有效的科研平臺(tái)，并有效的促進(jìn)他們的學(xué)習(xí)，促使他們不斷地區(qū)有探索和研究，增強(qiáng)醫(yī)院后備人才的力量，從而推動(dòng)內(nèi)部醫(yī)學(xué)人才的建設(shè)和發(fā)展。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面來(lái)講，在醫(yī)院中，提供給學(xué)科帶頭人不斷提高和深造的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，并且為他們提供基本的學(xué)科學(xué)習(xí)和深造的資金支持，并形成有利于他們發(fā)展的激勵(lì)政策，從而可以實(shí)現(xiàn)他們更好的發(fā)展。在設(shè)置考核時(shí)，也要關(guān)注他們的核心利益，將其和醫(yī)院建設(shè)的文化和目標(biāo)相結(jié)合，并建立和醫(yī)院發(fā)展相符合的價(jià)值觀，在有效的激烈人才的過(guò)程中也可以留住人才。

3.3 樹(shù)冠人才的管理激勵(lì)措施

對(duì)于樹(shù)冠人才，要從他們的自身發(fā)展和激勵(lì)措施進(jìn)行分析，對(duì)他們進(jìn)行“承諾”可以促進(jìn)有效的穩(wěn)定的心理契約的建立，并且可以給與科室最大限度的自主權(quán)，促進(jìn)他們的學(xué)科自主發(fā)展，這樣才能夠充分留住和穩(wěn)定樹(shù)冠人才。經(jīng)常組織他們參加一些培訓(xùn)，如國(guó)內(nèi)外的專業(yè)培訓(xùn)，或者是高端的學(xué)術(shù)交流會(huì)等等，為他們帶來(lái)可以進(jìn)修和深造的機(jī)會(huì)，并且不斷拓寬他們的專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展和知識(shí)獲取渠道。就這層人的薪金和待遇設(shè)置上來(lái)看，主要是醫(yī)院的本身的硬件條件，以及相應(yīng)的資金支持，這些才是吸引人才的重要基礎(chǔ)。在樹(shù)冠人才層次中，綜合其學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)以及實(shí)踐能力等等，可以設(shè)置年薪制，并給與高福利和高待遇，如可以給與安家費(fèi)和津貼，實(shí)行帶薪休假等等，利用專項(xiàng)資金可以起到激勵(lì)作用，從而使這個(gè)層次的人才能夠充分發(fā)揮自身的水平，為臨床發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。