王穎

摘 要：在信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)在，一種叫做大數(shù)據(jù)的信息歸納篩選推理方法橫空出世。各行各業(yè)結(jié)合大數(shù)據(jù)都能產(chǎn)生新工作方法，企業(yè)人力資源管理在與大數(shù)據(jù)結(jié)合后，有效提高企業(yè)人力管理水平，然而，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也為企業(yè)人力資源管理活動帶來諸多問題與挑戰(zhàn)。本文從人力資源的角度來對招聘員工計(jì)劃、員工的發(fā)展前途與績效管理等方面分析大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的實(shí)際應(yīng)用，并提出了對應(yīng)的有效策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)? 人力資源管理? 招聘與規(guī)劃

一、人力資源大數(shù)據(jù)的應(yīng)用體現(xiàn)與類型

（一）大數(shù)據(jù)在人力資源中的體現(xiàn)

大數(shù)據(jù)并不只是單純巨型資源數(shù)據(jù)庫，其中包含數(shù)據(jù)存在諸多聯(lián)系。應(yīng)用大數(shù)據(jù)正是對這些數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)進(jìn)行篩選和處理，找出存在價值的聯(lián)系。對企業(yè)來說，大數(shù)據(jù)技術(shù)出現(xiàn)是一次重大的改變機(jī)會。作為人力資源管理者，要順應(yīng)時代發(fā)展，使用新的數(shù)據(jù)思維模式，將人力資源管理活動建立在數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，使人力管理決策更加理性化，同時提升管理效率。

（二）大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域中的類型

數(shù)據(jù)在企業(yè)人力決策中其實(shí)已經(jīng)存在著深厚的基礎(chǔ)，例如經(jīng)典人力管理中可以被利用的數(shù)據(jù)類型就有以下四個大類：

1、現(xiàn)實(shí)類數(shù)據(jù)

企業(yè)員工個人的信息數(shù)據(jù)，例如員工的個人基本信息，企業(yè)員工總數(shù)量或各個部門的人員數(shù)量，人員的年齡、性別、家庭、工作履歷、興趣愛好等結(jié)構(gòu)，在企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)整裁剪管理時可使用這些數(shù)據(jù)作為基本的篩選條件。

2、公司企業(yè)組織類數(shù)據(jù)

如人力資源的總體規(guī)劃、人力資源的招聘活動、企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展等方面，可包含員工對于完成分配任務(wù)的時間效率，員工中具有特長的人才比率，優(yōu)秀員工的離職總量等 。該類數(shù)據(jù)收集特性是工作量簡單，提供信息量豐富，更加有效科學(xué)地分析人力資源管理中的各種問題。

3、具有流動性的數(shù)據(jù)

包括通過人力資源管理部門、財(cái)物管理部門以及各級組織招聘的部門采集獲得，收集方法同樣簡單，但相對來看此類數(shù)據(jù)經(jīng)常產(chǎn)生變化，需人力來進(jìn)行跟蹤和記錄，并使用財(cái)物核算來分析數(shù)據(jù)。此類流動性數(shù)據(jù)基本覆蓋了包括人才選拔、人才培養(yǎng)、具體的選用人員和待遇留存的所有過程。

4、融合型數(shù)據(jù)

這一類數(shù)據(jù)是在綜合分析了員工或是應(yīng)聘人員的特點(diǎn)后，在綜合計(jì)算培訓(xùn)投入產(chǎn)出比的基礎(chǔ)上所獲得的科學(xué)數(shù)據(jù)。包含有人員本身的性格測試、是否具備管理人員的能力測試、人員本身的智商以及情商等綜合測試、員工的滿意度與值崗忠誠度等等。

當(dāng)前，大數(shù)據(jù)應(yīng)用背景下，人力管理資源部門所有數(shù)據(jù)聯(lián)系遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，在工作人員的工作與生活中還存在著有待仔細(xì)分析調(diào)查的海量數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)類型也更加復(fù)雜與零散。大數(shù)據(jù)應(yīng)用能進(jìn)一步對這些復(fù)雜多變的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從中挖掘出對企業(yè)人力資源管理有價值的關(guān)聯(lián)，為管理層的人力資源活動提供更多的決策支持。

二、利用大數(shù)據(jù)管理招聘計(jì)劃與發(fā)展績效

（一）使用大數(shù)據(jù)規(guī)劃員工招聘

當(dāng)前人才招聘市場已經(jīng)形成較成熟的招聘模式和招聘流程，招賢納才對于企業(yè)人力資源部門是每年中的重要工作。若企業(yè)可以縮短在各大工作平臺上進(jìn)行招聘公示的時間，將會大大降低對于時間和人力財(cái)力的成本消耗。使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工招聘趨勢為利用云端服務(wù)器，對員工簡歷或其他信息進(jìn)行分析和挖掘。幫助企業(yè)找出適合某方面工作的人才員工，用大數(shù)據(jù)衡量個人的知識水平的高效率方案，遠(yuǎn)比企業(yè)按部就班在人才市場尋找合適員工的效率高。因此，將大數(shù)據(jù)結(jié)合進(jìn)人員招聘，既可以提高招聘的效率，又能夠提高招聘的質(zhì)量，可謂一舉兩得。

（二）利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人員變動以及績效管理

使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人員績效或變動等管理早有先例：谷歌使用云端數(shù)據(jù)分析對薪酬獎勵等政策進(jìn)行了針對性優(yōu)化，對不同員工使用不同績效方案，充分考慮員工工作能力和效率的差異問題。即優(yōu)化薪酬獎勵為公司省下成本費(fèi)用，又提高優(yōu)秀員工的獎勵機(jī)制。

三、結(jié)束語

綜合所述，當(dāng)今時代信息數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展的速度仍在加快。在大數(shù)據(jù)時代下，歷史悠久的人力管理需要變革。如何獲得更優(yōu)秀可靠的人才，是當(dāng)前人力部門需要探討的問題，本文僅提出了部分解決思路用以討論，希望未來對大數(shù)據(jù)人力資源應(yīng)用的研究能夠更為深入。

參考文獻(xiàn)：

[1]姚凱，桂弘詣.大數(shù)據(jù)人力資源管理：變革與挑戰(zhàn)[J].復(fù)旦學(xué)報（社會科學(xué)版），2018， （03）：146-155.